0
“Sürdürülebilir başarıyı, çalışan bağlılığı ile yakaladık!”
Orta Anadolu T.A.Ş, Kayserili 100 ortak tarafından kurulduğunda takvimler 1953 yılını gösteriyordu. Aradan geçen yıllar içinde hisselerin tamamı Karamancı Holding’e geçerken, bu vizyoner ailenin profesyonel yönetime ve kurumsallaşmaya olan inancı, pek çok değişimi beraberinde getirdi: Toplam kalite yönetimi çalışmalarına başlandı, personelcilikten İnsan Kaynakları Yönetimi’ne geçildi. Ama süre içinde değişmeyen tek bir ilke vardı: Çalışanlar, ne olursa olsun en büyük değerdi.
“Orta Anadolu’nun bugün hedeflediği başarıyı yakalamış olmasında insan kaynağına verdiği önemin büyük rolü var” diyor şirketin İnsan Kaynakları uygulamalarının ardında imzası bulunan isimlerden İrfan Ergun, Kemal Şahin ve Melda Akıncı: “İnsan Kaynakları’na verilen değer, Çalışan Memnuniyeti Anketi sonuçlarında açıkça görülüyor. Anket sonuçları, Türkiye ortalamasının oldukça üstünde çıkıyor. Bizim için önemli sorulardan biri olan ‘Bugün iş başvurusu yapacak olsanız, aynı şirketi tercih eder miydiniz?’ sorusuna, yüzde 90 üzerinde evet cevabını almak, çalışanların Orta Anadolu’ya bağlılığını açıkça gösteriyor”.
Şirket Profili sayfalarımızın bu ayki konuğu olan üç isimle, uygulamalarının ayrıntılarını ve yeni hedeflerini konuştuk.
İnsan Kaynakları, Orta Anadolu T.A.Ş.’nin organizasyon yapısında nerede yer alıyor?
Orta Anadolu’da İnsan Kaynakları Müdürlüğü, Mali ve İdari İşler Direktörlüğüne bağlı olarak görev yapıyor. Mali ve İdari İşler Direktörlüğü de doğrudan Genel Müdür’e bağlı…
İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne bağlı olarak; İstanbul ve Kayseri’de İnsan Kaynakları Uzmanlığı, Personel Hizmetleri Uzmanlığı, Toplam Kalite Yönetimi Uzmanlığı ve İç Hizmetler ve Güvenlik Uzmanlığı bulunuyor.
İnsan Kaynakları bölümünde 38 mavi yaka, 13 idari olmak üzere toplam 51 personel çalışıyor. Toplam çalışan sayımız 1100... İstanbul’da 70’e yakın çalışanımız var; geri kalan çalışanlarımız ise Kayseri’de görev yapıyor.
İnsan Kaynakları uygulamalarınızın arkasında nasıl bir felsefe, bakış açısı var?
Bizim çok temel bir tespitimiz var: Ne kadar iyi sistemler kurarsanız kurun, odağınızda insan olmadığı sürece, o sistemler uzun ömürlü olmuyor. Bu nedenle çalışanların güvenini kazanmak için ciddi bir çaba gerekiyor. İnsanı insan olarak gören bir anlayış sahibi olduğunuzda; onları bir eş, anne baba ve toplumun saygın bir bireyi olarak gördüğünüzde sistemleri sağlam bir temel üzerine inşa edebiliyorsunuz. Arkanıza insan kaynağının desteğini aldığınızda ileriye bakabiliyorsunuz.
Orta Anadolu T.A.Ş. de yıllardır sürdürülebilir hale getirdiği başarısını her alanda kaliteden asla taviz vermemesine, insan kaynağı konusunda sergilediği güçlü duruşa, esen her rüzgara göre değişkenlik göstermemesine ve bu sayede çalışanlarının bağlılığını kazanabilmesine borçlu. Orta Anadolu’nun başarısının sırrının; çalışanları stratejik ortak olarak görüp, şirket hedefleri ile çalışan hedeflerini örtüştürebilmesi olduğunu düşünüyoruz.
Orta Anadolu’da ortalama kıdem yılımız 10 yıldır. Çalışanlarımızla ortaklığımızı uzun süreli tutarız. Bu güvenceyi hisseden çalışan da kendini şirkete adar.
İnsan Kaynakları uygulamalarınızın ayrıntılarını da öğrenmek isteriz. İşe alım sürecinizi nasıl gerçekleştiriyorsunuz? İşe alımlarda aradığınız temel nitelikler neler?
İşe alımlarımızda şirket kültürüne uygun adayları tercih ediyoruz. İletişimi kuvvetli, yaratıcı ve yenilikçi, müşteri odaklı, değişime açık olma yetkinlikleri adaylarda aradığımız temel özellikler…
İşe alım sürecimiz mavi yaka ve beyaz yaka eleman seçimlerinde farklılık gösteriyor. Mavi yaka personel seçiminde sınav sistemimiz var; sınavlarda başarılı olan adaylar mülakata davet edilerek en uygun aday seçiliyor. İK, işe alım konusundaki inisiyatifi kişinin bağlı çalışacağı müdür ya da mühendise bırakıyor.
Beyaz yaka personel seçiminde ise önceden başvurmuş adaylar içerisinden, pozisyonun gerektirdiği özelliklere en uygun adaylar ön elemeyle seçiliyor. Daha sonra uygun adaylar mülakata davet ediliyor. Mevcut başvuru havuzunda uygun adayların olmaması durumunda internet/gazete ilanı veriliyor.
Mülakat sürecinde, daha önce belirttiğimiz temel yetkinliklerin yanı sıra, yeni mezun adayları tercih ediyoruz. Amacımız, Orta Anadolu kültürünü benimseterek mevcut sistemi öğretmek ve personeli bu doğrultuda geliştirmek…
Bizim için dürüstlük ve çalışanın her koşulda doğru olanı yapması çok önemli. Çalışan profilinde en tepeye bunu koyuyoruz. Çünkü gücümüzü buradan aldığımıza inanıyoruz.
Oryantasyon süreci hakkında bilgi verebilir misiniz?
Personelin çalışacağı pozisyona özel hazırlanan program doğrultusunda oryantasyon yaptırılıyor. Oryantasyon programının akışı, pozisyona göre değişmekle birlikte; süresi ortalama 2 hafta ile 6 ay arasında.
Çalışana program çerçevesinde üretim prosesleri tanıtılıyor, ayrıca diğer bölümlerin uygulamaları ve İnsan Kaynakları faaliyetleri hakkında bilgi veriliyor.
Hangi eğitim çalışmalarını gerçekleştiriyorsunuz? Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde hangi kriterlere göre hareket ediyorsunuz?
Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi 3 aşamada izleniyor:
• Performans değerlendirme sonuçlarına göre ihtiyaç duyulan eğitimler
• Bilgi tazeleme, teknolojik gelişmeler gibi nedenlerle ortaya çıkan teknik eğitim ihtiyaçları
• Gelecekteki İnsan Kaynakları profilinden beklentiler doğrultusunda ortaya çıkan eğitim ihtiyaçları.
Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi sürecinde, eğitim kataloğundan yararlanılıyor; çalışan bugüne kadar almış olduğu eğitimler ve performans değerlendirme sonuçlarında kişisel gelişimine yönelik almış olduğu geri bildirimler doğrultusunda eğitim talebinde bulunur, yöneticisiyle mutabakata vararak bir sonraki yılın gelişim planını oluşturur.
Bölümlerden gelen eğitim talepleri dışında, İnsan Kaynakları Müdürlüğü ayrıca geleceğe yönelik öngörüler doğrultusunda ihtiyaç duyulan eğitimleri de tespit edip şirket genelinde alınması gerekli eğitimleri belirleyerek, bir sonraki yılın eğitim planı oluşturulur.
Her çalışanımızın yılda en az 15 saat eğitim almasını hedefliyoruz.
Eğitimler dışında gelişim faaliyetleri kapsamında çalışanlarımızın fuar, konferans, sempozyum, teknik gezi gibi etkinliklere katılımını da sağlıyoruz.
İşgücü devir oranı neredeyse sıfır olduğu bu iş ortamında, kariyer planlama ve yedekleme konusunda neler yapıyorsunuz?
Elbette işgücü devir oranının bu kadar düşük olması kariyer planlama konusunda bazı zorlukları beraberinde getiriyor. Ancak elbette bu konuda da çalışmalarımız var.
Kariyer Planlama, beyaz yakalı personele yönelik yapılıyor. Çalışanların mevcut yetkinliklerini sağlıklı değerlendirerek gerçekçi kariyer hedefleri saptamalarını; bu sistemi kişisel gelişim ve profesyonel anlamda işlerde uzmanlaşma olarak görmelerini ve bu yolda gerekli yatırımları yapmalarını sağlamaya çalışıyoruz. Aynı zamanda performans yönetim sisteminde de yöneticiler için çalışanlarının geliştirilmesi sorumluluğu, bir performans hedefi olarak yer alıyor.
Sistemin amacı, gelecekteki işgücü ihtiyacını mevcut organizasyondaki yetenekleri değerlendirerek planlamak, uygun şartlarda iş zenginleştirme ve rotasyonlarla bilgi ve beceriyi artırmak… Bunu yaparken, önceden belirlenmiş kariyer haritaları kullanılmıyor. Durumsal davranıyoruz.
Üç yılda bir, çalışanların potansiyellerinin değerlendirildiği kariyer planlama görüşmeleri yapılıyor ve üst yönetim tarafından onaylanmış potansiyel görülen kişiler için profesyonel gelişim hareket planı hazırlanıyor. Organizasyonda gelişecek planlı ya da plansız hareketlerde öncelikle bu çalışanlar değerlendiriliyor. Yatay organizasyon yapımız, genç çalışan profilimiz, işgücü devir oranımızın düşük ve ortalama kıdem yılı oranının yüksek olması gibi sebeplerden ötürü, sistemde dikeyden çok iş zenginleştirme amaçlı yatay geçişlere ve rotasyonlara ağırlık veriyoruz.
Performans yönetimine ilişkin ne gibi çalışmalar gerçekleştiriyorsunuz?
Orta Anadolu’da Performans Yönetimi Sistemi, 2002 yılından beri yapılıyor. Yılda iki kez, beyaz yakalı çalışanlara yönelik hedef ve yetkinlik bazlı olarak gerçekleştiriliyor. Toplam kalite yönetimi çalışmalarına başladığımız 1993 – 94 yıllarından beri şirket bazında hedefler belirler; performans değerlendirme sisteminde de şirket stratejik hedeflerinin kişisel bazda hedeflere yayılımını sağlarız. Kısacası kişisel hedeflerin bir şekilde şirket stratejik hedef ve politikaları ile uyumlu olması gerekir.
Bu sistemle, yıl başında belirlenen kişisel hedeflerin ve kademelere göre belirlenmiş yetkinliklerin değerlendirilerek çalışanın doğru yönde katkısını artırmayı ve çalışanın profesyonel gelişimine yardımcı olmayı hedefliyoruz.
Hedeflerin belirlenmesi ile hedef ve yetkinliklerin gözden geçirilip değerlendirilmesi süreci, hazırladığımız bir veri tabanı üzerinden yapılıyor. Kişisel hedeflerin değerlendirme sonuçları çalışanlara yıl sonunda ücretten bağımsız, performans primi olarak yansıyor; yetkinliklerin değerlendirme sonuçları ise kişisel gelişim planlaması, eğitim ihtiyaçlarının tespiti ve kariyer yönlendirmesi amaçlı kullanılıyor. Değerlendirme, 5’li değerlendirme ölçeği kullanılarak yapılıyor.
İşe alım sürecimizde de baz aldığımız ortak / kültürel yetkinliklerin yanında, o kademeye özgü sahip olunması gereken yönetsel ve işe ilişkin yetkinlikler de değerlendiriliyor. Bu sene başlattığımız bir çalışma ile de bu yetkinlikleri pozisyon özelinde farklılaştırmayı hedefliyoruz.
Mavi yakalı çalışanlarınızın performansını nasıl izliyorsunuz?
Mavi yakalı personelimiz toplu sözleşmeye tabi olduğu için, onlara özel bir performans değerlendirme sistemimiz mevcut değil. Ancak yöneticiler elbette ki onların da performansını sürekli izliyor. Performansı yüksek mavi yakalı çalışanlarımız formenliğe kadar yükselebiliyor.
Biraz da toplam kalite anlayışınızdan söz eder misiniz?
Globalleşmenin en bariz sonucu olarak rekabet ortamında başarılı ve kalıcı olmak için ürün ve hizmet kalitesinin de ötesinde çağdaş bir yönetim anlayışı olan Toplam Kalite Yönetimi’nin benimsenmesi ve uygulanmasının öneminin bilinciyle bu faaliyetlere 1993 yılında başladık.
Şirketimizde Mükemmellik Modeli, bir yönetim modeli olarak baz alınıyor. Model içerisindeki özellikle politika ve strateji, liderlik, çalışanlar ve çalışanlardan alınan sonuçlara ilişkin sorumluluk yaşanıyor ve özdeğerlendirme, anket, toplantı, öneri sistemi gibi ortamlarla alınan geribildirimlerle de sistemin iyileştirilmesi bu doğrultuda gerçekleştiriliyor.
Yine şirketimizi başarıya götürecek en önemli unsurlardan birinin şeffaflık ve katılımın sağlanması olduğunun da bilinciyle bütün proses bilgileriyle birlikte 1996 yılında uygulanmaya başlanan Kalite Yönetim Sistemi’ne ait bütün doküman sistemi de 1999 yılından beri bilgisayar ortamında tutuluyor ve bütün çalışanların erişimi sağlanıyor. Bu şekilde bilginin paylaşımı artıyor ve hızlanıyor.
Firmamızdaki Toplam Kalite Yönetimi yaklaşımı ile gerçekleştirilen faaliyetler ile ürün kalitesinin artırılması ve prosesin geliştirilmesi dışında, hedeflerin belirlenmesi ve ortak amaçlar oluşturulması, dolayısıyla da ekip çalışması yoluyla herkesin katılımının ve emeğini değerli kılan çalışma ortamlarının yaratılması sağlanıyor. Bu sayede sürekli dinamik ve gelişen bir yapı oluşturuluyor. Bu da müşteriye sunulan ürün ve hizmette beklentinin üzerine geçilmesine ve farklılığımızın oluşmasına imkan veriyor.
Farklıyız derken bu noktada sektördeki bir başka “ilk”imizden, Denim Academy’den kısaca bahsetmek isteriz: Denim Academy, Denim kumaş üzerindeki bilgi, tecrübe ve uzmanlığımızı müşterilerimizle paylaşmak ve müşteri şikayetlerini minimuma indirgemek amacıyla 2003 yılında başlamış olan bir eğitim ve workshop programı. Kurulduğu günden bu yana ünlü markaların Türkiye temsilcileri, yöneticileri, çalışanları ve dizaynırları
fabrikamızda uygulanan bu programa katıldılar, denim kumaş inceliklerini ve proses detaylarını tanıdılar ve ayrılırken çok yararlandıklarını ifade ettiler.
Departman olarak bizlerle paylaşmak istediğiniz yeni hedef ve projelerinizden söz eder misiniz? İnsan Kaynağınız için geleceğe yönelik planlarınız neler?
Mevcut eğitim yönetim sistemimizi, hazırlayacağımız bir veri tabanı üzerinden A’dan Z’ye takip etmek hedeflerimizden biri… Böylece çalışanlar kendi pozisyonlarına yönelik eğitimleri ve içeriklerini sistem üzerinden görebilecek; taleplerini yapıp, süreci takip edebilecek ve değerlendirmelerini yine sisteme girebilecekler. Böylelikle sistemin hem İK, hem de yöneticiler açısından ciddi bir kişisel gelişim takip ve dokümantasyon kolaylığı sağlayacağını öngörüyoruz.
2008 yılı hedeflerimiz arasında; zaten birçok maddesi firmamızda uygulanmakta olan “İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemleri TS 18001”in firma genelinde yaygınlaştırılması ve sistemin dokümantasyon yapısının oluşturulması da yer alıyor.
Öte yandan, çalışanların iş dışında farklı ortamlarda da bir araya gelerek şirket ile aralarındaki aidiyet duygusunu ve sinerjiyi artırmak amacıyla, “Yaşam boyu spor” projesi, hedeflerimiz arasında yer alıyor. 2009 yılında hayata geçirmeyi planladığımız bu proje kapsamında sporun gücünden yararlanmayı; çalışanlarımıza yönelik basketbol, voleybol, masa tenisi, satranç, tavla, halk oyunları, personel çocuklarına yönelik spor aktiviteleri, gezi ve doğa yürüyüşleri düzenleyerek çalışanlarımızın aileleri ile katılmalarını hedefliyoruz.
Aslında, bu hedeflerimizin yanı sıra çalışanlarımızın motivasyon ve aidiyet duygusunu arttırmak amacıyla gerçekleştirdiğimiz çeşitli sosyal aktivitelerimiz de bulunmakta; bu kapsamda fotoğrafçılık ve tiyatro klüplerimiz var, çalışanlarımız tarafından sahnelenen tiyatro gösterileri ve fotoğraf sergilerinin yanı sıra, üniversite ve yerel yönetimle işbirliği yaparak fabrikamızdaki Demir Karamancı Kültür Merkezi’nde tiyatro, sergi, konser gibi etkinliklere de ev sahipliği yapmaktayız. Ayrıca, iş ve kültür-sanat dünyasından tanınmış kişileri fabrikamıza konuşmacı olarak davet etmekteyiz. İstanbul’daki merkez ofisimizde ise tüm holding çalışanlarına hizmet veren son derece modern bir spor salonumuz bulunmaktadır.
DÜNYADA EN FAZLA TERCİH EDİLEN ÜÇ FİRMA ARASINDA
Orta Anadolu, yüzde 100 Türk sermayesi ile kurulmuş bir Karamancı Holding kuruluşu.
1953 yılında entegre iplik ve dokuma fabrikası olarak 100 ortakla kurulan Orta Anadolu’nun tüm hisseleri, 1980’lerde yaşanan sıkıntıların ardından şu andaki sahipleri olan Karamancı Ailesi tarafından satın alındı.
1986’da yeniden yapılandırılarak stratejik bir kararla yüzde 100 pamuklu denim kumaş üretimine başladı. Türkiye’de ilk indigo halat boyama ile denim üretimi yapan şirket oldu. O dönemden beri de denimde Türkiye’nin önde gelen şirketlerinden…
1100 kişilik çalışan kadrosu ve yıllık ortalama 250 milyon dolar cirosuyla üretimini Kayseri’de gerçekleştiren şirket, 55 yıllık geçmişiyle bugün, Avrupalı ve Amerikalı spor giyim-jean giyim üreticileri tarafından en fazla tercih edilen, modayı belirleyen dünyadaki üç firma arasında yerini alıyor.
Merkez ofisi İstanbul’da olan; Brüksel’de temsilci ofisi, Londra’da dizayn ofisi ve İtalya’nın Veneto bölgesi ile Şangay’da bulunan ofis – showroomları ile Orta Anadolu, dünya geneline satış yapıyor.
Yıllık 50 milyon metre kapasitesiyle bugün dünyanın en prestijli kumaşlarını üreten Orta Anadolu’nun ürünlerini Levi’s, Replay, Diesel, Mavi Jeans, Guess, Tommy, Gap, Calvin Klein gibi dünyanın önde gelen markaları tercih ediyor.
“KOLAY YOL, DEVİR ORANINI ARTIRARAK MALİYETLERİ DÜŞÜRMEKTİR, AMA BİZ BAĞLILIĞI YÜKSELTMEYİ TERCİH EDİYORUZ”
İrfan Ergun, Marmara Üniversitesi İngilizce İktisat bölümü mezunu. İş hayatına Ernst&Young’da denetim yaparak başlayan Ergun’un yolları daha sonra Adana Amylum Nişasta ve Michelin Lastikleri ile buluşmuş. Bu şirketlerde finans müdürlüğü yapan Ergun, yaklaşık 10 yıldır Orta Anadolu Firmasında…
Ergun konuşması sırasında, Orta Anadolu Holding’de 1100 kişinin çalıştığını, ortalama kıdem yılının 10 yıl olduğunu belirterek, önemli bir saptamada bulunuyor: “Bu, Türkiye’de özellikle tekstil sektöründe ender rastlanan bir durumdur. Bu sektörde ortalama kıdem birkaç yılı geçmez. Oysa Orta Anadolu’daki mavi yakalı çalışanlarımız 20 – 25 sene görev yapıp, emekli olur. Bu durum elbette maliyetlerimizi artırıyor ama biz kolay yolu tercih etmiyoruz. Devir oranını artırarak, yeni çalışanları asgari ücretle işe alıp maliyetleri düşürme çabası içinde değiliz. Şirketinin kendisine yatırım yaptığının bilincinde olan çalışanın bağlılığı ve sahiplenmesi hiç kuşkusuz ki artıyor”.
“ORGANİZASYONLARIN EN TEMEL FONKSİYONLARINDAN BİRİ ÇALIŞANLARIN GÜVENİNİ KAZANMAK VE KAZANILAN BU GÜVENİ KESİNTİYE UĞRATMADAN HER KOŞULDA SÜRDÜRMEK OLMALIDIR..”
25 yılını Orta Anadolu’da geçiren, bunun son 15 yılını İnsan Kaynakları yöneticiliği yaparak sürdüren Kemal Şahin’in ilginç bir öyküsü var: Aslında İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunu, hatta askerlikten önce bir süre savcılık yapmış bir isim Şahin… Askerlik dönüşünde savcılık mesleğinin kendisi için çok da uygun olmadığını düşünen Şahin, avukatlık mı yapsam noterlik mi yapsam derken, memleketi olan Kayseri’nin en köklü şirketlerinden Orta Anadolu firmasında önce idari işler müdürü, sonra ticaret müdürü olarak çalışmaya başlamış.
Uzun yıllar çalışma hayatının içinde yer alan ve bu sürenin önemli bir bölümünü de İnsan Kaynakları yöneticisi olarak geçiren Şahin, firmaların başarısının ardında yatan sır nedir diye sorguladığında, gözlemlerini ve inandığı doğruları şu şekilde ifade ediyor: “Organizasyonların en temel fonksiyonlarından biri çalışanların güvenini kazanmak ve kazanılan bu güveni kesintiye uğratmadan her koşulda sürdürmek olmalıdır. Güveni kazanmak ise hiç kolay değildir. Bunun için öncelikle kurumsal bir yapının olması gerekiyor; kar kadar karın nasıl elde edildiğini sorgulayan, faaliyetlerine anlam katan bir firma olabilmek, evrensel değerlerle bezenmiş ilkelerinin arkasında her koşulda ödünsüz durabilmek ve tüm faaliyetlerinde adil ve tutarlı olmak gerek. İşte bunlardır güvenin temel sütunları... Bu sütunlardan birini kaldırırsanız kurduğunuz tüm sistemler işe yaramaz evrak kalabalığı haline dönüşebilir.
Çalışanlar çok çok iyi bir gözlemcidir. Sizin yazdıklarınızdan çok yaptıklarınıza bakarlar. Yaptıklarınız yazdıklarınızla ne kadar örtüşüyorsa o kadar güvenleri artar. Her yaptığınız faaliyet aslında birer sınavdır. Bu sınavlardan aldığınız olumlu notlar arttıkça oluşturulan yeni sistemlerin de arkasında olur çalışanlar. Aksi durumlar çoğaldıkça artık çalışanların güvenini hissedemez olursunuz.
Bu nedenlerledir ki, kolay değildir çalışanın güvenini kazanmak ve hiç kolay değildir kazanılan bu güveni sürdürülebilir kılmak.”
Bunca yılı aynı şirkette geçirince, yeniden yapılanma ve kurumsallaşma çalışmalarına da tanıklık eden Şahin, “Bir aile şirketi olmamıza karşın tepe yönetiminin desteği ve profesyonelliğe sonuna kadar inanmalarının rahatlığı ile tüm sistemleri rahatlıkla oturtabildik.” diyor ve devam ediyor: “Orta Anadolu yıllarca insan odaklı anlayışını tüm faaliyetlerine yansıtarak yukarıda bahsettiğim doğruların hayata geçmesine imkan tanıdı. İşte bu nedenle Orta Anadolu’da çalışanların güveni o kadar güçlüdür ki her bir çalışan Orta Anadolu’dan bahsederken ‘benim fabrikam, benim firmam’ diye ifade eder.
Kısacası Orta Anadolu’da çalışanlar sermayedarlarına, sermayedarlar da çalışanlarına güvenmiş, bu huzur ortamında çalışmalarına devam ediyorlar. Sonuç olarak, ifade etmek isterim ki biz rafa kalkan akımlara kapılmadık; çalışanlarımızın fikirlerini rahatlıkla ifade edebildiği, bu sayede de sonuna kadar sahiplendiği uygulamalara imza atmayı başardık”.
“DOKUZ YILDIR ORTA ANADOLU’DAYIM,
GÜVEN VE BAĞLILIK HİSSEDİYORUM”
İstanbul Üniversitesi Sosyoloji Bölümü’nden mezun olan, Marmara Üniversitesi’nde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Gelişimi konusunda yüksek lisans yapan Melda Akıncı, “Orta Anadolu benim ilk iş yerim… Daha tezimi bile bitirmeden, gözlerimi Orta Anadolu’da açtım” diyor gülümseyerek…
Akıncı, 9 yıldır Orta Anadolu’da, İstanbul’daki merkez ofiste İK Uzmanı olarak görev yapıyor. Üniversiteden yeni mezun bir genç olarak beklentilerinin yüksek olduğunu, bunların tümünün de burada karşılandığını belirtiyor: “Mezun olduğunuzda büyük bir heyecanla iş hayatına atılıyorsunuz. Dürüstlük arıyor; geleceğe güven duymak istiyor, kişisel ve profesyonel gelişiminize önem verilen, kaliteli bir çalışma ortamı bekliyorsunuz. İş hayatındaki beklentiler kesinlikle maddiyat ile sınırlı değil. İşin bir de manevi ve felsefi boyutu var. Ben de dokuz sene önce yeni mezun bir genç olarak işe başladığım Orta Anadolu’da aynı pozisyonda aynı heyecanla görev yapmaya devam ediyorum. Kendimi sorguladığımda ise bunun bir alışkanlık değil, güven ve bağlılık duygusunun sonucu olduğunu görüyorum”.
