0
“Çalışanlarımın Coşkusu Nereye Kayboldu?”
Tek çözüm duyguları dikkate almak…
Uzmanlara göre çalışanların coşkusunu artırmak için atılması gereken ilk adımı; bu eksikliği fark edebilmek oluşturuyor. Bu nedenle, her gün koridorlarda güleryüzlü ve coşkulu “gibi görünen” çalışanlarla karşılaşan yöneticiler ya da İK profesyonelleri, çalışanlarının çoğunun tüm potansiyelleri ile çalıştığına dair yanlış inanca sahip hale geliyor.
Oysa bazı organizasyonların fark ettiği gibi, çalışanların coşkusunu artırmak ne zor, ne de maliyetli… Coşkuyu tetikleyen unsurların çok fazla yatırım gerektirmediğini işaret eden uzmanlar, “Sadece biraz emek yeterli” diyor. Önemli olan çalışana ne kadar ödendiği değil; onun iş deneyimi hakkında neler hissettiği ya da kendisine nasıl davranıldığı… Kısacası; coşkunun en çok duygular ile ilgisi var. Konuyla ilgili yapılan araştırmaların hemen hepsi - özellikle orta kademedeki - çalışanların başarı ve coşkusunun, duyguları ile ilişkili olduğuna işaret ediyor. Uzmanlar da, organizasyonların çalışanlarına “Sizi gerçekten önemsiyoruz” mesajı vermediği sürece coşkuyu tetikleyemeyeceğini vurguluyor.
“Üst düzey yöneticilerin çalışanların iyiliğine ilgi göstermesi, zorlayıcı işler ya da karar verme yetkisi vermek, şirketin müşterilerine odaklanması, iyi bir işveren ününe sahip olması, ekip çalışmasını teşvik eden bir ortam, kaynak ve verilerin bolluğu, tepe yönetimden başarı konusunda açık bir vizyon sunulması, eğitim olanakları, kariyer gelişim fırsatları, karar ve sonuçlar için sorumluluk paylaşılması ve adaletli davranmak” gibi noktaların da en az bunlar kadar önemli olduğu söyleniyor. Kısacası çalışanlar için, kendilerine insan gibi davranılması çok önemli. Eğer işverenler bunu daha iyi anlayabilirse çalışanlar ve doğal olarak organizasyon da çok daha iyi performans gösterebiliyor.
“En önemlisi iletişim ve şeffaflık”
Evet, uzmanlar ve araştırmalar bunları söylüyor. Peki ya “işin tam içindeki” İK profesyonelleri; çalışanların coşkusunu canlı tutmak, tüm potansiyellerinden yararlanmak için neler yapıyor?
Çırağan Palace Hotel İK Müdürü Rengin Karahan’a bu soruyu sorduğumuzda verdiği ilk yanıt; “Açık iletişim ve şeffaflık…” oldu. “Çalışanların otelde olan biten herşeyden haberdar edilmesi, o coşkunun canlı tutulması için çok önemli” diyen Karahan, yaklaşık 350 kişiden oluşan ama özellikle yaz aylarında 600 kişiyi bulan Çırağan Palace Hotel ekibinin coşku düzeyini yüksek tutmak için yaptıklarını bakın nasıl anlatıyor: “Genel Müdürümüz’ün katıldığı periyodik toplantılarda otelde olan biten herşeyi tüm çalışanlarımızla paylaşıyoruz. Bu toplantılarda çalışanlarımız oteldeki gelişmelerle ilgili bilgilendiriliyor. Otel içindeki ‘Bilgi Vadisi’nde ise tüm departmanlar bilgilerini, haberlerini duyuruyor. Bu şekilde iletişimi sağlıklı ve canlı tutuyoruz. Çünkü iletişimin ne kadar önemli olduğunu biliyoruz. Çalışanlar kendilerine bilgi ulaşmadığı taktirde kendilerini dışlanmış hissedebiliyor. Şeffaf olmadığınız sürece size olan güvenlerini yitirebiliyorlar. Bu da enerji ve şevklerini olumsuz etkiliyor.”
Çırağan Palace Hotel’de ayrıca, çalışanların otelle ilgili iyileştirici fikirlerini almak için bir öneri kutusu oluşturduklarını, önerileri de ödüllendirdiklerini söyleyen Karahan, yine Genel Müdür’ün katılımı ile gerçekleştirilen Kalite Toplantıları’nda da personelin oteldeki hizmet kalitesini artırıcı önerilerini aldıklarını belirtiyor. Karahan’a göre fikirlerinin dikkate alındığını ve gerçekleştiğini görmek de çalışanlara şevk veriyor. “Bunların yanısıra çalışanların fiziki ortamları ile ilgilenmek de çok önemli” diyen Karahan, bakın sözlerine nasıl devam ediyor: “Örneğin otel personelimizin yemekhanesi hem sunulan yemeklerin kalitesi, hem de görünüm olarak neredeyse beş yıldızlı bir restoran gibi… Çalışanlarımızın ulaşımını, hatta çalıştığı ortamlardaki klima sistemlerini belli bir standartta tutuyoruz. Bunların dışında elbette motivasyona yönelik yıllık balolarımız, pikniklerimiz, tekne gezilerimiz de oluyor.”
Karahan, “takım çalışması ve ruhu”nun da coşkuyu artırıcı bir unsur olduğunun altını çizerek bakın ne kadar ilginç bir örnek veriyor: “Bomba krizi sonrası mutfak personel sayısının yeterli olmadığı çok büyük davetlerde yönetici kadro ve ofis elemanları iş saatlerinin dışında mutfak ekibine tabak hazırlamakta yardımcı oluyordu. Bu, hem herkesin çok takdir ettiği bir yardım ve paylaşımdı, hem de bizler için değişik ve eğlenceli bir deneyim oldu…”
Tıpkı uzmanların söylediği gibi Rengin Karahan da, çalışanlara kariyer gelişim ve eğitim olanakları sunulmasının coşkuyu artıran önemli faktörler olduğunu vurguluyor: “Otelde herhangi bir terfi ya da yer değiştirme söz konusu olduğunda öncelikle iç kaynaklarımıza bakıyor, içerideki potansiyeli değerlendiriyoruz. Bunun yanısıra uluslararası bir zincir olduğumuz için fırsat oldukça, yurtdışında kariyer yapmak isteyen çalışanlarımızı buralara transfer etmeye gayret ediyoruz. Çalışanlarımızın yaş ortalaması genç olduğu için bu da şevk yaratan bir unsur oluyor.”
Sanovel hem kurumsallaşıyor, hem de çalışanlarını mutlu ediyor
Çalışanların sürece katılımının ve iletişimin çok önemli olduğunu vurgulayan bir başka isim de Sanovel İlaç İnsan Kaynakları Müdürü Dr. Yaprak Baran… Kurumsallaşma sürecinden geçen Sanovel İlaç’da iki yıldan beri İnsan Kaynakları Departmanı’nı yöneten Baran; özellikle kurumsallaşma dönemlerinde meydana gelen değişimlere karşı direnç olmasının normal olduğunu; bunun aşılması ve çalışanların coşkusunu korumak için onların de süreçlere dahil edilmesinin kilit önem taşıdığını dile getiriyor. Sözü Baran’a bırakıyoruz: “İnsan Kaynakları Müdürlüğü olarak yaptığımız çalışmalardan birini toplu alım ve terfi süreçlerinde kullandığımız Değerlendirme Merkezleri oluşturuyor. Burada kullandığımız araçlardan biri olan örnek olayları, pazarlama müdür yardımcıları ile biraraya gelerek oluşturduk. Pazarlama departmanlarına gelen memoları inceledik, sahra çalışanlarının yaşadıkları olayları gözden geçirdik. Sanovel tıbbi tanıtım temsilcisinin profilini belirlemede envanteri tıbbi tanıtım temsilcilerimize uyguladık. Aynı şekilde performans yönetim sistemimizi de sistematik hale getirirken pazarlama müdürlükleri ile 16-17 toplantı yaptık. Çalışanlarımızı İnsan Kaynakları süreçlerimize kattığımızda süreçlerimiz daha sağlıklı bir şekilde işlediğini görüyoruz.
Baran, önümüzdeki günlerde hayata geçirmeyi hedefledikleri yeni bir uygulamada da çalışanların katılımının önemli olduğunu vurguluyor: “Yakın bir gelecekte, çalışanlarımızdan gelecek ve organizasyona katma değer sağlayacak önerileri değerlendirmek amacıyla bir Öneri Sistemini başlatıyoruz. Geçen yıl bu sistemle ilgili tüm hazırlıklarımızı tamamladık ve bununla ilgili bir yönetmelik hazırladık.
Ayrıca diğer çalışmalarımızda kullanmak üzere proje yönetimi eğitimi aldık, bu yıl yeni çalışmalarımız için proje grupları kuracağız. Böylece çalışanlarımız önerileriyle bizlere destek verirken, fikirlerinin dikkate alınarak uygulandığını görerek şevklerini artıracak.”
Baran da, Rengin Karahan gibi iletişimin çalışanların coşkusunu artırmakta çok önemli olduğunu belirtiyor. Hatta 2004 yılı Sanovel İlaç’ta “İletişim Yılı” olacak. Söz yeniden Baran’da: “İnsan Kaynakları Müdürlüğü olarak gerçekleştirmek istediğimiz çalışmalardan biri de çalışanlara internet ortamında ulaşabilmek ve bilgi akışı sağlamak… Bu konudaki çalışmalarımızı sürdürüyoruz. Çünkü özellikle coğrafi olarak uzaktaki sahra çalışanlarımıza anında bilgi ulaştırmak, onlardan bilgi alabilmek çok önemli. Bu amaçla önümüzdeki günlerde bölge ziyaretlerine de başlayacak, onlarla daha yakın ilişkiler kuracağız. Ayrıca iletişim ağını genişletmek için sadece iç müşteriye özel bir gazete çıkarmak üzereyiz. Gazetenin isminin bulunması için de çalışanlarımız arasında bir yarışma düzenledik.”
Tüm bunların, çalışanlar üzerindeki olumlu etkisine vurgu yapan Baran, bakın nasıl bir örnek veriyor: “Değerlendirme Merkezi uygulamasına başladığımızda, İstanbul dışında görev yapan bir temsilcimiz bize şunu söyledi: ‘Daha önce merkez ofise sadece eğitim almak için gelmiştim. Ancak şimdi anlıyorum ki, şirket bizimle ilgilenmeye, bizim için bir şeyler yapmaya başladı…’ Bu yorumu duyduğumuzda, çalışanların şevkini artırmanın aslında ne kadar kolay, ama bir o kadar da özen istediğini anladık.”
Sanovel’de de, tıpkı Çırağan Palace Hotel’de olduğu gibi sosyal organizasyonlar düzenlenerek çalışanların coşkusunu artırma çalışmaları sürüyor. Çalışanların kendilerini geliştirmesi için spor, sanat ve iş dünyasından konuşmacıların katılımı ile düzenlenen konferanslar dizisi, tiyatro etkinlikleri, brunch’lar ve kokteyller düzenleniyor. Bayram dönemlerinde kokteyller yapılıyor, İnsan Kaynakları Müdürlüğü’nün gönderdiği bayram mesajları e – posta aracılığıyla tüm çalışanlara ulaştırılıyor.
Baran’a son olarak, çalışanların coşkusunu canlı tutmak için neler önerdiğini soruyoruz: “Bu konuda öncelikle tepe yönetimin desteği şart. Bizim bu kadar kısa sürede bu kadar uygulamayı hayata geçirebilmemizin en önemli nedeni tepe yönetimden aldığımız destekti. Unutmamak gerek; çalışanların değişime karşı direnç duyması normal ancak onların süreçlere katılımı olmazsa bu direnç artıyor. Her çalışmanın bir ucundan çalışanlar tutmalı, katılımı sağlamazsak başarılı olamayız. Üstelik varolan şevki de yitiririz.”
“İş başarısı, olmazsa olmaz…”
“Çalışanlarınızın şevkini nasıl canlı tutuyorsunuz?” sorusunu yönelttiğimiz bir diğer isim de Nestlé İnsan Kaynakları Direktörü Füsun Oğuz oldu. Oğuz’a göre, özellikle büyüyen organizasyonlarda motivasyon ve coşku düzeyini yüksek tutabilmek daha kolay. Neden mi? “Başarı, motivasyon ve coşkuyu da beraberinde getiriyor. Yıl sonunda hedeflerini yakalayan, hatta hedeflerini aşan organizasyonlarda bu iş başarısı, çalışanlara büyük şevk veriyor. Çünkü şirketlerde işler kötüye gitmeye başladığında coşkuyu yaratabilmek o kadar da kolay olmuyor.”
Nestlé Türkiye’nin, genç bir organizasyon olduğunu, yatay ve esnek bir yapısı bulunduğunu belirten Füsun Oğuz, “Bu nedenle genç çalışanlarımıza önemli sorumluluklar veriyoruz. Bu sorumluluğu; eğitimler ve kişisel gelişim yatırımları altyapısı ile desteklediğinizde ister istemez çalışanlarınızda coşku yaratabiliyorsunuz” diyor. Nestlé Türkiye çalışanları, belli bir kademeye geldikten sonra hem yurt içinde hem de Nestlé’nin İsviçre’deki büyük eğitim merkezinde yönetim geliştirme ve fonksiyonel eğitimler alıyor. Ayrıca Nestlé uluslararası bir şirket olduğu için, genç çalışanlara uluslararası kariyer olanakları da sunulması çok önemli bir şevk aracı… Şu anda 21 Nestlé Türkiye çalışanı, yurtdışında görev yapıyor.
Bunlara ek olarak çalışanlara iyi bir çalışma ortamı ve esneklik sunmanın da çok önemli olduğunu dile getiren Füsun Oğuz, araştırmaların işaret ettiği “üst düzey yöneticilerden gelen bilgi akışının önemi” konusuna da vurgu yapıyor. Sözü yeniden Oğuz’a bırakıyor ve Nestlé’de bu konuda yapılan çalışmaları dinliyoruz: “Yılbaşında Genel Müdürümüz’ün şirket hedeflerini paylaştığı geleneksel toplantılar yapıyoruz. Ayrıca bu sene yeni bir uygulama başlatarak Genel Müdür’ümüzün kahvaltılı toplantılarda 10 – 15 kişilik ekiplerle biraraya gelmesini ve bir – bir buçuk saatlik süre içinde bilgi alışverişinde bulunmasını sağlıyoruz.”
Nestlé Türkiye’de iletişim akışını sağlamak için ayrıca, üç ayda bir iç müşteriye yönelik bir dergi yayınlanıyor. Elbette sosyal organizasyonları da unutmamak gerek… “Good Food, Good Life” adlı Sosyal Aktivite ekibi kimi zaman kardeş şirketler Nestlé Pure Life ya da L’Oreal gibi şirketlerin çalışanları ile ortak organizasyon düzenliyor, bazen de Nestlé ile aynı binayı paylaşan “komşu” şirketler ile aktiviteler organize ediyor. Nestlé Türkiye geçen sene dereceler aldığı Eurasia Corporate Games’e bu yıl daha büyük bir ekiple katılacak. Bunların yanısıra çalışanlar arasında bowling ya da futbol gibi turnuvalar düzenleniyor; ailelerin de kaynaşması için piknikler yapılıyor. Hatta bazen, fabrikalar çalışanların ailelerine açılıyor, üretimin nasıl yapıldığı anlatılıyor. Oğuz’a göre tüm bu etkinlikler de coşku için çok önemli.
Birimler arası işbirliğinin de çok önemli olduğunu söyleyen Füsun Oğuz, bu sene başlayan bir projeyi bakın nasıl anlatıyor: “İthalat – ihracat departmanımız, hem yurtdışından ürün getiriyor, hem de yurtdışına özellikle Dubai’deki Nestlé şirketine çok ürün gönderiyor. Buradan hareketle, geçtiğimiz günlerde onların iş yaptıkları limana yarım günlük bir gezi düzenlendi. Liman işleyişi ile ilgili bilgi verildi, liman gezildi, gemiler gösterildi. Böylece biri diğerinin ne iş yaptığını, zorlukları, işlerin nasıl yürüdüğünü görebildi. Böylece birimler arasında işbirliğini de artırmış olduk.”
Füsun Oğuz’a göre; tüm bu çalışmaların sonunda çalışanlar şirketin parçası olmaktan memnuniyet duyuyor, çalıştığı kurumu gururla ifade edebiliyorsa coşku düzeyi yükseltilmiş anlamına geliyor.
Bu yazının hazırlanmasında “Getting Engaged” (HR Magazine, Şubat 2004) adlı makaleden yararlanılmıştır.
COŞKUYU TETİKLEYEN FAKTÖRLER
• Üst düzey yöneticilerin çalışanların duygularına ilgi göstermesi,
• Fikirlerin takdir görmesi,
• Başarı duygusu,
• Ekip çalışmasına dayalı bir kültür,
• Karar alma yetkisi,
• Şirketin müşterilere odaklanması,
• Kariyer gelişim fırsatları,
• Şirketin iyi bir işveren olarak ün yapması,
• İşin yapılabilmesi için gerekli kaynak ve verilerin sağlanması,
Tepe yönetimden başarı konusunda net bir vizyon verilme
