0
Yetkinlik Odaklı Görüşme Teknikleri Üzerine
1- Belirlemiş olduğum yetkinliklerim ölçülebilir mi?
Bazı kuruluşlarda gerçekten görüşme esnasında çok da rahatlıkla ölçülemeyen, tamamen görüşmeyi yapan kişilerin yorumuna kalmış yetkinlikler olduğu görülmektedir. Örneğin temel yetkinlik olarak dürüstlük, güvenilirlik gibi kavramların seçilmesinde olduğu gibi… Görüşmede bu tür bir yetkinliği görebilmek ne kadar gerçekleşebilir?
2- Belirlemiş olduğum yetkinliklerim içinde baraj yetkinliklerim nelerdir?
Burada konuyu üç ayrı yetkinlik bazında (temel, görevsel, yönetsel) düşünmek gerekmektedir. Şirket olarak görüşme sırasında adayımda hangi temel yetkinlik yoksa diğerlerini araştırmayacağım? Örneğin şirketin İletişim, Müşteri Odaklılık, Analitik Düşünme, Takım Oyunculuğu, Değişime Açıklık gibi 5 temel yetkinliği varsa bu yetkinliklerden hangisi adayda yoksa diğer yetkinlikler araştırılma gereği duyulmayacaktır?
Aynı şekilde aday, temel yetkinlikteki baraj yetkinliği için kabul edilebilirlik sınırları içinde ya da üstünde bir puan almışsa o görev için baraj yetkinliği nedir? Örneğin görevin satış temsilciliği olduğunu düşünelim. Görevsel yetkinler ikna becerileri, satış becerileri, müzakere becerileri, bilgi koordinasyonu, planlama ve sonuç odaklılık ise bu yetkinliklerden hangisi satış temsilciliği için baraj yetkinliktir?
Yönetsel yetkinliklerin yönetim becerileri, coaching, vizyon oluşturma, stratejik düşünme, pazar odaklılık olduğu var sayıldığında hangisi baraj yönetsel yetkinliktir?
3- Belirlediğim yetkinlikler adayda yoksa bu yetkinlikleri adayı işe aldıktan sonra geliştirebilir miyim ?
Burada şirketin kendisine sorması gereken üç önemli soru bulunmaktadır:
Adayın baraj yetkinlikleri dışında kalan yetkinliklerini geliştirebilecek verilerim var mı?
Şirket olarak bu yetkinlikleri geliştirecek kadar zamanım var mı?
Şirket olarak bu yetkinlikleri geliştirecek bütçem var mı?
4- Yetkinliklerimin görüşme sırasında net olarak görülmesini sağlayacak soru bankam ve örnek olay birikimim var mı?
Birçok şirkette yetkinliklerin irdelenmesinde adaya yöneltilen soruların hatalı olduğu ya da yetkinliği görmekten çok merak tatmin edici sorular olduğu görülmektedir. Oysa ki burada şirketin özellikle ilk dönemlerde ortak görüşme dili oluşturmak ve amaca yönelik sorularla zamanı etkinleştirmek adına bu soru bankasından faydalanması gerekmektedir.
Bazı yetkinliklerin ne tür sorularla görülebileceğine ilişkin birkaç örnek aşağıda verilmiştir:
İLETİŞİM
- İletmek istediğiniz mesajınızın yanlış anlaşıldığını hissettiğinizde ne yaparsınız?(Adayın yanıtından sonra hemen şu soru sorulabilir.) Bununla ilgili yaşadığınız bir örnek verir misiniz ?
- Empati sizin için neyi ifade ediyor? İş yaşamınızda empatiyi kullanarak problem çözdüğünüz bir olayı anlatır mısınız?
PROBLEM ÇÖZME
- Herhangi bir sorunla karşılaştığınızda sorunun nereden kaynaklandığını tespit ederken ne tür araçlar kullanırsınız? Buna bir örnek verir misiniz?
- Size işin nasıl yapılacağı anlatılmadan bir problemi nasıl çözdüğünüzü anlatır mısınız? ( Hangi araçları ve nasıl kullandınız?)
MOTİVASYON
- Birlikte çalıştığınız kişileri motive etmek için uyguladığınız bir yöntemi örnekler misiniz?
- Çalışanların gelişimi için eğitim dışında neler yaptınız?
- Kendinizi motive ettiğiniz zor bir durumu anlatır mısınız?
MÜŞTERİ ODAKLILIK
- Müşterilerinizin bireysel taleplerini nasıl değerlendiriyorsunuz? Böyle bir duruma ilişkin bir örnek verir misiniz?
- En son işinizde karşılaştığınız bir müşteri ihtiyacına yanıt verdiğiniz olayı anlatır mısınız?
BİLGİYE ULAŞIM
- Yeni bir prosedürü veya aracı öğrenmek söz konusu olduğunda nasıl bir yol izlersiniz? Bir örnek verir misiniz?
- Geçmişte bilgiye ulaşmak adına yaşadığınız ve zorlandığınız bir örnek olay anlatır mısınız?
Burada dikkat edilmesi gereken nokta adaya yöneltilen soruların hepsinin ardından adayın yaşadıkları ile ilgili spesifik örnek olay istenmesidir. Adayın kendisiyle ilgili örnek olay hatırlayamazsa görüşmeci / ler tarafından olası örnek olay anlatılarak adayın yorumu istenebilir. Ayrıca adayın kendi yaşadıklarıyla ilgili verdikleri örneklerin de yakın zamanda olması gerekmektedir. Adayın 5 yıl önce yaşadıklarıyla ilgili örnekler yerine son bir iki yılın örneklerini dikkate almak faydalı olmaktadır.
5- Yetkinliklerimin açıklamalı puan değerlendirmeleri belirlenmiş midir ?
Adayın görüşme sırasında edinilen bilgiler ışığında objektif değerlendirilmesinin yapılması için kriterlere göre puanlandırılmış “Yetkinlik Değerlendirme Tablosu”na ihtiyaç duyulmaktadır.
Örneğin;
İLETİŞİM: Bireyin diğer kişilerle ilişkilerinde duygu, düşünce ve bilgi birikimlerini çeşitli simge ve yollarla aktarmaları ve başkalarını anlama becerisidir.
4- ÇOK İYİ : Empati geliştirerek, karşısındaki kişiyi dinler. Duygu, düşünce ve bilgi birikimini hem sözlü, hem beden diliyle en etkin şekilde aktarır. İletişim sorunları yaşamaz, önyargılı ve katı değildir.
3- İYİ : Kişiler arası etkileşimde önyargıdan uzaktır. Kendini iyi anlatır ve karşısındakini anlamaya çalışır. Sözlü iletişimi etkindir. Beden dilini iyi kullanır. İyi bir dinleyicidir.
2-ORTA: Önyargıları olmasına rağmen karşısındakini dinlemeye çalışır. Zaman zaman kendini ifade etmekte zorlansa da empati geliştirmeye çalışır.
1- BEKLENİLENİN ALTINDA: İletişim kurmada zorlanır. Dinleme ve kendini anlatmakta güçlük çeker. Empati çabalarını gereksiz bulur. Beden dili kapalıdır.
Yukarıdaki açıklamalara göre aday bu kriterlerden hangisine uymaktadır? Değerlendirmelerde tarafsız davranabilmek için her yetkinlik için puan açıklamalarının bir form içinde görülmesi görüşmeyi etkinleştirmektedir.
Yetkinlik Odaklı Görüşmelerde bu yetkinliklerle ilgili adayların verdikleri yanıtları ve form örneğini gelecek sayıda inceleyeceğiz.
Işıl Dayıoğlu Aslan
Masters Training International
