Etkin farklılık politikaları neden önemli?

Geçtiğimiz aylarda Avrupa Komisyonu tarafından desteklenen Farklılık ve Çeşitliliklerin Yönetimi Eğitimi’nin ilk kez Avrupa Birliği’ne üye olmayan bir ülkede; İstanbul’da gerçekleştirilmesini sağlayan Kültürlerarası İletişim Eğitmen ve Danışmanı Ferhan Alesi, Farklılıkların Yönetimi’nin farklılıklar kavramından çok daha fazlası olduğunu belirterek, “Temel soru, bir şirketin farklılıkları etkin ve stratejik olarak nasıl ele alabileceğidir” diyor.
Alesi, HRdergi’ye özel olarak kaleme aldığı bu makalede, farklılıkların yönetimi konusunda özen gösterilmesi gerekenlere değiniyor.

“Farklılıklar konusuna neden bu kadar önem verelim? Farklılıkların bize ne gibi yararı olabilir?” Bazı şirketlerin kendilerine yöneltebileceği bu sorunun olağan yanıtı; ayrımcılığın hem yasal hem de etik olarak yanlış olduğudur. Ancak, bugün artık bu yanıt yerini başka bir yanıta bırakmaya başlamıştır: İşgücünün mümkün olduğunca farklılaşması, şirketin hedeflerini gerçekleştirmedeki etkinliğini artırabilir. Çalışanların moralini yükseltebilir, pazardaki yeni segmentlere daha fazla ulaşılmasını sağlayabilir ve verimliliği artırabilir.

Avrupa Komisyonu’nun “The Costs and Benefits of Diversity” adlı çalışmasına göre, "etkin farklılık politikaları olan şirketlerin" en önemli beş avantajı şunlardır:

• Şirket içinde kültürel değerlerin güçlendirilmesi
• Kurum itibarının artırılması
• Yetenekli kişilerin şirkete çekilmesi ve şirkette kalmalarının sağlanması
• Mevcut çalışanların motivasyonunun ve verimliliğinin artırılması
• Çalışanlar arasında yenilikçiliğin ve yaratıcılığın geliştirilmesi.

Bu şirketlerin kendileri için sağladığı faydalarda en çok göze çarpan nokta; bunların tek bir departmanı değil tüm şirketi, özellikle de liderleri ve üst yönetimi ilgilendirmesidir.

Farklılıkların Yönetimi, farklılıklar kavramından çok daha fazlasıdır. Temel soru, bir şirketin farklılıkları etkin ve stratejik olarak nasıl ele alabileceğidir. Daha somut şekilde ifade edersek, farklılığı kurum kimliğine bir değer olarak dahil eden bir şirket stratejisini daha etkili şekilde uygulamak için hangi çalışmaların hayata geçirilmesi gerekir?

Yapılması gerekenler

İlk olarak, şirketin neye ve neden ihtiyacı olduğunu belirlemesi gerekir (Örneğin; strateji). İkinci olarak, şirketin kendini incelemesi gerekir (Örneğin güçlü ve zayıf yönler - SWOT analizi). Diğer bir deyişle, belirli farklılıkları barındırmak için şirketin bunları kabul edip saygı göstermesi gerekir.

Üçüncü olarak, farklılıkların entegrasyonu, olumlu şekilde kabul edilip çözülmesi gereken değişim yönetimi ele alınmalıdır. Dördüncü olarak, tüm şirketin bir şekilde değişmesi gerekir (kültürel değişim). Son olarak, şirket tüm bu noktalarda başarılı olursa, daha fazla farklılıkları kendine çekebilecektir.

Bir şirketin odağı, şirket içinde ve ortamındaki ilgili farklılıklar ve benzerlikleri tanımak olduğunda, sonraki soru tüm bunları nasıl yöneteceğimizdir. Farklılıklara “duyarlılık” gereklidir; ancak bu tek başına, olumlu sonuçlara ulaşılması için yeterli değildir.

Sonuç olarak Farlılıkların Yönetimi, fikirlerin ve farklılıkların yönetimi uygulamalarını şirketin ve bulunduğu ortamın günlük yönetim ve öğrenme süreçlerine entegre etmekle ilgilidir. İş kararları güvenin, kabul ve takdir etmenin olduğu bir ortamda alınmalıdır.

Yöneticilerin günlük olarak sonuçlar elde etmesi gerekir. Bu nedenle yöneticiler genelde çoğunluğu memnun etmekle ilgilenmezler. Hedeflerini gerçekleştirmek ve rakiplerine karşı avantaj elde etmek için yöneticilerin, piyasa dahil olmak üzere dış ortamlarını; şirketin misyonunu, vizyonunu, stratejisini ve kültürünü anlaması gerekir. Artık konu, ‘Hangi farklılıklar karışımı bize stratejik bir avantaj sağlama ya da hedeflerimizi gerçekleştirme becerimizi engelleme potansiyeline sahiptir?’ noktasına bağlanıyor.

Farklılıkların Yönetimi uygulaması, bir şirketteki tutum, düşünce yapısı ve davranışların bütünüdür. Özen göstermemiz gerekenler şöyle sıralanabilir:

1. Geniş çaplı bir muhalefetle karşılaşılmaması için, farklılıkların yönetiminin kapsamlı ve kapsayıcı bir şekilde tanımlanması gerekir. Tanımın, tüm çalışanlara herkesin kapsam içinde olduğunu ve herkesin farklılıklarına değer verildiğini göstermesi gerekir.

2. Farklılıklara değer vermek için, kuruluşların ilk olarak her düzeyde; yalnızca ikincil boyutlarda değil, farklılıkların yönetiminin birincil boyutları açısından da gerçekten farklı olduklarını göstermesi gerekir.

3. Farklılıkların yönetiminin hayata geçirilmesi kuruluşun kültürüne ilişkin varsayımlarda köklü bir değişikliğin yanı sıra müşteri ve çalışanları desteklemek için kullanılan temel sistemler ve uygulamalardaki değişiklikleri de gerekli kılar.

4. Değişim yönetimi ilkeleri, farklılıkların yönetimi başarıyla uygulandığında en önemli araç olarak karşımıza çıkmaktadır.

5. Farklılıkların yönetimi uygulamasının mümkün olduğunca hızlı ve başarılı olmasını sağlamak için, Farklılıkların Benimsenmesi Eğrisi’ndeki beş bölümün tümündeki ihtiyaçlar ve düşüncelerin genel plana yansıtılması gerekir.

6. Farklılıkların yönetimi düşünce yapısı, etkili moderatörleri ve yöneticileri değişim ihtiyacına inanmayan ya da inanır gözüken kişilerden ayıran en önemli etmendir

7. Zaman ve insan kaynağı açısından ciddi yatırımlar yapmadan, hiçbir şirket farklılıklara değer veren modeli tam olarak benimseyemez

8. Sert tepkilerle başa çıkılması, değişime direnenlerin katılımını azaltarak değişimi benimsemeye hazır olanlar arasında destek oluşturulmasını gerektirir.

9. Farklılıklara değer verilmesi ve yapılabilirlik incelemesi oluşturulması için stratejik ve finansal argümanların geliştirilmesi, tam bir benimseme olasılığını güçlendirmek açısından çok önemlidir.

Farklılık Denetimi’nin önemi

Farklılık Denetimi yardımıyla, şirketiniz farklılıklara ve farklılıkların yönetimi uygulamasına ne kadar hazır olduğunu değerlendirebilir. Elbette, her görüşmenin sonuçları için sıkı bir gizlilik koruması oluşturulmalıdır. İcra kurulu, daha büyük yapıyı görmek için temel oluşturan yanıtlardan çıkarılacak yapıları bulmaya çalışmalıdır. Tüm şirketin işleyişini iyi bir şekilde anlayabilmek için, bir birimin çalışanlarının % 5-10’u arasından seçilecek bir örneklemeyle görüşme yapılması yeterlidir.

Genellikle, böyle bir Denetim’i gerçekleştirmek için dış yardım alınması yerinde olur. Bu çalışmayı kendiniz yapmaya karar verirseniz, bazı kişileri uygun görüşme yöntemleri konusunda eğitin. Amacı, görüşmeleri yapıp sonuçlarını özetlemek olan bir görüşmeciler grubu oluşturun. Hangi yanıt yapılarını yakaladıklarıyla ilgili hipotezler oluşturmalarına izin verin ve bulgularını icra kurulu ile yönetim ekibine rapor etmelerini isteyin.

FARKLILIKLARIN YÖNETİMİNE GENEL BAKIŞ

Etkin farklılık politikası izleyen şirketler hangi avantajlara sahip oluyor?

Müşteri ve çalışan tatmini, yeni pazarlara giriş, yetenekli çalışanların (örneğin kadınların) şirkete çekilip, daha uzun süre elde tutulması…

Bu konuda somut adımlar atabilmesi için kurumların öncelikli olarak neler yapması gerekiyor?

Öncelikle konsept hakkında bilgi sahibi olmaları, ardından da CEO ve tepe yönetimin tam desteğini alarak işe koyulmaları gerek. Öte yandan, işgücünü temsil eden farklı profildeki çalışanlardan bir izleme komitesi kurulmalı. Şirket için gelecek senaryoları temel alınarak sağlam bir farklılık stratejisi belirlenmeli.

Şirketler farklılıkların yönetimi aşamasına geçtiğinde neler yapmalı? Yanıtlanması gereken sorular var mıdır?

Çok fazla! Her şeyden önce: Şirkette açık kültür, adalet var mı? İnsanlara saygı duyuluyor mu? Katılımcı yönetim yaklaşımları izleniyor mu? Şirket yeni yöntemler izlemeye hazır mı? Liderler buna ne kadar gönüllü?

Farklılıkların yönetimi alanında alınan aksiyonlar nasıl takip edilebilir? Göstergeler arasında neler yer almalıdır?

Başarınızı kontrol etmek ve değerlendirmek için kendi Farklılıkların Yönetimi karnenizi oluşturabilirsiniz. Her şirketin kendi yolunu belirleyebilmesi gerekir.

İnsan Kaynakları yöneticilerine, konuyla ilgili olarak neler öneriyorsunuz?

Bunu sağlam bir ticari olay haline getirir. Katılımın eksik olduğu alanları düşünün ve farklı profildeki çalışanlara saygı gösterilmemesinin yarattığı maliyetlerin nasıl ortadan kaldırılabileceğini değerlendirin.

Ferhan Alesi
Kültürlerarası İletişim
Eğitmen & Danışmanı
F.A.C.T. / Kurucu
Paylaş: