0
Çalışanlar neden kalır? Şirketler sırlarını paylaşıyor
Çalışanların şirkette neden kaldıklarını belirlemek için “en beğenilen şirketler”in yaptıklarına bakmak çok önemli. Bu organizasyonların çalışanlar için mutlu, sadakat dolu ve kalmayı istediği bir ortam yaratabildiği biliniyor. Ortak noktaları ise şöyle sıralanabilir:
Ulaşılabilir liderler: Değişim tepeden aşağı doğru iner. Bu nedenle “tepenin” görünür olması ve günlük işin bir parçası haline gelmesi çok önemlidir. Bu sadece liderlerin, organizasyondaki herkesi tanıması ile ilgili değildir. Açık iletişim ve ulaşılabilirlik ortamı yaratılması da çok önemlidir. Bu sayede; her bir çalışanı bir birey gibi değerlendirdikleri ve kapılarının onlara her zaman açık olduğu mesajı aktarılabilir.
Yazılım şirketi SAS’da şirket kurucusu Jim Goodnight kod geliştirme ve yazılım uygulamalarının korunması gibi konularda hala aktif rol alıyor. Sık sık koridorlarda gezinerek; çalışmayan kodlar ya da bulunan virüsler konusunda çalışanlara yardımcı oluyor. Yazılım endüstrisindeki kaç CEO çalışan deneyimlerini bu kadar yakından takip ediyor ki?
Adalet prensibi: Bize adil davranıldığını bilmek insani bir ihtiyaçtır. Çalışanlar kendilerine adaletsiz davranıldığına inandığında, organizasyonlarından soğumak için temel bir nedene sahip olur ve elbette oradan ayrılırlar. Aynı zamanda, başka türlü tepki vermeleri de olasıdır. Fikirleri, bakış açılarını, hizmetleri, iletişimi ve en iyi performanslarını saklamaya başlarlar. Bu saklama organizasyonun her kademesine yansır.
Havayolu şirketi JetBlue, “çalışan” kelimesini ortadan kaldırarak benzersiz bir adalet prensibini ortaya koymuş oldu. Şirketteki herkes artık mürettebatın bir parçası gibi değerlendiriliyor; müşteri hizmetlerinden teknik operasyonlara kadar…
Yenilikçi W.L. Gore firması ise geleneksel süpervizör rolünü bir yana bırakarak, patron gibi davranmayan koçlardan yararlanıyor. Onların görevi, çalışanların katkılarını maksimum seviyeye çıkarmak… Ücretlendirmede ekip üyelerinin, her bir kişinin işe olan katkısını değerlendirmesi temel alınıyor.
Statükonun reddi: Çalışanların kalmayı tercih ettiği şirketlerde; “işler bu şekilde yürüdüğü için” var olan, ama işe yaramadığı herkesçe bilinen sistemlere yer yok. Bu organizasyonlarda çalışanlar fikirlerini rahatlıkla paylaşarak sık sık soru soruyor; “aptal durumuna düşme” korkusu yaşamadan…
“Yapan”lar değil, “insan”lar: Kazanan organizasyonlar çalışanlarının sadece “iş yapanlar” değil, “insan” gibi hissetmesini sağlıyor. SAS, çalışanlarının en çok ilgilendiği konuları merkez alan kariyer-özel yaşam programlarını hayata geçiriyor; çocuk büyütmek ve yaşlı ebeveynlerle ilgilenmek bunların arasında… SAS liderleri, çalışanların karşı karşıya kaldığı sorunlar karşısında ihtiyaç duydukları yanıtı almaları durumunda daha az sıkıntı yaşayacakları için işlerinde daha verimli olacaklarına inanıyor.
Çalışanlarının ev ve iş hayatı arasında bir denge yaratmak isteyen hukuk firması Perkins Cole da çalışanların kaç saat çalışacaklarını kendilerinin belirlemesini istiyor. Çalışanlar bir yıl boyunca çalışacakları saatleri garantiliyor, eğer bunun üzerinde çalışırlarsa ikramiye ile ödüllendiriliyor.
Eğlence, eğlence, eğlence: İnsan odaklı şirketler nasıl eğleneceklerini iyi bilir. Aslında mizahı temel bir değer olarak görür. Örneğin East Medical Center’da kahkaha atmak önemlidir. EAMC’deki çalışanlar her gün yaptıkları kritik işleri etkilemeyecek şekilde iyi zaman geçirir.
Çalışanların Birleşik Komisyon’un yapacağı bir ziyaret konusunda heyecan duymasını isteyen CEO Terry Andrus bir Çarkıfelek gecesi organize etmişti. Şovun hostesi gibi giyinen Andrus, tüm organizasyonu gezerek Birleşik Komisyon’dan gelmesi muhtemel soruları çalışanlara yöneltti. Bu sadece eğlenceli bir etkinlik değildi. Terry’i o gece kıyafetlerinin içinde gören kaç çalışan soruların yanıtlarını unutabilirdi ki?
Hedef odaklı görev: Günümüzün bilgi çağında pek çok uyarıcı ile karşı karşıya kalsak da, çoğumuz hala anlam ya da amaç peşindeyiz. Çalışanlar sürekli olarak, paranın kendileri için işyerlerindeki en önemli unsur olmadığını söylüyor. Onlar için asıl önemli olan; anlam… Maaş ve ek yararlar, en iyi çalışanları bile motive etmek için yeterli olmuyor. Tüm çalışanlar kendilerini iyi hissetmeyi, yaptıkları işin anlamlı olmasını ve çalıştıkları organizasyonun kendilerine önem vermesini istiyor. Hizmet ya da ürününüz ne olursa olsun kişilerin işleriyle ilgili anlam bulmasına yardımcı olmak büyük önem taşıyor. Bu, çalışanlar ile şirket arasında büyük bir bağlılık yaratıyor.
Eğitim şirketi Sallie Mae’de çalışanlar nihai ürünleri konusunda gurur duyuyor. Başkan Yardımcısı Joni Reich’e göre, milyonlarca Amerikalı için yüksek eğitim fırsatı sağlamak anlamlı bir misyon oluşturuyor. Üstelik tüm çalışanlar doğal olarak bunun bir parçası olmayı arzu ediyor.
Tıbbi cihazlar şirketi Medtronic, ürünlerini kullanan kişilerin şirketlerini ziyaret ederek bu ürünlerinin yaşam kalitelerini nasıl artırdığını aktarmasını istiyor. Bu hikayeler çalışanların kalbine dokunarak çalışmalarına daha fazla ruh katmalarını sağlıyor.
Küresel imalatçı SC Johnson’da herkes (CEO’dan saha çalışanlarına kadar) bir miras bırakma ihtiyacı hissediyor. Bu miras büyük de küçük de olabiliyor. Saha yöneticisinin en büyük mirası, üretim zamanında bir nanosaniye azalma sağlamak ya da kültüre büyük bir katkıda bulunmak olabiliyor. Her ne olursa olsun, bu bir miras olarak kabul ediliyor ve her iş gününü bir amaçla süslemiş oluyor.
Anlam; bireysel işlerden toplumsal yardım fırsatlarını kullanmaya kadar da uzanabiliyor. Örneğin Timberland için toplumsal hizmet, marka kimliği ve stratejisinin tamamlayıcı bir parçası… Çalışanlar toplumsal projelerde çalışmak için aylarca izin alabiliyor. Elbette ekip arkadaşları onların yerine ekstra saatler çalışmayı kabul ettiği sürece…
Bağlantının yaşatılması: En iyi performans gösteren organizasyonlar, çalışanlarını altı iş ilişkisine bağlamak konusunda büyük başarı gösteriyor. Bu iş ilişkilerinden birincil olanlar şirket, yönetici ve iş arkadaşları; diğer ilişkiler ise iş, kariyer ve müşteriler ile kuruluyor. Eğer bu ilişkilerden herhangi biri sağlıksızsa organizasyon bunun bedelini gelir kaybı ve azalan performansla ödüyor. Bağlantıyı sağlamak oryantasyonla başlayan, çalışanın deneyimine kadar uzanan bir süreç…
Yukarıda saydığımız yedi aşamayı takip eden şirketler basit bir denkleme ulaşıyor: Bağlı Çalışanlar=Artan Kar… Başarılı organizasyonlar bağlı çalışan ve müşterilerin, doğal olarak artan büyümenin tadını çıkarıyor. Bunu; kişileri iş mükemmelliğinin merkezine koyarak yapıyorlar. Bu işyerlerinde her bir çalışanın bağlılığı ve tutkusu her günün her saatinde hissedilebiliyor.
Bu makalenin hazırlanmasında “Why Employees Stay” adlı çalışmadan yararlanılmıştır. (www.hr.com)
Ulaşılabilir liderler: Değişim tepeden aşağı doğru iner. Bu nedenle “tepenin” görünür olması ve günlük işin bir parçası haline gelmesi çok önemlidir. Bu sadece liderlerin, organizasyondaki herkesi tanıması ile ilgili değildir. Açık iletişim ve ulaşılabilirlik ortamı yaratılması da çok önemlidir. Bu sayede; her bir çalışanı bir birey gibi değerlendirdikleri ve kapılarının onlara her zaman açık olduğu mesajı aktarılabilir.
Yazılım şirketi SAS’da şirket kurucusu Jim Goodnight kod geliştirme ve yazılım uygulamalarının korunması gibi konularda hala aktif rol alıyor. Sık sık koridorlarda gezinerek; çalışmayan kodlar ya da bulunan virüsler konusunda çalışanlara yardımcı oluyor. Yazılım endüstrisindeki kaç CEO çalışan deneyimlerini bu kadar yakından takip ediyor ki?
Adalet prensibi: Bize adil davranıldığını bilmek insani bir ihtiyaçtır. Çalışanlar kendilerine adaletsiz davranıldığına inandığında, organizasyonlarından soğumak için temel bir nedene sahip olur ve elbette oradan ayrılırlar. Aynı zamanda, başka türlü tepki vermeleri de olasıdır. Fikirleri, bakış açılarını, hizmetleri, iletişimi ve en iyi performanslarını saklamaya başlarlar. Bu saklama organizasyonun her kademesine yansır.
Havayolu şirketi JetBlue, “çalışan” kelimesini ortadan kaldırarak benzersiz bir adalet prensibini ortaya koymuş oldu. Şirketteki herkes artık mürettebatın bir parçası gibi değerlendiriliyor; müşteri hizmetlerinden teknik operasyonlara kadar…
Yenilikçi W.L. Gore firması ise geleneksel süpervizör rolünü bir yana bırakarak, patron gibi davranmayan koçlardan yararlanıyor. Onların görevi, çalışanların katkılarını maksimum seviyeye çıkarmak… Ücretlendirmede ekip üyelerinin, her bir kişinin işe olan katkısını değerlendirmesi temel alınıyor.
Statükonun reddi: Çalışanların kalmayı tercih ettiği şirketlerde; “işler bu şekilde yürüdüğü için” var olan, ama işe yaramadığı herkesçe bilinen sistemlere yer yok. Bu organizasyonlarda çalışanlar fikirlerini rahatlıkla paylaşarak sık sık soru soruyor; “aptal durumuna düşme” korkusu yaşamadan…
“Yapan”lar değil, “insan”lar: Kazanan organizasyonlar çalışanlarının sadece “iş yapanlar” değil, “insan” gibi hissetmesini sağlıyor. SAS, çalışanlarının en çok ilgilendiği konuları merkez alan kariyer-özel yaşam programlarını hayata geçiriyor; çocuk büyütmek ve yaşlı ebeveynlerle ilgilenmek bunların arasında… SAS liderleri, çalışanların karşı karşıya kaldığı sorunlar karşısında ihtiyaç duydukları yanıtı almaları durumunda daha az sıkıntı yaşayacakları için işlerinde daha verimli olacaklarına inanıyor.
Çalışanlarının ev ve iş hayatı arasında bir denge yaratmak isteyen hukuk firması Perkins Cole da çalışanların kaç saat çalışacaklarını kendilerinin belirlemesini istiyor. Çalışanlar bir yıl boyunca çalışacakları saatleri garantiliyor, eğer bunun üzerinde çalışırlarsa ikramiye ile ödüllendiriliyor.
Eğlence, eğlence, eğlence: İnsan odaklı şirketler nasıl eğleneceklerini iyi bilir. Aslında mizahı temel bir değer olarak görür. Örneğin East Medical Center’da kahkaha atmak önemlidir. EAMC’deki çalışanlar her gün yaptıkları kritik işleri etkilemeyecek şekilde iyi zaman geçirir.
Çalışanların Birleşik Komisyon’un yapacağı bir ziyaret konusunda heyecan duymasını isteyen CEO Terry Andrus bir Çarkıfelek gecesi organize etmişti. Şovun hostesi gibi giyinen Andrus, tüm organizasyonu gezerek Birleşik Komisyon’dan gelmesi muhtemel soruları çalışanlara yöneltti. Bu sadece eğlenceli bir etkinlik değildi. Terry’i o gece kıyafetlerinin içinde gören kaç çalışan soruların yanıtlarını unutabilirdi ki?
Hedef odaklı görev: Günümüzün bilgi çağında pek çok uyarıcı ile karşı karşıya kalsak da, çoğumuz hala anlam ya da amaç peşindeyiz. Çalışanlar sürekli olarak, paranın kendileri için işyerlerindeki en önemli unsur olmadığını söylüyor. Onlar için asıl önemli olan; anlam… Maaş ve ek yararlar, en iyi çalışanları bile motive etmek için yeterli olmuyor. Tüm çalışanlar kendilerini iyi hissetmeyi, yaptıkları işin anlamlı olmasını ve çalıştıkları organizasyonun kendilerine önem vermesini istiyor. Hizmet ya da ürününüz ne olursa olsun kişilerin işleriyle ilgili anlam bulmasına yardımcı olmak büyük önem taşıyor. Bu, çalışanlar ile şirket arasında büyük bir bağlılık yaratıyor.
Eğitim şirketi Sallie Mae’de çalışanlar nihai ürünleri konusunda gurur duyuyor. Başkan Yardımcısı Joni Reich’e göre, milyonlarca Amerikalı için yüksek eğitim fırsatı sağlamak anlamlı bir misyon oluşturuyor. Üstelik tüm çalışanlar doğal olarak bunun bir parçası olmayı arzu ediyor.
Tıbbi cihazlar şirketi Medtronic, ürünlerini kullanan kişilerin şirketlerini ziyaret ederek bu ürünlerinin yaşam kalitelerini nasıl artırdığını aktarmasını istiyor. Bu hikayeler çalışanların kalbine dokunarak çalışmalarına daha fazla ruh katmalarını sağlıyor.
Küresel imalatçı SC Johnson’da herkes (CEO’dan saha çalışanlarına kadar) bir miras bırakma ihtiyacı hissediyor. Bu miras büyük de küçük de olabiliyor. Saha yöneticisinin en büyük mirası, üretim zamanında bir nanosaniye azalma sağlamak ya da kültüre büyük bir katkıda bulunmak olabiliyor. Her ne olursa olsun, bu bir miras olarak kabul ediliyor ve her iş gününü bir amaçla süslemiş oluyor.
Anlam; bireysel işlerden toplumsal yardım fırsatlarını kullanmaya kadar da uzanabiliyor. Örneğin Timberland için toplumsal hizmet, marka kimliği ve stratejisinin tamamlayıcı bir parçası… Çalışanlar toplumsal projelerde çalışmak için aylarca izin alabiliyor. Elbette ekip arkadaşları onların yerine ekstra saatler çalışmayı kabul ettiği sürece…
Bağlantının yaşatılması: En iyi performans gösteren organizasyonlar, çalışanlarını altı iş ilişkisine bağlamak konusunda büyük başarı gösteriyor. Bu iş ilişkilerinden birincil olanlar şirket, yönetici ve iş arkadaşları; diğer ilişkiler ise iş, kariyer ve müşteriler ile kuruluyor. Eğer bu ilişkilerden herhangi biri sağlıksızsa organizasyon bunun bedelini gelir kaybı ve azalan performansla ödüyor. Bağlantıyı sağlamak oryantasyonla başlayan, çalışanın deneyimine kadar uzanan bir süreç…
Yukarıda saydığımız yedi aşamayı takip eden şirketler basit bir denkleme ulaşıyor: Bağlı Çalışanlar=Artan Kar… Başarılı organizasyonlar bağlı çalışan ve müşterilerin, doğal olarak artan büyümenin tadını çıkarıyor. Bunu; kişileri iş mükemmelliğinin merkezine koyarak yapıyorlar. Bu işyerlerinde her bir çalışanın bağlılığı ve tutkusu her günün her saatinde hissedilebiliyor.
Bu makalenin hazırlanmasında “Why Employees Stay” adlı çalışmadan yararlanılmıştır. (www.hr.com)
