Farklılık Bozucuları Yenin! Çalışma tasarımı yoluyla farklılıkların yönetimi

Şirket içinde kadınlar için bir girişimcilik programı önerebilirsiniz ancak aynı programı otistik bireyler için de önerebilir misiniz? Daha da önemlisi otistik bireyi işe alıp ve onu uyum sağlaması için nasıl eğitirsiniz? Şirketiniz ve siz kişisel olarak farklılıklara ve çeşitliliğe pozitif bakıyorsunuz ve tüm farklı gruplardan iyi yetenekleri işe almaya ve elde tutmaya kararlısınız. Ama şirket içinde farklılık bozucular var, ne yaparsınız?

Kadın liderliğini desteklemek için bir program başlattınız ancak aynı yıl, en umut verici farklı bir kimliğe sahip çalışanınız işten ayrıldı. Rekabete odaklandınız - gururla belirttiğiniz gibi - diğer şirketlerden önce - ama sonra pandemi geldi ve bütçenizin yarısını kaybettiniz.

İş-yaşam dengesi ile mücadele eden ebeveynler yardım için ağladı ve yardım aldı - ardından engelli kişilerin ebeveynlere sağladığınız aynı esnekliği tekrar tekrar istediklerine dair şikayetler geldi, ancak "makul değil" gibi düzenlemeler reddedildi. Yani, engellilik politikasını tekrar gözden geçirmeye başladınız.

Şimdi teknoloji uzmanlarınız, artan iş yüküne ayak uydurabilmelerinin tek yolunun bir otizm işe alma programı başlatmak olduğunu söylüyor - bir web seminerine katıldılar ve otizm spektrumundaki çalışanların benzer pozisyonlarda çalışan diğerlerinden yüzde 92 daha üretken olduğunu öğrendiler. Bunların sadece stereotipler olup olmadığını merak ediyorsunuz ama bir şans vermek istiyorsunuz… 
Ama şu anda otizm programları için kapasiteniz yok. İK'daki herkes aşırı gergin durumda ve yöneticiler, ayarlamalar ve düzenlemeler düşüncesiyle hiper-ventilasyona başlıyor. Ekonomik toplumsal gerçekliklere göre bu tür hareketler ilk başta ters gitmeye mahkumdur. Siz bunu bozamazsınız.
Ya da bozabilirsiniz.

Farklılıkların yönetimi çabalarını raydan çıkaranlar

Yukarıdaki ikilemin acı bir şekilde tanıdık gelmesinin nedeni, farklılıkların yönetimi çabalarının raydan çıkarıcılarının farklı insan kaynağının haklarını gasp etmeleridir. Bu raydan çıkarıcıları anlamak, onları yenmeye yardımcı olur. 

1) Bilinmeyenden korkma ve hata yapma korkusu, en iyi niyetimizi bile bozabilir.

Çeşitlilik çabalarının uygulanmasında, "yanlış yapma" korkusu, cinsiyet gibi "güvenli" çeşitliliklere bağlı kalmaya ve görünüşte daha karmaşık olan engelliliğin ve nörolojik çeşitliliğin dahil edilmesinden veya "garip" sınıf sorunundan uzak durmaya yol açar. İnsanları partiye davet etmek olarak tanımlanan çeşitlilikle ve dans etmelerini istemek olarak tanımlanan kapsayıcılıkla mücadele ettiğinizde, parti kıyafetleri olmayan, müzikle baş etmek için kulak tıkaçlarına ihtiyaç duyan ya da kitap okumak isteyen insanlarla gerçekten ilgilenebilir misiniz? Kadınlar için bir girişimcilik programı önerebilirsiniz ancak otistik bir insanı uyum sağlaması için nasıl eğitirsiniz?

2) Çeşitlilik ve dahil etme çalışmaları, genellikle reaktif, uyum odaklı ve geçici eklenti programlar olarak ortaya çıkar.

“Geçen yıl liderlik vurgusunda cinsiyet vardı, bu yıl ırksal farkındalık, gelecek yıl LGBTQ. Engellilik ... şimdi değil, ama belki bir gün " vs… Bölünme genellikle çalışanlar ve potansiyel başvuru sahipleri arasında "unutulmuş" veya ayrıksı kimliklerin "zamanım asla gelmeyecek" hissine ve daralan başvuru havuzu ve daha yüksek ciro veya bağlantının kesilmesi nedeniyle yetenek kaybına yol açar. Daha da kötüsü, parçalı çabaların dur-kalk doğası, özellikle sadece şikayetlere tepki olarak uygulanırsa çeşitlilik yorgunluğuyla birlikte çeşitlilik çalışmalarına yönelik sinizmle sonuçlanır.

3) Çeşitlilik tutkal içinde yüzüyormuş gibi hissettiren yorgunluk…

Özellikle bölünmüş ve dur-kalk, örgütsel değişim yorgunluğunun gizli bir yönü vardır. Bu da çalışanın bireysel yorgunluğunun ve tükenmişliğinin bir yansıması olduğunda çeşitlilik programlarınız tamamen sekteye uğrar. Birden fazla yorgunluk kaynağı bir araya gelerek bireyleri daha fazla kendini koruyan ve daha az şefkatli hale getirebilir ve bu da çeşitlilik girişimlerine katılımı azaltır ve çeşitlilik liderlerinin bir Sisifos(mitolojide tanrılar tarafından lanetlenip cezalandırılan ilk insan) gibi hissetmesine neden olur.

Sorunlar ve çözümler 

Çeşitlilik bir sorun gibi görünebilir. Gerçekte korku, ayrıştırılma ve yorgunluk vardır. Kapsayıcılık, eşitlik ve aidiyetle birlikte çeşitlilik bir çözümdür. Sadece ayrıştırılmış programlar şeklinde değil. Kapsayıcılık çalışması, kökten kapsayıcı organizasyon sistemleri - Kapsayıcı Organizasyonel Tasarım - yaratarak kalıcı bir değişim yaratma olasılığı daha yüksektir.

Kapsayıcı Organizasyonel Tasarım, organizasyonel süreç ve sistemler arasına katılımı yerleştirerek ayrışmayı ve bunun sonucunda oluşan yorgunluğu giderir ve kalıcı bir değişiklik yaratır. Kurumsal uygulayıcılara zaten aşina olan ve araştırmalarla kapsamlı bir şekilde desteklenen - geçerli ölçüm ve şeffaf iletişim gibi - araçları ve ilkeleri kullanmak, yabancı olma korkusunu gidermeye yardımcı olur.

Örneğin Kapsayıcı Organizasyon Tasarımı, organizasyonel süreçleri herkes için daha adil hale getirirken otizmi dahil etmenin "korkutucu" ve hatta "spesifik" olmadığını herkese gösterir. Çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık ve aidiyet taahhüdünde bulunan kuruluşlar korku, ayrışma ve yorgunluğu adaletle yenebilir.

Örneğin, otizmli bireyleri işe alma programları büyük ölçüde mevcuttur, çünkü standart seçim süreci büyük ölçüde yapılandırılmamış görüşmeye dayanır; bu, aksi takdirde son derece nitelikli olan ve gerçek iş görevlerinde başarılı olan otistik iş arayanlar için bir engel oluşturur. Otizmli bireyleri işe alma programları, otistik yeteneklerin bu engelden kaçınmasına yardımcı olur. Ancak nitelikli kişilerin işe alınmasını engelleyen bir araç geçerli olmadığı gibi yapılandırılmamış görüşmelerin geçerliliğinin olmadığı uzun zamandır da biliniyordu. Neden adil işe almanın önünde engel teşkil eden ve bazı kişilere bu engelin üstesinden gelmesine yardımcı olan bir araç kullanıyoruz ki? Onu iş örnekleri, iş bilgisi testleri veya işle ilgili yapılandırılmış görüşmeler gibi daha geçerli seçim mekanizmalarıyla değiştirmek, haksız engeli ortadan kaldıracaktır.

Benzer şekilde, inovasyon teklif sürecinin otistik çalışanlar için uyarlanması gerekiyorsa uyarlanmalı! Çünkü bu bir Bizans labirenti değildir ve söylenmemiş varsayımlar başkalarının inovatif fikirlerini de bastırır. Neden bu süreci herkes için düzene sokmuyorsunuz? Eğer zorbalık yaygınsa neden hepsine hitap etmeyesiniz ki?