Karanlık Yönünüzle Tanışın

--- BU BİR ADVERTORIAL'DIR--- 

Bir çalışanınızı düşünün... Çok iyi okullardan mezun, hep yüksek performans sergilemiş, sevilen, hedefleri beklentilerin de ötesinde hayata geçiren...
Yeni bir yöneticilik rolü açıldığında terfi için ilk akla gelen kişi o olacaktır, değil mi?

Sanırım, cevabı o kadar da hızlı vermememiz gerekiyor. Tüm kariyerimi düşündüğümde (eminim siz de) bu şekilde terfi almasına yardımcı olduğum kişilerin bazen başarısız olduğuna da şahit oldum. Etkili Liderlik üzerine çalışmış, buna ilişkin şirketelere liderlik yetkinlik modelleri kurmuş bir danışman olarak; liderleri başarılı ya da etkisiz kılan özelliklerin sadece yetkinliklerle açıklanamayacağına şahit oldum. 

O zaman belki de asıl soru şu “Bizi başarılı kılanlar nelerdi?”

Örneğin sıcak kanlı oluşumuz, diğer insanlarla kurduğumuz ilişkiler, usanmadan çalışmamız, zorluklar karşısında yılmamamız elbette ki kariyerimizde emin adımlarla hareket etmemizi sağlıyor.

Peki bu özelliklerimiz bilhassa liderlik rollerinde bize başarıyı getirmeye devam ediyor mu?

Deneyimlerim doğrultusunda cevabım ne yazık ki “Hayır”.

O zaman bu başarı yolculuğunda bize bu olumsuzluklara maruz bırakanlar neler? 

Liderler Neden Başarısız Olur?

Liderlerin beklenen başarıyı gösterememesinin altında yatanı tek bir kavram ile anlatmamız pek mümkün değil. 

Organizasyonun sunduğu belki de sunamadığı bazı faktörler, liderlerin kendilerinden beklenenleri yerine getirememesine neden olabilir. Bunların arasında:
- Bireysel hedefler ve takım hedeflerinin çakıştığı, takım çalışmasının desteklenmediği organizasyonel kültür, 
- Liderin cevherini ortaya koymasını sağlayacak gelişim programlarının eksikliği, 
- Üst yönetimin net ve anlaşılır bir vizyon ve hedef ortaya koymaması ya da bunların iletişimini yapmaması,
- Zaman içerisinde organizasyon ve lider arasında yaşananlar ve sonucundaki güvensizlik ya da lideri başarıya götürecek “sorumluluk alanının” kendisine verilmemiş olması sayılabilir… 

Bu alanlar İnsan Kaynakları profesyonelleri olarak bizlerin öncelikli olarak ele aldığı, değerlendirdiği ve çözüm geliştirdikleri alanlar. Tüm bunlara odaklansak da yine de organizasyonel başarıda problemler yaşamaya devam etmekteyiz. O zaman ilk sorumuzun cevabı daha derinlerde olabilir…

Engellenmiş Lider

Şirketlerin yaşadığı başarısızlıklarda biraz önce saydığımız organizasyonel faktörlerin ötesinde liderlerin kendi özellikleri de devreye girmekte. Beklenen başarıları elde edememiş liderlere yönelik yapılan araştırmalar, bu kişilerin bazı ortak kişilik özellikleri olduğunu ortaya koymaktadır: fazla özgüven, sabit fikirlilik, ön planda olma istekliliği, inatçılık gibi… 

Halbuki bu özellikler belki de onların terfi almasının önünü açanlar değil miydi? Kendisine çok özgüvenli olduğundan bir üst pozisyona geçmesini istemedik mi? İnatçı olması sebebi ile adayımız değil miydi? Kendisini ön plana çıkarmaya istekli olduğu için ek görevler alıp hepimizin gözdesi olmadı mı?

Kendine güven, çalışkanlık ve enerji gibi doğuştan gelen güçlü yönlerimiz, performansımızı artırabilirken, aynı zamanda bizler için limit de oluşturabilecek “karanlık tarafları” da içinde barındırır. Kişiliğimizin bize iyi hizmet eden yönleri, baskı altında ve stresin pençesindeyken, bizi etkisiz ve potansiyel olarak zehirli lider yapan özelliklere dönüşebilir.

Liderlerin başarısındaki engeller:

İçsel Engelleyiciler    

Ayrıntıya odaklanma
Mükemmeliyetçilik
Duygusal tepki vermeye eğilim
Hedeflere yönelik keskin fikirli ve iddialı olma
Hassas olma
İnatçılık
Bağımsız olma ihtiyacı
Rahatlık
Sabit fikirlilik
Cesur ve iddialı olma
Temkinlilik
Takdir edilme isteği    

Dış Çevre Faktörleri

Takım Çalışmasını desteklemeyen şirket kültürü
Etkin olmayan eğitimler
Net ve açık olmayan strateji ve vizyon
Liderlik rollerindeki etkin olmayan terfi süreçleri
Yetki ve sorumluluk arasındaki farklar

“Karanlık Taraf” 

Baskı ve stres altındayken liderlerin güçlü ve zayıf yönleri arasındaki çizgi bulanıklaşır. Risk düzeylerini küçümsemeye başlayan, cesur, iddialı ve kendine güvenen liderler, işler iyi gitmediğinde karamsar ve değişken olabilecek hassas, duygusal liderlere dönüşebilirler. Halbuki bu kişilerin yetkinlik değerlendirmelerinin sonucu büyük ihtimal ile olumludur, ancak bir şekilde kişilik özelliklerinden kaynaklı engelleyiciler performanslarını sınırlamıştır. 

“Karanlık Tarafın” Ölçümü

Liderlik başarı engelleyicilerinin ölçülmesine yönelik farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Bazı araştırmacılar, kişilik özelliklerine odaklanır. Bu özelliklere sahip liderleri heyecanlı, şüpheci, temkinli, çekingen, yavaş, cesur, renkli, yaratıcı veya çalışkan olmalarına sebep olduklarını söylerler. 

Bu özelliklerin ölçümlenmesinde yaşanan güvenilirlik ve geçerlilik sorunları nedeniyle diğer araştırmacılar liderliğin “karanlık tarafına” odaklanırlar. Narsisizm, kibir ve Makyavelizm gibi temel kişilik özelliklerini üç temel karanlık özellik olarak ortaya koyarlar (Judge ve diğerleri, 2009). Bugüne kadar tasarlanan envanterler ise bu “karanlık tarafın” ölçümünde ne yazık ki gerekli geçerlilikleri sahip değillerdir. 

Neosis Danışmanlık’ın stratejik iş ortağı Sova kişilik ölçüm ve değerlendirmesinde geleneksel uygulamaların dışına çıkarak HEXACO modelini kullanmaktadır.  Sova’nın kişilik anketinin temelini oluşturan HEXACO, Büyük 5'in "H faktörü" eklenmiş bir uzantısıdır.
Bu da özellikle yazımızın konusu da olan, Karanlık Üçlü olarak tabir edilen (Psikopati, Makyavelizm ve Narsisizm) ve etik olmayan davranışlara eğilimi öngörmemizi sağlar.

Sova'ın Engeller Raporu 14 potansiyel liderin sürdürülebilir başarısının önündeki potansiyel engellerin ana hatlarını çizmektedir:

Atılgan              İnatçı
Rahat                Alışılmadık
Bağımlı             Öngörülemeyen
Bağımsız           İstekli
Dramatik          Özenli
Kararsız            Aşırı Hassas
Bireysel             Sabit Fikirli

“Karanlık Tarafı” sergileyen Liderler organizasyonun performansını zayıflatır

Özellikle baskı, stres veya değişim zamanlarında karanlık tarafını yönetmede sorun yaşayan liderler hem birey hem de organizasyon için kayıplara neden olur. 

1.    İş memnuniyetinde düşüş

2.    Stresin artması

3.    Zehirlenmiş organizasyon kültürü

4.    Etik olmayan davranışlarda artış

5.    Gücün kötüye kullanımına neden olan Makyavelist yaklaşım ile oluşan istismara açık bir çalışma 

Çözüm “Bilinçli Lider” Olabilir mi?

Karanlık tarafımızla mücadele bireysel farkındalıkla başlar.

Kişilik özellikleri değişmesi zor, belki de zorunlu değildir. Ancak kişilik özelliklerimizin getirdiği karanlık tarafımızla mücadele esas odaklanmamız gerekendir. 

Güvenilir bir psikometrik değerlendirme gelişim süreci için etkin bir başlangıç olacaktır. Bu değerlendirme, stres ve baskı zamanlarındaki davranışsal tercihlerle ilgili ayrıntılı bilgi sağlayacaktır. Bu sayede İnsan Kaynakları profesyonelleri olarak hedef odaklı gelişim süreçlerini planlayabilir ve harekete geçebiliriz. 

Karanlık Tarafla ilgili sizinle daha fazla görüşmek isteriz. Bize www.neosis-danismanlik.com üzerinden ulaşabilirsiniz.

Kritik Çıktılar

-    Yetkin olmayan liderler baskı altındayken gösteriş yapma, uyum sağlayamama ya da diğerleri ile çatışmaya girme eğilimindedir
-    Narsisizm, kibir ve Makyavelizm yetersiz liderlikle ilişkili üç temel özelliktir.
-    Engellenmiş Liderlik hem kişinin kendi, hem çalışanları, hem de organizasyon için kayıplara neden olur.
-    Bu durumun üstesinden gelmek için kişisel farkındalık ve özel tasarım gelişim programları önem arz eder. Tüm bu çabanın başında da güvenilir bir psikometrik ölçüm araç size yardımcı olabilir.

 

Haberi pdf olarak okumak için tıklayınız. 
https://hrdergi.com//image/catalog/mart-2021/neosis.pdf

DERGİ

HRdergi Mayıs sayısı çıktı

SATIN AL Mayıs 2024