Eureko Sigorta’da her şey çalışanların gelişimi için…

 Avrupa'da 10 ülkede 27 binden fazla çalışanıyla faaliyet gösteren, 200 yıllık köklü  bir sigortacılık geçmişine sahip Hollanda merkezli Eureko, Türkiye'de 2007    yılında Garanti ortaklığı ile hizmet vermeye başladı.

 Aradan geçen 3 yıl gibi kısa bir sürede, Eureko Sigorta sadece marka algısını  güçlendirilmeye çalışmakla kalmadı, İnsan Kaynakları uygulamaları alanında da  fark yaratan sayısız çalışmaya imza attı.

 Bu farklı uygulamalarının ayrıntılarını dinlemek üzere bir araya geldiğimiz İK  Direktörü Oya Buyan, "Bu kadar insan odaklı, her şeyin dinlenip dikkate alındığı  bir ortamda ben de bir İK'cı olarak bulunmaz deneyimler yaşıyorum" diyor ve  kendilerini "dinamizmi seven bir İK ekibi" olarak tanımlıyor. İşte karşınızda, bu  dinamik İK departmanının hayata geçirdiği uygulamalar..."

 Eureko Sigorta’da çalışmaya başladığınızda tarih 2007’ydi. Aynı dönemde  Garanti Sigorta, Eureko Sigorta olarak hizmet vermeye de başladı. O    zamandan bugüne neler değişti?

 Göreve başladığımda şirketin adı henüz Garanti Sigorta’ydı. Eureko ile Garanti  Bankası ortaklığı yeni gerçekleşmişti. 2007 Eylül ayında şirketimizin adı Eureko  Sigorta olarak değişti. Bu değişimle birlikte İnsan Kaynakları tarafında pek çok  yeni görevi üstlendik, aldığımız inisiyatif ile pekçok projeyi başlattık.

Öncelikli olarak ele aldığım ilk iş, şirketteki yüzde 30’lara varan yüksek devinim oranı ve bunun sebepleri üzerine çalışmak oldu. Çalışan bağlılığını ve sadakatini artırmak için en önemli araçlardan biri Eureko’nun uluslararası şirket kimliğini ortaya koymak ve bunu çalışanlarımıza anlatmaktı. Eureko’nun Hollanda’daki merkeziyle yakın bir çalışma içine girerek bizim onları, onların bizi daha iyi anlamasını sağlamak için iletişimimizi farklı platformlarda artırmaya çalıştık. Şirketimizde göreve başlayan ve yurtdışına gönderdiğimiz ekspatlar aracılığıyla Hollanda ve Eureko’nun bulunduğu diğer ülkelerdeki şirketlerle bilgi paylaşımını artırdık, gerekli alanlarda know-how transferi yaptık.

Şirketimizde bir kariyer ve ücret sistemi oluşturduk. Performans sistemimizi iyileştirdik. 2008 yılında yeni mezunlardan yaptığımız işe alımla bir MT programı oluşturduk. Diğer taraftan şirket içinde mevcutta çalışan genç yeteneklere yönelik gelişim programları design ettik. Eureko’nun yurtdışında sağladığı eğitim programlarına çalışanlarımızı gönderdik. 7 çalışanımız Eurekans Academy programına katılarak başarılı sonuçlar elde ettiler. 2010 yılında yöneticilerimize yönelik Lider Gelişim Programı’nı oluşturduk. Bunun dışında çalışanlarımızın sesini dinlemeye inanan bir şirket olarak çalışan bağlılığı anketini her yıl uygulamaya başladık. 2010 yılı başında şirket katkılı Bireysel Emeklilik planını tanıttık. 2011 yılına geldiğimizde çalışan devinim oranımızı yüzde 15 seviyelerine çektiğimizi gördük.

Eureko Sigorta’nın Garanti Bankası ATM’lerinden 2008’de satışa sunduğu kapkaç teminatlı Çantam Garantide yoğun ilgi gördü. Önümüzdeki dönemde alternatif dağıtım kanallarının efektif kullanımının, iş zekası yatırımlarının, özellikle motor ve sağlık branşlarında sigortalının beklentilerinin üzerine çıkacak satış sonrası hizmetlerin büyük önem kazanmasını bekleyen Eureko Sigorta gelecek planlarını bu alanlarda öncü şirket olmak için yapıyor.

Bu uygulamalara geçmeden önce, kaç kişilik bir ekipsiniz?

Toplam 550 kişilik Eureko ailesine, 9 kişilik insan kaynakları ekibi ile hizmet veriyoruz. İnsan Kaynakları Genel Müdür’e direkt bağlı olarak çalışıyor.

Dilerseniz öncelikle, yeni mezunları şirkete çekmek ve geliştirmek anlamında neler yaptığınızdan başlayalım…

Bundan 3 sene önce, 2008 yılında bir MT programı başlattık. Amacımız üniversiteden yeni mezun, sigortacılık sektöründe kariyer sahibi olmak isteyen, berrak zihinli, gelişim odaklı, yenilik ve değişime açık, cesaret ve inanç sahibi, analitik, başarı odağı yüksek, yetenekli ve takım çalışmasına yatkın kişileri aramıza dahil etmekti.

Yeni mezun kişilerin çoğu sigorta sektöründen uzak kariyer hedefleri belirlediği için biz de yoğun olarak üniversite kariyer günü organizasyonlarına katılıp sigortacılığın köklü bir uzmanlık alanı olduğunu, yabancı şirketlerin sektöre göstermiş olduğu ilgilinin de etkisi ile geleceğe yönelik büyük bir büyüme potansiyelinin olduğunu anlattık.

Yoğun mülakatlar ve işe alım süreci sonunda 15 MT’yi Eureko Sigorta ailesine dahil ettik. Onları gerek sigortacılık teknik bilgisi gerekse kişisel gelişim eğitimlerine dahil ederek gelişimlerine destek verdik. Ayrıca şirket içi mentorluk sistemi ve Yetenek Yönetimi Programları ile MT çalışanlarımızın gelecek pozisyonlara hazırlanmaları konusunda yol gösterici olduk.

Uluslararası bir şirket olmamız sayesinde MT çalışanlarımızdan 3’ünü Eureko BV’nin “International Trainee” programına dahil ettik. Çalışanlarımız, Eureko’nun Hollanda’daki merkezinde 6 ay boyunca farklı projelerde kısa dönemli ekspat olarak görev aldılar. Bu yıl 2 MT çalışanımızı daha kısa süreli yurtdışı projelere göndereceğiz.

Bu çalışanların gideceği projenin seçimini nasıl yapıyorsunuz?

Division Europe / Hollanda’daki proje grubu bu konuda oldukça sistematik çalışıyor. Yılın iki döneminde bizlerle, Avrupa’daki tüm Eureko şirketlerindeki proje bazlı ihtiyaçları assignment’lar bazında paylaşıyorlar. Biz de şirket ihtiyaçlarımız ve hedeflerimiz doğrultusunda yararlı olabilecek projeleri seçip MT programında yer alan çalışanlarımızın başvurularını topluyoruz. Değerlendirme ve seçim sürecinden sonra çalışanlarımız Eureko’nun farklı ülkelerdeki projelerinde görev alıyorlar.

Bu program sayesinde, çalışanlarımız Eureko şirketlerini ve uluslararası iş yapış şekillerini tanıyor, farklı kültürlerle çalışma fırsatı buluyorlar. En önemlisi uluslararası düzeyde proje bazlı çalışma deneyimini yakalıyorlar. Proje tamamlanıp mevcut görevlerine geri döndüklerinde bizlere deneyimlerini aktarıyorlar.

MT’leri daha sonra nasıl izliyorsunuz?

Yetenek Yönetimi Programı kapsamında mentor-mentee süreci halen devam etmekle birlikte artık sigortacılık alanında deneyim kazanan MT’lerimizin, kendi kariyer hedeflerini belirleyecekleri bireysel gelişim planı kısmına geçtik. Bu sürece öncelikle onların 180 derece EQ ölçümlemelerinin yapılması ve alacakları geri bildirim koçluğu akabinde Bireysel Gelişim Planları’nı oluşturmalarıyla devam edeceğiz. Bu süreçte İK olarak onların en büyük destekçileri bizler olacağız ancak planlarını gerçekleştirmek tamamen kendilerinin yöneteceği bir süreç olacak.

Buradan ayrıntılı olarak yetenek yönetimi uygulamalarınıza geçersek, neler aktarmak istersiniz?

Biz yetenek yönetimi adı altında hedef kitlemizi belirlerken çalışanlarımız arasında farklı gruplar oluşturduk. Genç yetenekler diye adlandırdığımız grupta MT’ler ve Gelişim Akademisi üyeleri yer alıyor.

Gelişim Akademisi kurum değerlerini sahiplenen, kendini yetiştirmeye istekli ve hevesli çalışanlarımızı seçip gelişimlerine destek olmayı, onları sigortacılık ve diğer kişisel gelişim alanlarında yetiştirmeyi amaçladığımız bir eğitim ve geliştirme programı.

2007 yılından itibaren birer yıl ara ile 3 kez yaptığımız bu uygulamaya yaklaşık 40 çalışanımız dahil oldu. 2007’de başlattığımız bu çalışma için, mevcutta şirketimizde çalışan ve en fazla 3-4 yıl deneyime sahip, yüksek potansiyelli çalışanlarımızı seçiyoruz.

Yöneticilerinin aday gösterdiği ve değerlendirme aşamalarını başarıyla geçen çalışanlar 2 yıl süren teknik ve kişisel gelişim sürecine dahil oluyor. Bu dönem içinde programda yer alan her bir çalışanımıza gönüllülük esasına dayalı oluşturduğumuz mentorluk sistemi kapsamında bir mentor atıyoruz. Son 6 ay sigortacılık ile ilgili bir konuda araştırma çalışması yapan ve bunu şirkete sunan çalışanlarımız, 2 yılın sonunda Gelişim Akademisi sertifikalarını şirket içi yapılan bir törenle alıyorlar.

Genç yetenek programına ilave olarak diğer bir çalışmamız Yönetmen Gelişim Akademisi. Bu grupta yer alan 20 çalışanımız şirketimizde 5 yıl ve üzerinde iş deneyimine sahip, bir sonraki kariyer basamağında orta kademe yöneticiliğe aday olanlar. Yöneticilerinin aday gösterdiği ve bir dizi değerlendirmeden geçerek programa dahil olan bu gruptaki çalışanlarımıza değerlendirme sonuçlarıyla ilgili birebir geri bildirim verilmiştir. Bundan sonraki aşamada 360 derece EQ envanterinin geri bildirimi yapılacak. Sonrasında Bireysel Gelişim Planlarını hazırlayacaklar. Ardından hem grubun ihtiyaçlarına hem de bireysel ihtiyaçlara yönelik gelişim programlarına dahil olacaklar.

Bunlar yedekleme planlamasına nasıl bir çıktı sağlıyor?

İnsan Kaynakları olarak her 3 grupta yer alan çalışanlarımızın kariyer planlamalarını mutlaka yakından takip ediyoruz. Pek çoğunun kendi tecrübe ve yaşlarının çok üzerinde sorumluluklar aldıklarını, şirketin geleceğini belirleyecek önemli projelerde görev aldıklarını ya da orta kademe yöneticilik seviyesine gelerek ekip yönetir hale geldiklerini de görüyor, onları her zaman destekliyoruz.

Bahsettiğim gelişim programlarında yer alan çalışanlarımızın kariyer planlamaları kritik pozisyonlar için kısa, orta ve uzun vade için oluşturduğumuz yedekleme planlarımız için de bir girdi oluşturuyor.

Yedekleme planlaması Eureko tarafından çok önemsenen kritik bir konu. Her yıl güncellediğimiz kritik pozisyon yedekleme planımız ve bu plana uygun hareket edip etmediğimiz Division Europe tarafından da hedeflerimizden biri olarak takip ediliyor.

Bunun bir üst seviyesindekiler için ne tür çalışmalar var?

Üst yönetim ve orta kademede yer alan toplan 40 yöneticimiz için geçen yılbaşında “Lider Gelişim Programı” başlattık. Hedefimiz şirket için ortak bir yönetim kültürü yaratmak, bu yolda güçlü yönlerimizi ve gelişim alanlarımızı keşfetmekti.

Etkin Liderlik Modeli adı altında yer alan EQ, liderlik stilleri ve iklim envanterlerini tüm yöneticilerimize uyguladık. Birebir geri bildirimlerin ardından workshoplarda bu geri bildirim ve iletilen raporların nasıl yorumlanması gerektiğini, farklı liderlik stillerinin iklime nasıl yansıdığını ve hangi liderlik stilinin ne zaman kullanılması gerektiğini paylaştık.

Daha sonra, tüm yönetimin katıldığı workshoplarda ortak bir yönetim kültürü yaratabilmemiz için nelere, hangi alanlara odaklanmamız gerektiğini ve önceliklerimizi belirledik. 1,5 yıla yaydığımız gelişim programının 6 aylık ilk diliminde sadece koçluk ve geri bildirim verme konusuna odaklandık. Bunda sonraki dönemde iki konuyu daha ele alıp 2012 yılında Etkin Liderlik Modeli altında yer alan envaterleri tekrarlayacağız, hangi alanlarda gelişme kaydettiğimize bakacağız.

Tüm bunların dışında, çok özel bir program olduğunu bildiğimiz “Eurekans Academy”den de söz eder misiniz?

Eurekans Academy Management Development Programme (EMDP-Eurekans Academy Yönetici Geliştirme Programı), çerçevesi ve öğretim programı Eureko Academy tarafından oluşturulmuş, içinde iş hayatına yönelik temel sınıf eğitimleri, simülasyonlar, grup çalışmaları ve proje çalışmaları olan 14 aylık bir yönetici geliştirme programıdır.

Yüksek potansiyelli, bir sonraki adımı müdür pozisyonu olacak arkadaşlar için düzenlenen bu program farklı ülkelerde düzenlenen 4 modül ve 1 workshoptan oluşuyor. İlk modülün ardından katılımcılar arasında bilgi paylaşımını sağlamak amacıyla ilk proje çalışması yapılıyor. 2. modülde sunumlar gerçekleştiriliyor. 1. ve 2. modül daha çok sınıf içi eğitimler ve vaka çalışmalarına yönelikken 3 modülden itibaren asıl projeye yoğunlaşılıp proje ekibi ve sponsorlarla çalışma imkanı bulunuyor.

Eurekans Academy hem çalışanların gelişimine katkıda bulunması hem de yenilikçi projeler üretmesi açısından sektördeki diğer programlardan ayrışıyor. Eureko bu program sayesinde kendi içinde bileşenleri sürekli değişen, sürekli yenilenen ve tazelenen bir think tank yaratıyor.

Dönemin sonunda tamamlanan projelerin sunumu tüm Eureko CEO’larının katıldığı bir toplantıda yapılıyor. Toplantıda ortaya koyulan görüş ve öneriler doğrultusunda gerekirse projeler revize ediliyor. Projenin ihtiyacı karşılayacağı kanaatine varıldığında projeye sponsor olan şirkette uygulamaya sokuluyor.

Bu doğrultuda hazırlanan birçok proje hayata geçirildi. Tüm Eurapco ülkeleri için online bilgi paylaşım ortamı kurulması, şirketlerin maliyetlerini düşürebilme ve çevreyi koruma amaçlı uygulamaların hayata geçirmesi bu projelerden yalnızca birkaçı.

Kasım 2010 tarihinde projesini teslim eden Eurekans’lı çalışanımızın “Sigorta için Avrupa’da Sosyal ve Kültürel Fırsatlar” konulu projesi ise şu anda tüm Eurapco ülkeleri tarafından yatırım yapılması düşünülen bir çalışma olarak inceleniyor.

Tüm bu uygulamalar arasında, iç müşterinizin sesini dinlemek adına neler yapıyorsunuz?

Eureko’da çok dinleyen ve dinlediklerini olabildiğince hayata geçiren bir kültür hakim. İnovasyon kavramı kurum kültürümüzün ayrılmaz bir parçası ve çalışanlarımızın katkıları bizim için çok önemli. Şirket olarak biz, çalışanlarımızın yenilikçi ve yaratıcı fikirlerinin bizi sektörde çok farklı bir noktaya taşıyacağına inanıyoruz. Bu nedenle iş yaşamımızın temel öğelerinden biri ve markamızın farklılaştırıcı unsuru olan inovasyon çalışmalarını “Cinfikir” adıyla bir platforma taşımaya karar verdik. Üyelerini çalışanlarımızın oluşturduğu Cinfikir Komitesi, her ay şirketimizin inovasyon yapmak istediği planlanmış bir konuya yönelik gelen önerileri değerlendiriyor. Piyasaya çıkardığımız prestijli sigorta ürünleri, tüm çalışanlarımızın katıldığı yıllık vizyon toplantımızın slogan ve konsepti Cinfikir Platformu’ndan çıkıyor.

Son olarak departman olarak üzerinde çalıştığınız yeni hedef ve projelerden söz eder misiniz?

Bu sene diğer İK uygulamalarımıza ek olarak yetenek yönetimi kapsamında geçen yıl yoğun olarak gerçekleştirdiğimiz assessment uygulamalarının devamı niteliğindeki gelişim programları ve yeni eğitim stratejimiz üzerine çalışacağız.

Uygulamalarımız ile Türkiye ortalaması üzerindeki eğitim faaliyetlerimizi bu yıl tamamen ekiplerin ihtiyaçlarına yönelik olarak planladık. Bu uygulamamızla yine fark yaratacağımıza inanıyoruz. Şirketimizin şu anda içinde bulunduğu yeniden yapılanma sürecini takiben geliştirilmesi gereken proje yönetimi, müşteri odaklılık gibi alanlarda özel beceri ve yaklaşımları destekleyen programları devreye alacağız. Buna ilave olarak geçen yılsonu başlattığımız ve şirket içinde mesai saatleri sonrasında çalışanlarımıza verilen İngilizce eğitimlerine devam edeceğiz.

Diğer taraftan “insurance knowledge” olarak adlandırdığımız projeyle mevcut kariyer sistemimiz içinde yer alan seviyeler bazında gereken sigortacılık teknik bilgisini tespit etmek ve kariyer geçişlerinde ölçümlemeyi hedefliyoruz. Bu sistemi Türk Sigorta Enstitüsü Vakfı işbirliğiyle sertifikalı ve akredite bir hale dönüştüreceğiz.

Öte yandan kurumsal kimliğimizi, değerlerimizi ve potansiyelimizi yansıtacağına inandığımız yeni genel müdürlük binamıza taşınmadan önce bir kültür değerleri çalışması yapacağız. Bu çalışmaya istinaden yeni binamızı, gerek iç ve dış tasarım gerekse altyapı anlamında kurumsal kimlik ve markamızı yansıtacak şekilde renovasyona tabi tutacağız. İçinde bulunmaktan keyif duyacağımız bir çalışma atmosferi yaratacağız.

Ayrıca yeni bina konseptimizde yeşil ofis ortamı, ergonomik çalışma koşulları ve alanlarını yaratmayı planlıyoruz. Aynı zamanda biraz daha esnek çalışabileceğimiz, daha mobil olabileceğimiz bir ortam yaratmak konusunda da çalışıyoruz.