Geleceğin İnsan Kaynağını yetiştirenler

Günümüz iş dünyasında birçok şirketin gelecek dönem stratejilerinin belirlenmesinde etkili rol oynayan İnsan Kaynakları Yönetimi, ne yazık ki toplumun geleceğine yön veren eğitim sektörü tarafından oldukça geç fark edilen bir alan oldu.

Politika, kültür, iş dünyası, sivil kuruluşlar, hatta toplumun bütünüyle sürekli etkileşim halinde olan eğitim kurumları, yönetim çatısını oluştururken hem farklı beklentilere sahip bu kurumlarla en etkin şekilde ilişki kurmak, hem de doğasında yer alan “tarafsız” yapısına zarar vermemek durumundalar.

Bunun yanı sıra eğitim kurumları, diğer birçok kurumdan farklı olarak iş sonuçları bakımından toplumun tümüne etki eden bir yapıya sahip olduğundan, burada hizmet veren insan kaynağının yönetiminde diğer sektörlere oranla çok daha farklı detaylar söz konusu olabiliyor.

Dolayısı ile eğitim kurumlarında karşılaşılan İnsan Kaynakları Yönetimi ve buna ilişkin süreçler, klasik anlamda karşımıza çıkan işçi-işveren ilişkisinin birkaç adım ötesine giderek okul yöneticileri, öğretmenler, öğrenciler, hatta kimi zaman velilerin de dâhil olduğu bir organizasyon yapısını ortaya çıkarıyor.

“İK, eğitim kurumlarına ihtiyacı olan
sistematiği sağlıyor”

Dışarıdan oldukça karmaşık gibi görünen bu hassas dokuyu yönetmenin incelikleri ile ilgili sorularımızı yönelttiğimiz ilk isim, MEF Okulları Eğitim Bilimleri uzmanı Arzu Yüksel oldu. MEF Okullarında İnsan Kaynakları biriminin 2001 yılından bu yana hizmet verdiğini söyleyen Yüksel, temel vizyonlarının, “MEF Okulları çalışanlarının etkinliğini ve verimini artırmak, kurumun vizyon ve misyonuna, iş ve kişisel hedeflerine ulaşabilmek için çalışanların kendilerini geliştirebilecekleri ve yaratıcı yönlerini ortaya çıkarabilecekleri insan kaynakları uygulamalarını hayata geçirmek, sürekli iyileştirilmelerini sağlamak” olduğunu ifade ediyor.

Yüksel, son zamanlarda eğitim kurumlarında oldukça yaygınlaşmaya başlayan İnsan Kaynakları uygulamalarının, aslında okullarda uzun zamandır uygulanan, fakat sistematiği olmayan çalışmaların sistematik hale getirilmesine olanak tanıdığını belirtiyor. Bunun yanı sıra bu uygulamaların değerlendirilmesi ve değerlendirilme dönütlerinden yararlanılma fırsatlarının söz konusu olduğunu da sözlerine ekliyor: “Örneğin her okul hizmet içi eğitimleri düzenler, bir şekilde performans değerlendirme yapar, öğretmen alım sürecini gerçekleştirir. Ama İnsan Kaynakları uygulamaları ile hizmet içi eğitimlerin planlanmasında ‘ihtiyaç analizi yapma’, ‘eğitmenleri ihtiyaca yönelik yönlendirme’, ‘eğitimin değerlendirilmesi’ gibi süreçler işin içine giriyor. Dolayısıyla bu da taraflara eğitimden daha fazla yarar alma fırsatı doğuruyor.”

“Hedefimiz çalışan ihtiyaçları ile
kurum hedeflerini birleştirmek”

Eyüboğlu Eğitim Kurumları İnsan Kaynakları Koordinatörü Ebru Yalçın ise, kurumun İnsan Kaynakları vizyon ve misyonunu şöyle aktarıyor: “Eyüboğlu Eğitim Kurumları’nda, İnsan Kaynakları biriminin vizyonu, yeniliklere ve değişimlere açık, dinamik, kendini ve işini geliştirmeyi hedefleyen insan gücüne sahip olmak; misyonu ise, kurumun felsefesi, ilkeleri ve hedefleri doğrultusunda sahip olduğu insan gücünün sürekliliğini ve etkinliğini sağlayacak insan kaynakları sistemlerini geliştirmek ve sunmak, bu doğrultuda iç ve dış kaynaklardan yararlanarak kuruma katma değer sağlamaktır.”

İnsan Kaynakları yönetiminin, kurumun yönetiminde stratejik bir role sahip olduğunu söyleyen Yalçın, ana hedeflerinin, “kurumun amaçları doğrultusunda çalışanların ihtiyaçlarını karşılayarak verimin artmasını sağlamak” olduğunu ifade ediyor. Yalçın bu hedefe ulaşmak için İnsan Kaynaklarının yürüttüğü faaliyetleri ise şöyle sıralıyor:

• Organizasyon yapısına yönelik insan kaynağını planlanmak ve çalışmaları yürütmek,
• Kurum kültürüne uygun ve kuruma rekabet avantajı sağlayacak doğru adayların seçim ve işe alma sürecini etkin şekilde yürütmek,
• Çalışanların mesleki performansını artırmak ve kişisel gelişimlerini desteklemek üzere eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını belirlemek ve karşılamak,
• Kurum çalışanlarının performans değerlendirme çalışmalarını yürütmek ve kurum hedefleri doğrultusunda çalışanların performansını yükseltecek faaliyetleri yönetmek,
• Performans değerlendirme çalışmaları sonucunda kariyer planlamalarını hazırlamak, buna bağlı olarak uygun ücret ve ödül sistemini kurmak,
• Hedeflenen kurum kültürünü ve buna uygun fiziksel ve sosyal çalışma ortamını sağlayarak iş tatminini yükseltmek,
• İhtiyaçlar doğrultusunda insan kaynakları yönetimi sistemlerine uygun bilgi sistemlerini araştırmak, belirlemek, değerlendirmek ve kullanmak.

Devlet okulları arasından bir başarı örneği

Modern anlamda İnsan Kaynakları uygulamalarını “eğitim yönetimi” sürecine dâhil eden okullar sadece özel eğitim kurumları ile sınırlı kalmıyor. Bu konuda bazı devlet okulları arasından da başarılı uygulama örneklerine rastlamak mümkün. “Sürekli iyileştirme bilinci” ile eğitim öğretim faaliyetini sürdüren Kadıköy Anadolu Lisesi bu örneklerden belki de en başarılısı…

Çağın gereksinimlerine ayak uydurmak, paylaşımcı ve işbirliğine dayalı bir yönetim anlayışını hayata geçirmek amacıyla 1994 yılında “Okul Gelişim Modeli”ni, 1999 yılından bu yana da “Eğitimde Toplam Kalite Yönetimi” anlayışını benimseyen Kadıköy Anadolu Lisesi, bu anlayışı hayata geçirebilmek için yönetim, öğretmen, öğrenci ve velilerinden oluşan Okul Gelişimi Yönetim Ekibi (OGYE ) ile kurumla ilgili her türlü faaliyette tüm paydaşların söz sahibi olması sağlıyor.

Okulun Müdür Yardımcılarından Nermin Baytimur Ekiz, toplumun şekillenmesinde büyük rol oynayan eğitim kurumlarının, geleceğin toplumsal ihtiyaçlarına yönelik öğrenci yetiştirebilmeleri, öğrencilerin ve toplumun beklentileri doğrultusunda eğitim vermeleri ile mümkün olacağını söylüyor ve sözlerine şöyle devam ediyor: “Eğitim kurumları ürün değil, hizmet üretiyor. İşleyip şekillendirdiğimiz öğrencilerimize, öğretimin yanı sıra, insanı insan yapan birtakım değerleri kazandırmak da öncelikli görevlerimiz arasında yer alıyor.

“Toplam Kalite anlayışı her eğitim
kurumunun öncelikli hedefi olmalı”

Okulumuz misyon ve vizyonunu hayata geçirebilmek ve gücünü bilgiden alan, kendine güvenli, farklı görüşlere saygılı, öğrenmeyi öğrenmiş ve yüzü geleceğe dönük bireyler yetiştirmek amacıyla ana değerlerini; sevgi ve saygı, açıklık ve demokratlık, katılımcılık ve paylaşımcılık, bilimsellik ve gerçekçilik, yaratıcılık ve yenilikçilik olarak ilkelerini ise; şekil ve kalıpçılığa değil, kişilik geliştirmeye; başarısızlığı ölçmeye değil, başarıyı ölçmeye: toplum dışına itmeye değil, isteğe ve yeteneğe göre değerlendirmeye ve yönlendirmeye; sorgulamadan kabul etmeye ve itaat anlayışına değil, özgür ve bilimsel düşünmeye ve mantığa; baskıya dayalı değil, isteklendirmeye; korkuya ve otoriteye dayalı değil, sevgiye, değer vermeye ve demokratikliğe dönük bir eğitim anlayışı olarak belirlemiştir.”

Toplam Kalite Yönetimi anlayışının tüm eğitim kurumlarında yaygınlaşmasının, nitelikli insan yetiştirme konusunda atılacak büyük bir adım olacağını söyleyen Ekiz, bu nedenle Kadıköy Anadolu Lisesi’nin, aldığı ödülle TKY anlayışını tüm ilkeleriyle, ülke çapında model olacak şekilde hayata geçirme ve öncü olma sorumluluğunu üstlenmekten gurur duyduklarını ifade ediyor.

“İnsan Kaynaklarına bakışımız klasik yönetim anlayışından,
öğrenci ve çalışana odaklanan bir sisteme dönüştü”

Kadiköy Anadolu Lisesi Müdür Yardımcısı Nermin Baytimur Ekiz, okulun İnsan Kaynakları yapısının okul yönetimi, öğretmenler, diğer çalışanlar (memur, sekreter, muhasebe vb.) ve öğrencilerden oluştuğunu ifade ediyor. Okulun İnsan Kaynaklarına bakış açısının önceki klasik yönetim anlayışından, temelinde müşterileri de esas alan öğrenci ve çalışan odaklı bir yaklaşıma dönüştüğünü söyleyen Ekiz, buradaki temel amacın, sistematik iletişimin ve katılımcılığın güçlendirilmesine yönelik olduğunu belirtiyor.

KAL İnsan Kaynaklarına Bakış Açısı

Ekiz, okulda İnsan Kaynaklarına ilişkin politika, strateji ve planların Milli Eğitim Mevzuatı ve MLO İnsan Kaynakları Standartları çerçevesinde oluşturulduğunu belirtiyor. Planlama aşamasında öğretmen görüşleri, OGYE’deki öğretmen temsilcileri ve bölüm başkanlarının görüşlerinin de okul yönetimi tarafından değerlendirildiğini sözlerine ekliyor.

“Vizyonumuz doğrultusunda OGYE tarafından belirlenen hedef ve öncelikler ile kilit sürecimiz olan eğitim-öğretim süreci dikkate alınarak İnsan Kaynakları gereksiniminin karşılanması için çeşitli çalışmalar yapılmıştır. Öğretmen ihtiyacımız MEB tarafından karşılanmaktadır. Kadrolu öğretmen MEB tarafından atanan, norm kadroda görünen, ücretini okulumuz maaş bordrosundan alan öğretmendir. Kadrolu öğretmen sayısının yeterli olmadığı durumlarda öğretmen ihtiyacı iki şekilde karşılanır:

Görevlendirme öğretmen; kendi okulunda norm kadro fazlası olan öğretmen bir öğretim yılı süresince başka okulda Milli Eğitim Müdürlüğü’nce görevlendirilir.
Sözleşmeli öğretmen; kadrolu ve görevlendirme öğretmen sayısının yeterli olmadığı durumlarda MEM’den de onay alınarak Koruma Derneği tarafından bir eğitim- öğretim yılı boyunca sigortalı olarak çalıştırılan öğretmendir. Her dönem sonunda çalıştırılan öğretmen sayısı MEM’e rapor edilir.”

MEF Okulları’nda işe alım

Özel eğitim kurumlarındaki İnsan Kaynakları yönetimine temel uygulamalar açısından baktığımızda ise oldukça profesyonel bir tablo çıkıyor karşımıza. İlk olarak belki de en önemli süreç olan işe alım sürecini soruyoruz okulların İK yöneticilerine…

Arzu Yüksel MEF Okulları’ndaki işe alım sürecini şöyle aktarıyor: “İşe alımları akademik (öğretmen) ve akademik olmayan kadro olarak ikiye ayırabiliriz. Öğretmen alımında, mart ayında gazetelerde ilanımız çıkar. Bu ilandan önce de başvurular olmaktadır. İş başvuruları İnsan Kaynaklarında dosyalanır.

Branşlara göre dosyalanan özgeçmişler öncelikle Genel Müdürlüğümüzde meslek kıdemi, eğitim düzeyi, deneyim ve diğer donanımlar açısından incelenerek ilk elemeden geçer. Elemeden geçirilen CV dosyaları okul müdürlüklerine iletilir.

Öğretmen adayları, bölüm başkanı, okul müdürü ve/ veya okul müdürünün görevlendirdiği bir müdür yardımcısının bulunduğu komisyonda ilk görüşmeye alınır. Adaylara örnek ders sunumları ya da vakalar verilerek süreci nasıl düzenlendikleri gözlemlenir.

Adayın genel bilgileri, iletişim-sosyal girişkenlik, yenilik-yaratıcılığa açıklık, temsil etme, ekip çalışmasına yatkınlık, kalite odaklılık temel yetkinlikleri açısından değerlendirildiği ve mesleki ve kişilik yönünden durum tespitinin yapıldığı formlar düzenlenerek olumlu görülen adaylar, Genel Müdürlüğün, Ölçme-Değerlendirme ve Program Geliştirme Birimi, İnsan Kaynakları Birimi, Rehberlik Koordinatörlüğünün de katıldığı komisyonla ikinci görüşmeye çağırılır.

İkinci görüşmede de ilk görüşmedeki yetkinlikler açısından değerlendirilen adaylardan olumlu bulunan aday son görüşmeyi Genel Müdürümüzle yapmak üzere okula davet edilir. İşe alım sürecinin sonunda başvuru yapan tüm adaylara teşekkür mektubu ya da e-maili iletilir.

Akademik olmayan kadro için işe alım süreci; eksik eleman bulunduran bölüm İnsan Kaynakları Birimi’ne bilgiyi verir. CV portföyü tarandıktan sonra aranılan özelliklere uygun başvuru yok ise internet yolu ile ilan verilir.

Gelen başvurular pozisyon için aranılan özellikler açısından incelendikten sonra uygun görülenler, İnsan Kaynakları Birimi ile yapılmak üzere ilk görüşmeye davet edilir. Adayın genel bilgileri, iletişim-sosyal girişkenlik, yenilik-yaratıcılığa açıklık, temsil etme, ekip çalışmasına yatkınlık, kalite odaklılık temel yetkinlikleri açısından değerlendirildiği ve mesleki ve kişilik yönünden durum tespitinin yapıldığı formlar düzenlenerek olumlu görülen adaylar ilgili bölüm ya da okul müdürlüğü ile görüştürülmek üzere ikinci görüşmeye davet edilir. Bu görüşmede olumlu bulunan aday Genel Müdürümüzle tanıştırılmak üzere üçüncü görüşmeye çağırılır.”

Eyüboğlu, özgeçmiş havuzu oluşturuyor

Ebru Yalçın ise Eyüboğlu Eğitim Kurumları’ndaki işe alım sürecini söyle aktarıyor: “Personel seçimi, işe alma ve yerleştirme uygulamasının amacı, Eyüboğlu Eğitim Kurumları bünyesinde mevcut pozisyon açıklarını belirleyerek kurumun vizyon, misyon, hedef ve kültürüne en uygun adaylarla bu pozisyonları doldurmaktır.

Posta, e-posta, internet sitesi, gazete ilanları ve kurum çalışanlarının önerileri gibi farklı kaynaklar yoluyla gelen tüm başvurular, İnsan Kaynakları departmanı tarafından bir havuzda toplanır ve açık pozisyona uyan adaylar araştırılır. İlk görüşme, iş tanımına ve gerekli özelliklere sahip adaylarla yapılır.

Bu aşamada öğretimi yabancı dilde yapılan dersler için seçilen adayların yabancı dil seviyeleri İngilizce Bölümünün kurduğu bir komisyon tarafından yazılı ve sözlü olarak ölçülür.

Dil yeterliği tespit edilmiş adaylar ve Türkçe yapılacak derslere ait adaylar, kurulan bilimsel komisyonlara bir deneme dersi yaparlar. Alınan sonuçlar doğrultusunda, pozisyona en uygun bilgi, beceri ve davranışlara sahip olduğu tespit edilen aday/lar ikinci görüşmeye davet edilir. İkinci görüşme pozisyonun ilgili yöneticisi tarafından gerçekleştirilir. Bu görüşme sırasında da uygun görülen adaya İnsan Kaynakları Departmanı iş teklifinde bulunur.

İş görüşmeleri sırasında uygun bulunmayan adaylara değerlendirildikleri pozisyona yerleştirilemedikleri belirtilen bilgi yollanır ve başka pozisyonlarda değerlendirilmek üzere bir yıl boyunca başvuru havuzunda saklanır.

İşe başlayan her çalışan oryantasyon eğitimine katılır. Bu eğitim ile kurum tanıtımı yapılır, ilkeler ve uygulamalar hakkında bilgi verilir.”

Oryantasyon çok önemli

Oryantasyon, Eyüboğlu Eğitim Kurumlarında olduğu gibi MEF Okulları tarafından da titizlikle uygulanan bir süreç. Yüksel, MEF Okullarında yaşanan oryantasyonun aşamaları hakkında şunları anlatıyor: “Akademik kadro çalışanlarımız (öğretmen ve yöneticilerimiz) ağustos ayında iki günlük öğretmen oryantasyon programına davet edilirler.

Bu programda; okulumuzun vizyonunu, misyonunu, eğitim felsefesini, benimsemiş olduğu öğrenme modelini, okulun fiziki imkânlarını, anaokulundan liseye kadar yapılan temel uygulamaların tanıtıldığı, okulumuzun insan kaynakları bilgilerinin, birimlerinin ve işlevlerinin tanıtıldığı, sosyal imkânlar ve haklar konusunda bilgilerin verildiği sunumlara katılırlar. Bu iki günlük oryantasyon programından sonra diğer öğretmenlerimizin de katılımı ile ağustos ayı hizmet içi eğitim programımızı başlatırız.

Akademik olmayan kadro çalışanlarımız için ise iki saatlik okulumuzun birim ve bölümlerinin tanıtıldığı ve yeni çalışanımızın okul ve birimlere tanıtıldığı, okulun fiziki yapılanmasının aktarıldığı bir oryantasyon programı gerçekleşir. Yapacağı işle ilgili çalıştığı birim ya da okuldan görevlendirilen bir ya da iki kişi, iş prosedürü ile ilgili bir haftalık rehberlikte bulunur.”

Eğitimler konusunda üniversiteler ile işbirliği yapılıyor

Yüksel, MEF Okullarında eğitim programlarının akademik kadro için “ağustos hizmet içi eğitim programı” çerçevesinde ve yıl içinde cumartesi günleri düzenlendiğini belirtiyor: “Eğitim ihtiyacı okullara ve bölümlere sorularak saptanıyor. Aynı zamanda ‘Eğitim Programları Geliştirme Birimi’, yaptığı araştırma-geliştirme çalışmaları ile alınması gerekli eğitimleri belirler. Bu eğitimlerin sunumu için üniversite öğretim üyeleri, eğitim danışmanlık şirketleri ile bağlantıya geçilir.”

Yüksel uygun eğitmenler belirlendikten sonra eğitimi alacak öğretmenlerin bölüm başkanları ile eğitmenlerin bir toplantı gerçekleştirerek içeriği belirlediğini söylüyor. Bu noktada daha çok üniversiteler ile işbirliği yaptıklarını ifade eden Yüksel, MEF Okulları’nda konusunda uzmanlaşmış öğretmen ve yöneticilerin de, temel yetkinlikler alanında ve kendi alanlarına yönelik olarak öğretmenlere eğitim sunumu ve atölye çalışmaları gerçekleştirdiklerini söylüyor.

Akademik olmayan kadro için ise gerek temel yetkinlikler alanında gerekse çalıştığı alana yönelik eğitimler düzenlendiğini söyleyen Yüksel, İstanbul içi ve dışı seminerlere katılım için çalışmalar yapıldığını da sözlerine ekliyor.

Eyüboğlu Eğitim Kurumlarında ise İnsan Kaynakları Departmanı, her yıl kurum çalışanlarının eğitim ihtiyaçlarını kurum bünyesinde gerçekleştirdiği analiz çalışması, performans değerlendirmeleri ve kariyer planları doğrultusunda belirleyerek bir eğitim programı hazırlıyor:

“Eyüboğlu Eğitim Kurumları'nda eğitim, oryantasyon programı ile başladıktan sonra iç ve dış eğitim kaynaklarından yararlanılarak çalışanlara yıl süresince planlanan eğitimler verilir. Öğretmen pozisyonunda görev alan kurum çalışanları yurt içi ve dışında mesleki seminer, workshop ve konferanslara katılırlar. Tüm bu etkinlikler sonrasında çalışanların sürdürdükleri görevlerde görünür bir fark yaratmaları beklenmektedir.”

Eğitim kurumlarında İK Yönetimi
neden zor?

İnsan Kaynakları Yönetiminin eğitim sektöründe diğerlerine oranla daha geri kalmasının ardında birçok farklı neden yatıyor aslında. Bunda da hiç kuşkusuz eğitim sisteminin zamana ve lokasyona göre değişiklik gösteren yapısı ve diğer birçok dinamik yatıyor. Eğitim kurumlarında başarılı İK uygulamalarının önünde engel teşkil eden başlıca noktalar ise kısaca şöyle sıralanabilir:

Yönetim için zaman yokluğu

Okulların yönetim için zamanları yoktur. Öğretim personelinin teknik ve öğretimle ilgili aktiviteleri o kadar ön plâna çıkmıştır ki, yönetim işlevleri, görevler ve süreçlerle ilgili yönetim işlevleri geri plâna atılmaktadır.

Meslekî statü

Okullarda, öğretmenlik mesleğinin gerektirdiği statü ile ilgili olan mesleğe giriş, iş koşulları, terfî, ödül, ceza, nakil vb. yönetim işleri merkezi örgütün kurallarına göre işlemektedir. Bu durum okul yöneticilerinin en önemli sınırlayıcıları olmaktadır.

Okullardaki yaygın yapılar

Genellikle okulların yönetim yapıları ile etkili personel yönetimi prensipleri arasında yeterli ilişki bulunmamaktadır. Okullarda geleneksel yönetim yapıları hâlâ işlevini sürdürmektedir.

Kurumsal şizofreni

Okulların sosyal amaçlarının, öğretmenlerin rolünün, toplumsal ihtiyaçların değişmesi, okullarda amaç ve hedeflerin açık, kesin olmayışı nedeniyle okullar bazı iç çatışmaların yaşandığı bir ortam haline gelmektedir.

Sınırlı yönetim

İKY’nin endüstriyel ve ticarî alanda öneminin gittikçe anlaşılmasına karşın bu durum henüz okullara yansımamıştır. Okullarda öğretmenlerin üst ve orta düzey yönetim rolleri için hazırlanmalarında belirsizlikler bulunmaktadır.

Politik kontrol

Eğitimde etkili personel yönetimi, parçalanma ve sık değiştirilen kontrol merkezleri nedeniyle oldukça problemlidir.

Kaynak: Doç. Dr. Semra ÜNAL,“Okulda İnsan Kaynakları Yönetimi”

Ve performans yönetimi…

Kadıköy Anadolu Lisesi bir kamu kuruluşu olmanın da getirdiği farklılıkla okul çalışanlarının nitelik ve değerlendirmelerinde “Devlet Memurları Sicil Yönetmeliği”ne uygun olarak yapılan değerlendirmenin yanı sıra, OGYE’de hazırlanan kriterleri içeren performans değerlendirmelerini sürece dahil ediyor.

Bunun yanında MLO okullarında insan kaynakları ile ilgili standartlarda yer alan yönetici standartları, öğretmen standartları, hizmetlilere uygulanan standartlar ve okul danışman standartları da çalışanların performans değerlendirmesinde de kullanılıyor.

Çalışanların performansları, yönetim aktiviteleri, ölçme-değerlendirme sonuçları, (TABLO 3 – B – 4’ deki) belirlenen değerlendiriciler; iyileştirme çalışmaları ise KGİE tarafından izleniyor.

“Sicil değerlendirmesi okul müdürü, performans değerlendirmesi
zümre başkanı tarafından yapılıyor”

Ekiz yeterlilik alanları ile ilgili göstergelerin performans değerlendirme sisteminde detaylı biçimde tanımlandığını ifade ediyor: “Örneğin, ‘kişilik özellikleri ve diğer beceriler’in alt kırılımı olan ‘yaratıcı düşünce’ ile ilgili gösterge; ‘değişen durumlara uygun anlayışların geliştirilmesine, okulun geliştirilmesinde yenilikçi çözümlerin uygulanmasına, yeni program veya projelerin tasarlanıp uygulanmasına destek olma’ olarak tanımlanmıştır.

Performans ve Sicil değerlendirmeleri çerçevesinde OGYE’de hazırlanan yönetici ve öğretmen performansları yılda iki kez bu standartlar ve ilgili mevzuat uyarınca yapılır. Sicil değerlendirmesi yasalar gereğince Okul Müdürü tarafından; performans değerlendirmesi ise okul müdürünün yanı sıra, müdür yardımcıları ve öğretmenin bağlı olduğu zümrenin başkanı tarafından yapılır, varsa iyileştirmeye açık alanlar belirlenerek kişilerin gelişimine katkıda bulunulmaktadır.”

Ekiz iyileştirme planlarının hazırlık sürecini ise şöyle açıklıyor: “Örneğin; 70 puanın altında kalan öğretmenler için iyileştirme planları hazırlanır. Bu öğretmenler hizmet içi eğitim seminerlerine gönderilmektedir. Yine de kendini geliştirme konusunda yetersiz kalan öğretmenlerimiz için müfettiş çağrılarak okula uygunluğunun sorgulanması sağlanmaktadır. Ayrıca beş yılda bir rutin olarak yapılan bakanlık denetimi sonucunda 70’ in altında puan alan öğretmenlerin tayini düz liselere çıkarılmaktadır.

Kişilerin kuvvetli alanları da belirlenerek bu alanlara özellikle yatırım yapılır ve yine öğretmenlerin, öğrencilerin gelişimine bu alanlarda katkı yapması sağlanır. Uygulamada eğitim-öğretime ilişkin konular Zümre Başkanları tarafından değerlendirilirken, MLO öğretmen standartları kapsamındaki idari konular da müdür yardımcıları tarafından değerlendirilmektedir.”

Tüm okul çalışanlarının dâhil edildiği
performans yönetim sistemi

Arzu Yüksel, MEF Okullarında performans yönetimi ile ilgili çalışmaların planlı-programlı ve çoklu olarak gerçekleştirildiğini söylüyor. Tüm performans yönetimi sürecinin daha önceden yetkinliklere ve alan uygulamalarına göre düzenlenen ilgili formlarla gerçekleştirdiğini de belirten Yüksel, tüm okul çalışanlarının performans yönetim sistemine dâhil edildiğini sözlerine ekliyor.

“Öğretmenlerimizin sınıf gözlemleri bölüm başkanları, müdür yardımcıları ve okul müdürü tarafından gerçekleşirken, değerlendirme okul müdür tarafından yapılır. Yılda iki kez gerçekleşen gözlemlerle, değerlendirme çalışmalarına veri toplanır. Performans gözlemlerinden sonra öğretmene gözlem yapan kişi tarafından açık geri bildirim verilir. Gözlem yapılan kişi de görüşlerini belirtir. Değerlendirme yılda en az bir kez olmak üzere okul müdürü tarafından yapılır. Aynı zamanda verdiğimiz eğitim hizmetleri hakkında görüşlerini almak üzere öğrencilere ve velilere ayrı ayrı düzenlenmiş anketler uygulanmaktadır. Elde edilen veriler ilgili öğretmen ve yöneticilerle yazılı ve sözlü olarak paylaşılır, aksiyon planı oluşturulur.

Yöneticiler ve akademik olmayan kadro için de yılda iki kez ilgili yöneticileri tarafından performans gözlemleri ve değerlendirmeleri gerçekleşir. Geri bildirimler açık görüşmelerle verilir. Süreçte ilgili çalışanın gelişmiş olan, gelişime açık olan ve gelişmesi gerekli yönleri belirlenir, bu yönlerin nasıl gelişeceğine yönelik planlar oluşturulur. Hedefler belirlenir. Bir sonraki performans değerlendirme döneminde bu hedefler gerçekleştirilmesi açısından irdelenir.

Akademik ve akademik olmayan çalışanların kendi yöneticilerini yetkinliklere ve alan uygulamalarına göre değerlendirdikleri yönetici anketi çalışması gerçekleşmektedir. Aynı zamanda çalışan memnuniyetini belirlemek amaçlı da çalışan memnuniyeti anketi uygulanmaktadır.”

“Performans yönetim sistemi bizim için güçlü bir iletişim aracı”
Ebru Yalçın, Eyüboğlu Eğitim Kurumları’nda performans yönetim sistemi ile çalışanların hedefler doğrultusunda yönlendirildiğini, daha iyi performans gösterme konusunda teşvik edildiğini belirtiyor. Performans değerlendirme sonuçları, çalışanların eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi, kariyer planlarının hazırlanması ve ücret uygulamalarında önemli bir rol oynuyor. Performans değerlendirme görüşmesi yılda bir kez yılsonunda yapılıyor. Çalışan, astları ve bağlı olduğu yöneticisi tarafından değerlendiriliyor. Yalçın, performans yönetiminin çalışanlara Eyüboğlu Eğitim Kurumları'nın hedef ve değerlerini iletmekte kullandığı güçlü bir iletişim aracı olduğunu belirtiyor.

BAŞARILI BİR “EĞİTİM YÖNETİMİ”
SÜRECİ İÇİN

Eğitim yönetiminin değişen yapısı, okulların çeşitli karmaşık konularda uzlaşmaya varabilmesi için aktif personel yönetimi stratejilerini kabul etmelerini gerektiriyor. Bu stratejiler şu şekilde sıralanabilir:

• Takdirle bağlantılı personel gelişimini sağlayarak, performansın yükseltilmesi ihtiyacı,
• Etkili personel yönetimi stratejileri ve artırılmış kurumsal özerklik ihtiyacı,
• Eşit fırsat politikaları geliştirme ihtiyacı,
• Örgütsel ilerleme ve kalite yönetiminin personel yönetimi politika ve süreçlerine yansıtılmak zorunda olduğunun anlaşılması,
• Kıdemli öğretmenlere moral ve motivasyon sağlama ihtiyacı,
• Personelde kişiler arası iyi ilişkilerin tüm yönetim süreçlerinde temel alınışının ve öğrenciler için bir model olarak önemli oluşunun kavranması ihtiyacı,
• Öğretim-dışı personelin etkili örgütsel yönetiminin her yönüne katılması ihtiyacı,
• Bireysel kariyer gelişimi ile bağlantılı olarak sistematik bir iş dönüşümü programını plânlama ihtiyacı,
• Örgüt çevresinde anlaşılabilir ve güvenilir yönetim çalışmaları geliştirme ihtiyacı,
• Yetişkinleri tanıma ve onlara yetişkin gibi davranma ihtiyacının gerekliliği.

Bu sebeple etkili personel yönetimi “ne” ve “ne zaman”la ilgili olduğu gibi “neden” ve “nasıl” sorularıyla da ilgilidir; diğer bir deyişle, organizasyonel süreçler organizasyonel görevler kadar önemlidir ve biri, diğerini bilgilendirmelidir.

Kaynak: Doç. Dr. Semra ÜNAL,“Okulda İnsan Kaynakları Yönetimi”

Kadiköy Anadolu Lisesi’nin “KAL”ite yolculuğu

2004 yılında Ulusal Kalite Başarı Ödülü alarak eğitim kurumları arasında bir ilki gerçekleştiren Kadıköy Anadolu Lisesi Kalite Yolculuğu’na başından sonuna tanık olan Nermin Baytimur Ekiz süreci bizler ile şöyle paylaştı: “Toplumun şekillenmesinde rol oynayan eğitim kurumlarının bir bütünlük ve beraberlik içinde geleceğe yönelik öğrenci yetiştirebilmeleri, öğrencilerin ve toplumun beklentileri doğrultusunda eğitim vermeleriyle mümkün olacaktır.

Bu amaçla okulumuz Bakanlığımızın da teşvikiyle paylaşımcı ve işbirliğine dayalı bir çalışma sistemi geliştirerek eğitimde Toplam Kalite anlayışını benimsemiştir. MEB, 2002 yılında 10 okulu, İstanbul’dan ise sadece Kadıköy Anadolu Lisesi’ni Ulusal Kalite Ödülü’ne aday gösterdi.

Kadıköy Anadolu Lisesi, 2002 yılında aday olan dört okul içinde saha ziyaretine kalan ve Ulusal Kalite Jüri Teşvik Özel Ödülü alan ‘ ilk’ ve ‘tek’ eğitim kurumu olmuştur.

Gerekli iyileştirmeler yapıldıktan sonra okulumuz 2004 yılında tekrar Ulusal Kalite Ödülü’ne aday olmuştur.

Kamu kategorisinde finale kalan tek eğitim kurumu olan KAL, 2004 yılında Ulusal Kalite Başarı Ödülü alarak eğitim kurumları arasında bir ilki gerçekleştirdi.”