0
Eğitime Yatırım
Şirketin Genel Müdürü’ne göre, fabrikada değişen pek bir şey yoktu. Gelişme eğitim sayesinde olmuştu. Ve bir birim olarak yapılan eğitim yatırımına karşılık 30 birim alınmıştı. Bu tür örnekler şirketlerin insan faktörü ve stratejik iş hedefleri arasında sıkı bir bağ gördüklerini ortaya koyuyor. Yine bir başka şirketin üst düzey yöneticilerinden birisi eğitimi stratejik bir zorunluluk olarak gördüğünü, eğitimin rekabetçi piyasa ortamında belirleyici ve çok gerekli bir unsur olduğunu söylüyor. Sonuç olarak, organizasyonlar insan kaynaklarını geliştirecek yatırımları maksimize etmek zorundadır. Eğitim ve geliştirme yatırımlarının maksimize edilmesi aynı zamanda bu konudaki harcamaların şirket iş stratejilerinin uygulanmasını nasıl etkileyeceği üzerinde de bilgi sahibi olmayı gerektiriyor. Stratejik iş hedefleriyle uyum gösteren temel yeterlilikler nelerdir? Yeni beceriler gelecekteki rekabetçi baskılara cevap verebilir mi? Eğitim ve geliştirme süreçleri performans değişimi yaratabilir mi? Birkaç yıl öncesine kadar birçok eğitim uzmanı bu sorulara cevap bulamıyordu. Bugün ise aynı uzmanların aynı sorulara verecek oldukça kritik cevapları var. Evet, yukarıda kaleme aldığımız yazı 20 Şubat 1997 tarihinde katıldığımız, Hürriyet Gazetesi, Ekser Danışmanlık ve Amerikan Wilson Learning firmalarının sponsorluğunda düzenlenen “Eğitim Yatırımlarının Geri Dönüşünün Ölçümü” konulu toplantıya ait notlardan oluşuyor.
Bu arada toplantıya konuşmacı olarak katılan Wilson Learning Corporation Doğu Avrupa Koordinatörü Hermes Pierotti’ye de birkaç soru yöneltme fırsatımız oldu:
Çalışanların performansının gelişmesine dönük kaynaklar nelerdir?
Çalışanların performansını geliştirici kaynakları tanımlamak zordur. Fakat iyi bir performansın kaynaklarına bakmak ve bu kaynakların herbirini optimize etmek gibi iyi bir kolaylığımız var. Bu kaynakları şöyle sıralayabiliriz:
MOTİVASYON – Çalışanlar yeniden yapılanma, downsizing gibi süreçlerin yaşandığı bir dönemden geçtikleri için kendilerini duygusal olarak çöküntüye uğramış hissediyorlar. Böyle bir dönemde motivasyonun olası kaynakları yetkilendirme (inisiyatif kullanma, karar verme, risk alma) ve employibility (yeterlilik, özgüven) olabilir.
KAPASİTE – Teknik ve fonksiyonel beceriler iş süreçlerinin olmazsa olmaz bir parçasını oluştruyor, fakat farklılığı yaratan unsurlar bu beceriler değil. Eğer mükemmeliyet öğrenen organizasyon yapısı içerisindeki iş süreçlerine dayanıyorsa, yeni beceriler gelecekte kritik yeterlilikleri oluşturacaktır. Bu yeterlilikler; * Takım çalışması ve işbirliği * Müzakere: Bugünün karmaşık yapısında herşeyi müzakere etmek zorundasınız. Kazanmak için olmasa bile bunu katma değer yaratmak ve yaratıcı olmak için yapmalısınız. * İç ve dış müşterilerle rekabetçi iş çözümleri yaratmak için müşteri oryantasyonu.
Ve performansın gelişimine dönük son kaynak OLABİLİRLİLİK’tir.
Performans gelişimini somut olarak, örneğin; “Lira” olarak ölçmek mümkün müdür? Mümkünse bunun yolu nedir?
Evet performans gelişimini somut olarak ölçmek mümkündür.
Ancak bunun için, işin değerini, edinilen becerilerin etkilediği iş payını, performans alanını ve yararlılık eğitimin ne düzeyde olduğunu ölçmemiz gerekir.
Aynı eğitim ve gelişme desteğini almış kişilerde performans farklılıklarını nasıl açıklarsınız?
Aynı eğitim ve gelişme desteğini almış kişilerde performans farklılıkları olması çok doğaldır.
Nitekim söz konusu olan da insanoğludur. Eğer bir projeye başlamadan önce bütün hedef kitlenin performans profilini ölçersek background, olgunluk ve inceleme üzerine oturtulmuş farklı seviyeler olduğunu görürüz. Yine aynı şekilde, insanlar aynı eğitimden geçmiş fakat farklı destek almış olabilirler.
Bundan dolayıdır ki biz gelişimi düşük, orta ve yüksek performansları gözönüne alarak standart sapma yöntemi ile ölçüyoruz.
Eğitimin katkısının ölçümünde hangi yöntemler kullanılır?
Eğitimin katkısının ölçümünde birçok yöntem vardır. Aslında en etkilisi, performansı etkileyen başka yüzlerce faktör arasından performans üzerinde eğitimin etkisinin nasıl ayrılacağını bilmek şeklinde olur.
Bazen belli bir kitleye uygun kriteri kullanarak eğitim sağlamayı ve yakın performans trendlerini ölçmeyi teklif ediyoruz.
Ancak, farklı yöntemler bazen etkili fakat genellikle de elverişsiz biçimde tesir ediyor.
Sektörün değişik kesimlerindeki yönetici ve eğitim uzmanlarının Türkiye’deki şirket içi eğitim ile ilgili görüşleri ise...
Celal İşverenler – Titan Ltd. Şti. Genel Müdürü
Eğitim konusu şirketlerde daha yeni yeni oturmaya başladı. Önceleri eğitim masraf kapısı olarak gözüküyordu. Ancak son zamanlarda dışa açılış ve rekabetin de etkisiyle insan kaynaklarının sadece işe adam almak olmadığı anlaşıldı. Bu açıdan şirket kültürü de çok önemli. Türkiye’de daha çok yabancı kaynaklı veya ortaklı şirketler bu konuda öncülük yapıyorlar.
Türk şirketlerine bakarsanız holdingler dışında orta veya biraz büyük ölçekli şirketlerde oturmuş bir insan kaynakları kültürü yok.
Yener Tugay – Ekser Danışmanlık Yönetim Kurulu Başkanı, Yönetim Danışmanları Derneği Başkanı
Eğitim programlarını alırken önemli bir kriter programın etkisinin kalıcılığıdır. Kuruluşun vizyon, hedef ve stratejileri açık ise alınan eğitim de o doğrultuda olacaktır. Kuruluş “Ben bu hedeflere nasıl ulaşabilirim, o yönde neler yapmam gerekli?” sorularından hareketle programlar almaya başladığında, kalıcı ve etkisi yüksek eğitim programlarına yönelecektir.
Ali Emre – Time Manager International, Türkiye Genel Müdürü
Türkiye’deki şirketlerin belirli eğitim programları yok. Sadece eğitim yapmış olmak için yapıyorlar. Gerçekte öğrenip öğrenmedikleri ise belirsiz. Aslında şirketler eğitim firmalarını yönlendirmeli. Şirket ben bunu istiyorum deyince eğitim firmaları da ona yönelik programlar geliştirmeli. Müşteri de fazla bilinçli olmadığı için eğitim firmaları paket program tarzında ürünler satıyorlar.
Victor Sidi – Kogem Direktör Yardımcısı
İş hayatında eğitimin önemi sürekli artıyor. Türkiye’de aslında herkes bunun farkında. Şirketlerin eğitimin sadece okulda değil tüm yaşam boyunca devam etmesi gerektiğini farketmeleri de bence çok önemli.
R. Reha Abi – İnsan Kaynakları Danışmanı
Türkiye’de şirketlerde eğitim önce moda olarak veya taklitle başladı. Bugün ise bu ihtiyaç gerçekten hissediliyor. Şimdilik yarına yönelik eğitim yapan şirket sayısı az. Ancak zamanla artacak. Çünkü genç kuşak ve gelişen ihtiyaçlar planlı, programlı ve vizyona dönük eğitimi gerektiriyor. Birçok şirket daha uzun vadeli, vizyon gerçekleştirici ve yarının kişisel özelliklerine yönelik eğitim yapıyorlar.
M. Gürşan Gürel – Coca Cola İnsan Kaynakları Direktörü
Türkiye diye bir genelleme yapamam. Oldukça yoğun olarak satış teknikleri, ücret araştırma, kariyer planlama sistemleri gibi ayrı türlerde eğitimler yapılıyor. Bu iş dış kaynaklı eğitimcilerle götürülüyor. Eğitim birinci elden ve şirket bünyesinde yetişen eğitimcilerle verilmeli. Bizim büyük çapta sadece Coca Cola’ya eğitim veren eğitimcilerimiz var. Dünyada hangi ülkede eğitim ihtiyacı varsa oraya gidiyorlar. Bugün Atlanta’da ne yapılıyorsa Türkiye’de de aynı standartlarda yapılıyor.
Nihal Türkdönmez – Eczacıbaşı İnsan Kaynakları Sorumlusu
Türkiye’de daha çok orta ve üst kademeye yönelik eğitimler yapılıyor. Eğitim belli bir kesime veriliyor. Kişisel gelişimde sanki orta ve üst düzeyin kişisel gelişimi daha önemli, alt kademe teknik işle ilgilensin gibi yazılı olmayan bir kural var.
Mükrime Alptekin – Pirelli İnsan Kaynakları Gelişim ve Eğitim Sorumlusu
Çalışanlarımızı herhangi bir eğitime gönderdiğimiz zaman eğitim sonunda elemanınızı maalesef tam yetkin olarak göremiyoruz. Yetişkinlerin eğitiminde motivasyon en önemli etkenlerden birisi. Bazı konularda yeni mezunların motivasyonu daha iyi ancak onların da tecrübeleri eksik. Tabii, bütün bunlar şirket yapısına ve kültürüne göre de farklılık gösteriyor.
Can Raşit Ergün – Arçelik İnsan Kaynakları Uzmanı
İnsan Kaynaklarının popüler konu olması sürüyor. Bütün firmalar bu konuda birşeyler yapmaları gerektiğinin bilincindeler. Fakat Türk firmalarını geliştirici faaliyetler çok az. İsan kaynakları eğitimi veren birçok firma var, ama bunların geçerliliği hiçbir kurum tarafından sorgulanmıyor. Bu konuda önemli bir kargaşa yaşandığını düşünüyorum.
Berrin Bayraktar – Garanti Bankası Eğitim Uzmanı
Kişinin katıldığı eğitimin işiyle bağlantısı olması gerekli. İhtiyaca göre eğitim alınmalı. Şirket içi eğitimler de tamamen dışarıdan eğitim firmasından alındığı için, ihtiyaçlara tak olarak cevap verip vermediği belirsiz. Bizim eğitim dizaynı dediğimiz süreç Türkiye’de atlanıyor. Bu süreçte hedef grubun profiline göre katılımcıların eğitim sonunda hangi becerileri kazanmalarını istediğimizi belirleyip eğitimi ona göre dizayn etmemiz gerekli. Paket programlar birebir iş ihtiyaçlarını karşılamıyor. Eğitimin asıl amacı stratejileri desteklemek. Maalesef bu konuda eğitim olması gerektiği gibi değil. Daha sistematik ve bilimsel olmalı.
Ozan Çağım ŞİVE
