0
Eleman Seçimi: Önemini Gerçekten Biliyor Musunuz?
Görüşmelerin istenilen düzeyde etkili olabilmesi için en önemli faktör sorulan soruların iyi olmasıdır. İyi bir sorunun beş özelliği vardır:
Her sorunun bir amacı olmalıdır: Her görüşme belli bir sonuca ve karar almaya yönelik yapılır. Örneğin: “Sık sık seyahat etmenizi engelleyecek herhangi bir sorununuz var mı?” sorusu adayın seyahat edebilirliğini ölçerken, “Çocuklarınız var mı?” sorusunun işle ilgili hiçbir amacı yoktur.
Her soru iş gerekliliklerine bağlanmalıdır: Ahlaki ve hukuki anlamda soruların işten başka alanlara kaymaması gerekir.
Elbette görüşme anında adayı yakından tanımaya çalışmak için işten farklı sorular sorulabilir fakat bu sorular adayın sizin firmanızdaki başarısıyla ilintili kişisel özellikleri veya davranışları hakkında olmalıdır.
Her soru açık ve odaklı olmalıdır: Açık ve odaklı olmayan sorular adayların kafalarını karıştırır ve sonuçta karmaşık ve hiçbir yönü olmayan cevaplar oluşur.
Her soru tekrarlanabilir olmalıdır: Tüm adaylar objektif ve adilce seçilecekse, sorular herkese sorulabilecek kadar genel olmalıdır. Örneğin, “İnsan Kaynakları konusunda kariyer yapmanızı etkiyen faktörler nelerdir?” sorusu tüm adaylara sorulabilecekken, “Hem anneniz hem de babanız İnsan Kaynakları konusunda çalışıyorlar, sizin kariyer seçiminizi ne şekilde etkilediler?” sorusu tüm adaylara sorulmayabilir.
Her sorunun tüm görüşme içinde anlamlı bir yeri olmalıdır: Başarılı görüşmelerde sorular anlamlı bir sıra içindedir. Soruların kişisel özelliklerinden işle ilgili bilgilere, yeteneklerden davranışlara mantıksız bir biçimde geçmesi adaylarda firmaya karşı güvensizlik ve kuşku duygularını uyandırır.
Bir soruda olması gereken özellikleri belirledikten sonra, “İyi soru nasıl hazırlanır?”ın altı aşamasından bahsetmek istiyorum:
AŞAMA 1:
“İŞ TANIMINA UYGUN YETERLİLİKLERİ BELİRLEYİN”
Yeterlilik, şirketin iş hedeflerini gerçekleştirmek için, ortak bir anlayış ve yönelimi sağlamak amacıyla, organizasyonda yer alan pozisyonlar için kritik olarak tanımlanan bilgi, yetenek ve davranışlardır. Yeterlilikler tanımlanırken dikkat edilmesi gereken noktalar; çalışma şartları, öncelikli görevler, beklenen performans ve firma kültürüdür. Ayrıca, yeterliliklerin belirlenmesinde izlenecek en iyi yol, o alanda en iyi olanlar ve insan kaynaklarının katılımı ile değerlendirme gruplarının kurulmasıdır.
AŞAMA 2:
“GÖRÜŞME İÇİN AMAÇLAR BELİRLEYİN”
Görüşme sonrasında elde edilmek istenen sonucun çok iyi belirlenerek, bu amaca uygun soruların sorulması hem görüşme esnasında vakit kazandırır hem de görüşmenin daha başarılı geçmesini sağlar. Amaç olacak bazı veriler:
• İşin gerektirdiği sorumluluklar
• Ücret ve sağlanan sosyal imkanlar
• Çalışma şartları
• Yöneticinin tarzı
• Adayın karakteri, davranışları, becerileri, potansiyeli, geçmiş işlerindeki başarıları, aynı departmandaki diğer kişilerle uyumu, aynı organizasyondaki gelecek imkanları, iş güvenliği ve ücret beklentisi.
AŞAMA 3:
“BELİRLENEN YETERLİLİKLERE GÖRE SORULAR HAZIRLAYIN”
Soruların sadece adayın ne yapabileceğini değil (potansiyel) ne yapacağını da (motivasyon) ölçmesi gerekmektedir. Sorulan sorular dört temel özelliği sorgulamalıdır: Deneyim ve beceriler, genel zeka ve yetenekler, davranış ve karakter, eğitim. Bu dört alanda uygun olabilecek sorular:
Deneyim ve beceriler:
• Şu anda işinizde bir gününüzü anlatır mısınız?
• Şu andaki işinize kazandırdığınız en önemli fikir ya da davranışı belirtir misiniz?
• Eğer bu gibi bir durumla karşılaşsanız nasıl davranırsınız?
• Bu pozisyona sizin getireceğiniz artı değerler nelerdir?
Genel zeka ve yetenekler:
• Önemli kararları nasıl aldığınızı açıklar mısınız?
• Organizasyonunuzun daha başarılı olması için yapılması gerekenler nelerdir?
Davranış ve karakter:
• Şu andaki işinizden neden ayrılmak istiyorsunuz?
• Daha önceki işyerinizde aldığınız risklerden ve bunların sonuçlarından bahseder misiniz?
Eğitim:
• Üniversitede neden bu bölümü seçtiniz?
• En iyi ve en kötü olduğunuz dersler hangileriydi?
AŞAMA 4:
“ADAY CEVAPLARINI KAYDETMEK İÇİN YÖNTEM BELİRLEYİN”
Aday cevaplarını kaydetmek için iyi bir yöntem belirlenirse adayları detaylı bir biçimde karşılaştırma şansı olur. Ayrıca, adayların verdikleri cevaplar yanında, fikirlerini nasıl desteklediklerini de kaydedebilirsiniz. Bu noktada sadece teorik olarak ne yapacağı değil geçmişte yaşanılan gerçek deneyimler önem kazanmalıdır.
AŞAMA 5:
“SORULACAK SORULARI DENGELİ BİÇİMDE SIRALAYIN”
Artık bu noktaya gelindiğinde ne sorulmak istendiği, neden bu soruların sorulduğu ve cevapların nasıl kaydedileceği belirlenmiştir. Bundan sonra yapılması gereken hangi konu hakkında kaç soru sorulacağını veya bu soruların hangi sırada olacağını belirlemektir.
AŞAMA 6:
“GÖRÜŞME PLANINIZI TEST EDİN”
Bütün görüşme planı hazırlandıktan sonra bu plani direkt olarak adaylara uygulamadan önce aranılan pozisyonda görev alan veya almış bir iş arkadaşınızla hazırlanan planı test edebilirsiniz. Bu test sorduğunuz soruların istenilen bilgileri içerip içermediğini, anlaşılır olup olmadığını, doğru zamanda sorulup sorulmadığını ve adayın cevaplarının kayıt edilebilirliğini sorgulamanızı sağlar. Bu sorgulama aynı zamanda görüşmenizin ne kadar zaman alacağını da size gösterir.
Organizasyonlara “Katma Değer” katabilecek adayın seçilmesi öncelikle seçim yapanlara kredi kazandırır. Bunun yanında seçilmiş olan doğru aday;
• DAHA VERİMLİ OLUR
• DAHA HIZLI YOL ALIR
• DAHA AZ EĞİTİM VE GÖZETİM GEREKTİRİR
• İŞTE DAHA KALICI OLUR
• DAHA ÇABUK KABUL EDİLİR
• YÖNETİCİ VE BİRLİKTE ÇALIŞTIĞI EKİBE GÜÇ KATAR
• DOĞRU YATIRIMA DÖNÜŞÜR
Hazırlayan: Ebru Katip LAÇİNLER
Referanslar
1. Bell, Arthur. “The Complete Manager’s Guide to Interviewing – How to Hire The Best”
2. Herman, Susan. “Hiring Right”, California, Sage Publications 1994
