0
Pizzacı müdürü olan eski bir CEO ve işyerinde mutsuzluk
Çalışanların tümü yerini aldığında, yeni yönetici konuşmaya başladı. Zeki ya da zarif görünmeye çalışmamaya karar veren Brian, hemen konuya girdi: “Ellerinizi kaldırın. Kaçınız işinizi seviyorsunuz?”
Hiçbir şey olmadı.
Brian sanki soruyu Rusça sormuş gibi, herkes sadece birbirine baktı.
“Pekala, izin verin de açık olayım” dedi Brian gülümseyerek: “Buradaki kaç kişi işe gelmek konusunda heyecan duyuyor? Her gün buraya gelmek için araba kullanırken, kaçınız iyi bir ruh hali içinde oluyorsunuz?”
Brian sanki onlara, bir sopayla dövülmekten hoşlanıp hoşlanmadıklarını sormuştu. Kimse elini kaldırmıyordu. Aslında birkaçı sesli bir biçimde kahkaha bile atmıştı.
Bu altıncı ve beklenen masalsı kitabında, çalışmaları New York Times’ta en çok satanlar listesine giren yazar Patrick Lencioni çok evrensel ve insani bir konuya değiniyor: işyerindeki mutsuzluk ve ıstırap… Lencioni ayrıca herhangi bir işi daha ödüllü ve değer yaratıcı hale getirmek için basit ama devrimsel bir model de sunuyor.
Lencioni kitabında aniden emekli olan ve kariyeri ile yaşamının anlamını arayan Brian Bailey’nin unutulmaz öyküsünü anlatıyor. Çok ünlü bir şirketin tepe yönetiminden Tahoe Gölü’ne, oradan da bir fast food restoranına kendisini sürükleyen bir dizi kavşaktan geçen Brian, işyerindeki ıstırap ve gerginliğin üç evrensel nedenini ve bunların üstesinden gelmesini sağlayacak anahtarları keşfediyor. Brian kimi zaman bir yatırım bankacısını iş tatminin önemi konusunda ikna etmeye çalışırken, kimi zaman da pizza dağıtıcısını müşterilere karşı daha sıcak davranmaya motive ederken, aynı zamanda kendisinin ve diğerlerinin özellikleriyle de yüzleşiyor.
The Three Signs of a Miserable Job kitabının; gerek kurumsal rekabet avantajı sağlamak isteyen yöneticiler, gerek çalışanlarını işe bağlamayı arzu eden müdürler, gerekse işe bağlılık amaçlayan çalışanlar için hızla bir ferahlama ve umut sağlayacağı belirtiliyor.
HRDERGİ: Kilit sorudan başlayalım dilerseniz: Istıraplı iş ne anlama gelir?
PATRICK LENCIONI: Istıraplı bir iş, kötü iş demek değildir. Kötü iş, algılayan kişinin gözlerinde yatar. Bir kişinin hayali, diğer kişinin kabusu olabilir.
Ama ıstıraplı bir iş evrenseldir. Böylesi bir iş, kişi gece eve gittiğinde onu olumsuz, gergin ve morali bozuk hale getirir. Enerjilerini, şevklerini ve özgüvenlerini ortadan kaldırır. Istıraplı iş, tüm sektörlerde ve tüm kademelerde bulunabilir. Profesyonel atletler, CEO’lar ve aktörler de hendek kazıcılar, kapıcılar ve fast food çalışanları kadar ıstıraplı olabilir (oluyorlar da).
HRDERGİ: İş ıstırabı ne kadar yaygın?
PATRICK LENCIONI: Ülkenin herhangi bir yerindeki herhangi bir tür sosyal toplantıya katılıp iş hakkında konuşun. İş ıstırabını onaylayan öyküler ve anekdotsal kanıtlar inanılmaz boyutlardadır. Istırap tüm gelir seviyelerini, yaşları ve coğrafyayı kapsar. Bazı araştırmalar, insanların yüzde 77’sinin işlerinden memnun olmadığını ortaya koyar. Gallup ayrıca bu keyifsiz işgücünün işverenlere maliyetinin, kaybedilen verimlilik nedeniyle 350 milyar dolardan fazla olduğunu ortaya koyuyor.
HRDERGİ: İş ıstırabının temel nedeni nedir?
PATRICK LENCIONI: İş ıstırabının temel nedeni de, potansiyel ilacı da tek bir bireyin ellerindedir: Bireyin doğrudan bağlı olduğu yöneticisinde… Bu açıklamayı onaylayan sayısız araştırma arasında Gallup ve The Blanchard Companies de yer almaktadır. Her iki organizasyon da, bir çalışanın doğrudan bağlı olduğu yöneticisi ile olan ilişkisinin, çalışan tatminindeki en önemli belirleyici olduğunu gösteriyor.
Çok iyi para alan, ilgi çekici işler yapan ve mükemmel otoriteye sahip olan çalışanlar bile, eğer günlük ya da haftalık bazda yöneticileri tarafından ihtiyaçları karşılanmıyorsa, kendilerini bu kadar bağlı hissetmez.
HRDERGİ: Peki, kitabınıza adını veren üç belirti nedir?
PATRICK LENCIONI: Bunlardan ilki “adsızlık”tır. Adsızlık, çalışanların, yöneticileri kendilerine bir insan olarak çok az ilgi gösterdiğini ve yaşamları, tutkuları ve ilgi alanları hakkında çok az bilgi sahibi olduklarında hissettikleri duygudur.
İkinci belirti “ilgisizlik”tir. Çalışanlar, yaptıkları işin başkalarının hayatında nasıl bir değişiklik yaptığını göremezse bu duygu ortaya çıkar. Her çalışan, yaptıkları işin başka birinin (bir müşterinin, bir iş arkadaşının ve hatta süpervizörün) hayatına nasıl etkisi olduğunu bilmek ihtiyacı duyar.
Diğer belirtiye ben “ölçülemezlik” adını veriyorum. Bu, çalışanların başarı ya da katkılarını değerlendireme becerisinin olmamasıdır. Belli bir gün ya da haftada ne kadar başarılı olduklarını ölçmek için ellerinde bir şey bulunmayan çalışanlar, diğerlerinin sübjektif fikirlerine güvenmek zorundadır. Özellikle, ilerleme ya da katkılarını takip etmek konusunda yöneticilerinin fikirlerine…
HRDERGİ: Peki, sizce yöneticiler bunları neden göremiyor?
PATRICK LENCIONI: Üç belirti de çok açık olmasına karşın, pek az yöneticinin kişilere gerçek bir ilgi gösterdiği, yaptıkları işin diğerleri üzerindeki etkisini anımsattığı ve performanslarını ölçmek ve değerlendirmek için yaratıcı yollar bulmasına yardımcı olduğu bir gerçek.
Bunun bazı nedenleri var.
Öncelikle pek çok yönetici, çok meşgul olduğunu düşünüyor. Elbette gerçek sorun şu ki; bu yöneticilerin çoğu kendilerini, onlara bağlı çalışanları bulunan bireysel katkı sağlayıcılar olarak görüyor. İşlerinin en önemli yanının; çalışanlarına verimli ve işlerine bağlı (ıstıraplı değil) olmak konusunda destek vermek olduğunu unutuyorlar.
İkinci neden, yöneticilerin çalışanlarına ihtiyaç duyduğu üç şeyi sağlamaması… Basit bir biçimde, kendilerinin zincirde biraz daha alt seviyedeyken ne hissettiklerini unutuyorlar. Bir süpervizör onlarla ilgilendiğinde, işlerinin neden önemli olduğu hakkında konuştuğunda ve gelişmelerini değerlendirmek için onlara bir ölçüt verdiğinde; bunun kendileri için ne kadar önemli olduğunu hatırlamıyorlar.
Son olarak, yöneticilerin bunu yapmamalarının nedeni bundan utanmaları ya da denemekten korkmaları… Çalışanlarının onları ikiyüzlü ya da çıkarcı olarak değerlendirmesinden ya da kişisel yaşamlarıyla ilgilenmelerinin uygun olmayan bir alana giriyormuş hissini yaratacağından korkuyorlar. Sanki mülakat süreci (kişisel sorulara izin verilmez!) ile gerçek çalışma deneyimi (kişilere tam bir insan gibi davranmak) arasındaki farkı anlamakta başarısız oluyorlar.
HRDERGİ: Istıraplı bir çalışan durumunu düzeltmek için ne yapabilir?
PATRICK LENCIONI: Yapabilecekleri ilk şey, kendilerinin ihtiyaç duyduğu üç şeye değinmek konusunda yöneticilerin ilgili ve bunu yapabilecek beceride olup olmadığını değerlendirmektir. Ve aslında pek çok yöneticinin, ilgisiz görünseler bile ilerlemek istediğini bilmeleri gerekir.
Istıraplı çalışanların yapması gereken ikinci şey, neye ihtiyaç duyduklarını yöneticilerinin anlamasını sağlamaktır. Eğer yöneticileri ile güçlü ilişkileri varsa, şunları rahatlıkla söyleyebilirler: “Biliyor musun; benim kim olduğum ve beni nelerin hasta ettiği konusunda daha fazla şey bilseydin, benim için çok anlamı olurdu” ya da “Oturup, yaptığım işin başkaları için nasıl bir fark yarattığını anlamama yardım edebilir misin?”
Son olarak, çalışanların masayı tersine çevirerek, kendileri için istediklerini yöneticilerine yapmaya başlamaları yararlı olabilir. Örneğin, yöneticilerinin yaşamına büyük ilgi gösteren çalışanlar, karşılığında aynı insani ilgi türünü kendilerine çevirebilirler. Benzer şekilde, iş tatminlerine olan etkisi konusunda yöneticilerine bilgi vermek için zaman ayıran (ve bunu damarına basmadan yapan) çalışanlar, büyük olasılıkla onları benzer bir yanıt vermek konusunda esinlendirecektir.
Bununla birlikte, eğer bir çalışan, yöneticinin iş bağlılığı bulmak konusunda kendisine yardım etmek için hiçbir ilgisi olmadığı sonucuna varıyorsa, yeni bir iş bakmaya başlamanın zamanı gelmiş demektir.
HRDERGİ: Bu kadar çok profesyonel atlet ve eğlence sektöründe çalışan profesyonelin işlerinden ıstırap duymasının nedeni nedir?
PATRICK LENCIONI: Kazandıkları paraya ve hayranları ile medyadan yönelen dikkate karşın, pek çok atlet ve eğlence dünyası profesyoneli de ıstıraplı işin üç belirtisinden birini ya da tamamını deneyimler.
Pek çok profesyonel atlet görevleri konusunda kendisini adsız hisseder; çünkü koçlarının ve yöneticilerinin onları tanımak için pek az enerji harcadığına inanır. Bazı koçların bana şunu söylediğini anımsıyorum: “Hey, bu adamlar profesyonel ve biz bir iş yapıyoruz. Benden özel bir şey almaya ihtiyaçları yok”. Oysa bunların hayatlarında ilk kez kendi başlarına yaşayan yirmili yaşlarının başında gençler olduğunu ve (hayranlarının ilgisine karşın) kendilerini şaşırtıcı derecede yalnız hissettiklerini akılda tutmak gerekiyor.
Eğlence sektöründe çalışan profesyoneller de benzer durumdadır, ama onlar temel olarak ilgi kısmından zarar görür. Pek çok aktör, işlerini bir şekilde önemsiz gördüğü için şöhret ve servet arasında bir ilişki kuramaz. Büyük olasılıkla pek çoğunun yardım kuruluşlarında ya da politikanın içinde yer almasının nedeni de budur: Bu, onlara bir anlam hissi verir.
Istıraplı bir işin üç belirtisi
Adsızlık
Kişiler, eğer tanınmıyorlarsa işlerine bağlı olamaz. Tüm insanlar, benzersiz özellikleri nedeniyle, otorite pozisyonundaki birileri tarafından takdir görmek ister. Kendilerini görünmez ya da adsız olarak gören kişiler işlerini sevemez; yaptıkları ne olursa olsun…
İlgisizlik
Herkes, yaptıkları işin birileri için önemi olduğunu bilme ihtiyacı duyar. Herkes. İş ile bir başka kişi ya da grubun tatmini arasında bir bağ görülmezse, bir çalışan basit bir biçimde sonsuz bağlılığı sunamaz. En çıkarcı çalışanlar bile yaptıkları işin birileri için fark yaratmasını ister; bu sadece patronları olsa bile…
Ölçülemezlik
Çalışanlar, gelişimlerini ve katkıda bulunma seviyelerini kendileri için değerlendirebilme ihtiyacı duyar. Eğer başarıları, başka bir kişinin fikirlerine dayanıyorsa, bu kişi ne kadar hayırsever olursa olsun, işlerine bağlı kalamaz. Başarı ya da başarısızlığın somut değerlendirme ölçütleri olmadan, motivasyon kaçınılmaz olarak kötüleşir. Çünkü kişiler kendi kaderlerini kontrol edebileceklerine inanmaz.
NEW YORK TIMES’IN EN ÇOK SATANLAR LİSTESİNDE
Patrick Lencioni, organizasyonel sağlığa odaklanan bir yönetim – danışmanlık firması olan The Table Group’un kurucusu ve başkanı.
The One Minute Manager’ın yazarı Ken Blanchard tarafından “liderlik konusundaki bir sonraki nesli hızla tanımlayan biri” olarak tanımlanıyor.
Organizasyonlar ve ekipler konusundaki tutkusu yazıları, konuşmalarına ve danışmanlığına yansıyan Pat Lencioni; 2,5 milyon kopyadan fazla satılan altı en çok satan kitabın yazarı.
Yayınlanmasının üzerinden yıllar geçmesine karşın, kitabı The Five Dysfunctions of a Team ulusal en çok satanlar listesinde bir demirbaş olmaya devam ediyor. Son çalışması olan The Three Signs of a Miserable Job (2007); Wall Street Journal, New York Times ve BusinessWeek’te hemen en çok satanlar listesine girdi.
Pat’in çalışmaları; Fast Company, INC Magazine, USA Today, Entrepreneur, Drucker Vakfı’nın Leader to Leader’ı ve Harvard Business Review’un da aralarında bulunduğu sayısız yayında yer aldı.
Pat bir danışman ve ana konuşmacı olarak; Fortune 500 şirketlerinden yeni kurulan ileri teknoloji şirketlerine, üniversitelerden kar amacı gütmeyen kurumlara kadar sayısız organizasyonda, binlerce üst düzey yönetici ile çalıştı. Hizmet verdiği müşterileri arasında Southwest Airlines, Sam’s Club, Microsoft, New York Life, Cox Communications, Allstate, Visa, FedEx ve ABD Askeri Akademisi yer alıyor.
Pat, The Table Group’u kurmadan önce Bain&Company, Oracle Corporation ve Sybase’de organizasyonel gelişimden sorumlu başkan yardımcısı olarak görev yaptı. 2000 – 2003’de Amerika Bir Dilek Tut Vakfı’nda Ulusal Direktörler Kurulu’nda görev aldı.
