0
“Çalışanlar ile iletişiminiz ne kadar güçlüyse, performans o kadar yükseliyor”
1993 yılında Uzay Gıda’nın hisselerinin Pepsi Co. tarafından satın alınmasıyla doğan Frito Lay Türkiye’nin kısa zamanda yakaladığı bu başarıda ürün kalitesinin yanında hiç şüphesiz insan kaynağının da etkisi çok büyük. Peki böyle bir şirketin insan kaynağını yönetmek ne gibi yetkinlikler gerektiriyor ve ne gibi zorlukları beraberinde getiriyor? Bu ayki portre sayfalarımıza Frito Lay İnsan Kaynakları Müdürü Tolga Görgülü’yü konuk ederek hem görevinin incelikleri hem de Frito Lay İnsan Kaynakları organizasyonu hakkında bilgi aldık…
Önce sizi biraz daha yakından tanımak isteriz…
Orta ve lise öğrenimimi Galatasaray Lisesi’nde tamamladıktan sonra İstanbul Üniversitesi İngilizce İktisat Bölümü’nü bitirdim. 1996 yılında Georgetown Üniversitesi’nde İşletme üzerine bir sertifika programını tamamladım.
İş hayatıma ilk olarak üniversite yıllarımda yaptığım profesyonel yurt dışı tur rehberliği ile başladım. İnsan Kaynakları ile tanışmam ise 1997 yılında Yaşar Holding’e bağlı Dyo - Yasaş Boya Fabrikalarında oldu. Orada başladığım İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevim 2001 yılına kadar devam etti. 2001 yılında Akkök grubuna bağlı Ak-Al İplik Fabrikaları’nın İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne getirildim.
Yaklaşık iki yıl da orada çalıştıktan sonra 2003 yılında Pepsi Co. ailesine katıldım. İlk olarak fabrika İnsan Kaynakları Müdürlüğü’nü yaptıktan sonra geçtiğimiz yıl Nisan ayından bu yana Frito Lay İK Müdürlüğü görevini yerine getiriyorum.
Yöneticilik anlayışınız ve ast-üst ilişkilerine bakışınız hakkında bilgi verebilir misiniz?
Bana göre en iyi yönetici, kendisine bağlı olan ekibin maksimum performans gösterebilmesi için en iyi ortamı hazırlayabilen kişidir. Ben hiyerarşik ve resmi yöneticilik tarzlarını çok fazla benimsemiyorum açıkçası. İnsanların mümkün olduğu kadar rahat oldukları, direkt iletişimin yoğun olduğu, sadece iş konularının değil, özel hayatın da paylaşıldığı bir ast-üst ilişkisi benim için en doğru modeli oluşturuyor.
Bir yönetici, iş arkadaşlarını her şeyden önce “duyguları ve sosyal yaşamı olan bireyler” olarak ele almalı. Hele İnsan Kaynaklarının bir parçasıysasın bu durum ünvanı, pozisyonu ne olursa olsun şirketin tüm çalışanlarını kapsıyor. Frito Lay ailesi olarak belki bizimde en kuvvetli olduğumuz alanlardan biride çalışanlarımızla kurduğumuz bu güçlü iletişim ve dahil edici ortam diyebiliriz. Çalışanlar yöneticilerine direk olarak ulaşıp her türlü konuda geribildirim ve önerilerde bulunabiliyorlar. Sonuçta bu bağ ne kadar güçşüyse bunun direk sonucunu bireylerin ve dolayısıyla şirketin yüksek performans sonuçlarında görebilirsiniz.
Yöneticilerin yapması gereken, doğru insanı seçmek onların gelişimlerini desteklemek, doğru eğitim ve iş tecrübelerinden geçmelerini sağlamak onlara gerektiği kadar sorumluluk yüklemektir. Bu noktada en sık yapılan hatalardan biri yöneticilerin devamlı elemanlarının işlerine müdahale ederek onların işlerini yapmaya çalışmalarıdır. Bana göre çalışana mümkün olduğu kadar kendi kişisel imzalarını atabilecekleri bir ortam yaratılmalı. Onlara görev verip, her şeyi iyi anlatıp, iyi eğitip, sorumluluğu da paylaşmak en doğrusu. Belki de işini her zaman garantiye almak isteyen yöneticilere bu biraz kumar oynamak gibi görünüyor. Fakat tam tersi yapıldığı zaman insanların hiç beklenmedik şekilde başarılı olduğuna şahit oluyoruz.
Yönetim basamaklarında ne kadar çok çıkarsanız artık sizin günlük işlerle uğraşmanız o kadar az bekleniyor. Zamanınızı daha çok ekibinizin gelişiminize ayırmanız, dolayısı ile onların işlerini daha iyi performansla ortaya çıkarmalarını sağlayacak ortamı yaratmanız bekleniyor. Dolayısı ile ne kadar çok yükselirseniz işe ayırdığınız zaman azalıyor, insana ayırdığınız vakit artıyor.
Bir yönetici olarak koçluğa nasıl bakıyorsunuz?
Evet, koçluk da oldukça önemli bir konu. Bir yöneticide koçluk becerilerinin oldukça kuvvetli olması gerekiyor. Koçluk çok basit bir iş programından uzun vadeli bir kariyer çizgisinin nasıl gerçekleşeceğine kadar giden bir süreçte çalışana ihtiyacı olduğu her seviyede yakın olarak ona gereken desteği verebilmek açısından oldukça önemli bir mekanizma bence. Burada asıl olan çalışanlarınıza direk olarak ne yapacaklarını söylemek yerine onları doğru şekilde yönlendirebilmek, doğru soruları sorup onların cevaplamasını beklemek. Sonuçta kişi kendisi ile ilgili en doğru kararı yine kendisinin aldığını hissetmeli.
Bunun için informal veya formal seanslar kullanılabilir. İnformal seanslar bana göre daha çok kullanılabilecek modeller. Sonuçta bir kahve alırken bile bunu kullanabilirsiniz.
İş ve özel yaşam dengesini sağlayabilmek adına neler yapıyorsunuz?
Aslında hayat bir dengeden ibaret… Evet işimiz hepimiz için çok önemli. Fakat işimiz kadar önemli ailemiz, çevremiz, sağlığımız, hobilerimiz var. Bana göre insan tüm bunlarla bir bütün olabiliyor. Bunlardan bir tanesi fazla kaçınca insan hayatındaki denge de rayına oturmuyor.
Bu konu Frito Lay bünyesinde de oldukça önemsenen konulardan bir tanesidir. Örneğin sık sık bir araya gelerek fazla mesailerin azaltılması konusunda çözümler üretmeye çalışırız. Bu konuda çok iyi mesafeler kat ettiğimizi düşünüyorum.
Tabii ki bir çoğumuzun iş ortamı oldukça yoğun… Ama bir noktada defteri kitabı kapatıp başka bir noktaya odaklanmanız gerekiyor. Bir şeye çok fazla vakit ayırmanız, başka şeylerden vakit çaldığınız anlamına geliyor. Bu konu biraz daha bireysel ve ne yazık ki matematiksel bir formülü yok. İnsan, hayatındaki en doğru dengeyi ancak kendisi kurabilir. Burada kendimden örnek vermek gerekirse yaklaşık 18 yıldır yelken sporu ile ilgileniyorum. Bunu kendim için bir hobiden öte bir yaşam biçimi olarak aldım. Bu kararı aldıktan sonra hayatımın her devresinde yelken yapmak, yarışlara katılmak için gerekli zamanı buldum hatta yarattım. İnanıyorumki bu benim kişisel gelişimime iş ve aile hayatımada pozitif olarak yansıyor.
Biraz da Frito Lay kültürü ve bu kültürün çalışana katkıları hakkında bilgi alabilir miyiz?
İnsan Kaynaları açısından Frito Lay için en önemli konulardan bir tanesi “çalışanların kalbini ve beynini kazanmak”tır. Yaptığımız uygulamalarında bu felsefeye dikkat ederiz. Her türlü konuyu çalışanlarımızla paylaşır onların görüşlerini ve geribildirimlerini alırız. Mümkün olduğunca çözümün bir parçası olmalarını sağlarız.Çünkü şu bir gerçek ki çalışanlar ile bu şeffaf ve direk iletişimi kurduğunuz zaman, onlar size beklediğinizden daha fazla destek veriyor.
Frito Lay’in İnsan Kaynaklarından beklentisi onun gerçek bir iş ortağı olmasıdır.. Bu beklenti de klasik anlamda yapılan personel yönetimi uygulamalarını aşmayı ve İnsan Kaynakları uygulamalarınızı işin gereklilikleri ve şirketin gelecekteki planlarına yönelik yapılandırmanızı gerektiriyor.
Bu durum olaylara çok daha geniş bir perspektiften bakabilme yeteneğini gerektiriyor. Yani gerekirse satış elemanı ile satış yapıp, satış noktalarında neler yaşandığını bilmeniz veya üretim hattına girip çalışanlar ile birebir görüşerek onların ihtiyaçlarını anlamanız, şirketin ileriye dönük bütün projelerinin içinde olmanız gerekiyor.
İnsan Kaynakları olarak değişmez misyonumuz şirketin “Organizasyonel Yetkinliğinin” arttırılması. Buna ilave olarak bugünkü yönetim kademesine her konuda yardımcı olurken özellikle şirketin gelecekteki liderlerinin ve yöneticilerinin bugünden gelişimlerine odaklanmak.
Ayrıca Frito Lay iletişimin çok açık olduğu bir şirket... Geribildirim mekanizmaları bizim için oldukça önemli. Sadece yöneticilerden alınan geri bildirimler değil, çalışanlar da kendi aralarında veya yöneticileri ile geri bildirim mekanizmasını sıklıkla kullanırlar. Bu bizim için kimsenin yadırgamayacağı, oldukça doğal bir mekanizmadır.
Bir başka önemli nokta da Frito Lay’deki innovasyon kültürüdür… Bugünlerin oldukça ilgi çeken bir gündem maddesi olan innovasyon ile ilgili çalışmalara biz bundan yaklaşık üç yıl önce başladık. Üstelik bu süreç sadece yöneticiler tarafından değil çalışanlar tarafından da yönlendiriliyor ve destekleniyor. Bu konuya özel çalışma ekiplerimiz var. Biz çalışanlarımızdan yaptıkları işe kendilerinden bir şey katmalarını istiyoruz. Çünkü aynı işi aynı şekilde yapmak hep aynı sonuçları almak demektir. Burada çalışandan istediğimiz kendisi ile birlikte süreçleri de geliştirebilmesidir. Yıl sonunda yaptığımız Fikir Fuarı artık
“Biz bireysel süper starlar değil
gerçek takım oyuncuları istiyoruz”
Bildiğimiz kadarıyla Pepsi Co. çalışanları, şirket içinde çok farklı departmanlarda görev alabiliyor. Bu tarz bir rotasyonla asıl amaçlanan nedir?
Burası bir performans şirketi... Dolayısı ile kişilerin bireysel performansları oldukça önemli. Fakat biz burada sadece kendine oynayan süper starlar değil şirket kültürümüze uyum sağlayacak gerçek takım oyuncuları istiyoruz. Ekibi ile beraber şirketi belli bir noktaya getirecek çalışma arkadaşları bizim için daha ön planda. Dolayısı ile bizim yıllık iş hedeflerimiz iki bölümden oluşur. Bunlardan bir tanesi iş hedefler iken diğer bölümü insan ile ilgili hedeflerdir.
Çalışanlarımız yıllık performans hedeflerini “İş” ve “ İnsan” olarak iki bölümde belirlerler. Burada İnsan kısmında bireyin kendi gelişimi, ekip üyelerinin gelişimleri ve diğer bölümlerle olan ortak hedefleri değerlendirilir. Burada “İnsan”a ait konular en az finansal konular kadar önemlidir. Bir hedefe ulaşırken nasıl gerçekleştirdiğinizde sorgulanır.
Frito Lay’de, çok farklı pozisyonlarda çalışan insanlara değişik deneyimler kazandırmaya yönelik bir şirket kültürü var. Üretimde görev alan bir çalışanın satış bölümüne geçmesi, satıştan bir arkadaşımızın ise İnsan Kaynakları’nda görev alması gibi uygulamalar bizde oldukça doğal konulardır. Bu sürece biz “kritik deneyim” adını veriyoruz.
Bu uygulama ile mümkün olduğu kadar departmanlar arası duvarları yıkmak istiyoruz. “En iyi elemanım bende kalsın!” zihniyeti burada söz konusu olamaz. Onun yerine “Sen en iyi elemanını ver, başkasının en iyi elemanını al, böylece kişiler maksimum deneyim kazansın” anlayışını uygulamaya çalışıyoruz.. Bu uygulama kişinin şirket içindeki değerini artırırken kariyeri açısından da oldukça faydalı oluyor.
Öte yandan tüm Frito Lay çalışanları için yıllık kariyer gelişim aksiyon planları yapılıyor. Kişinin orta ve uzun vadede gelmek istediği yer yöneticileri ve İnsan Kaynakları ile mutabakat yapılıyor ve buraya ulaşabilmesi için gerekli aksiyonlar birlikte belirleniyor.
Her sene kişinin gelişimi ile ilgili aksiyonlar çok değişik metotlar ile ölçülüyor. Burada kilit nokta “kişi”... Kişi kariyerine, performansına, hedeflerine sahip çıkmak ve yöneticisi ile mutabakata vararak aksiyona geçirmek zorunda.
İnsan Kaynakları da tüm bu aşamalarda bir katalizör görevi görüyor. Gerektiğinde yönlendirmeler, müdahaleler ve düzeltmeler ile fikirlerini ortaya koyuyor ve kişiler ve yöneticiler ile birebir çalışıyor.
İş hayatına yeni başlayanlar için önerileriniz varsa onları da dinlemek isteriz.
Evet, bir çok şirketin kendine özgü vizyonu, misyonu ve değerleri olabiliyor. Ama bunlar önce kişinin kendisinden başlamalıdır. İşin başında kişisel vizyonumuzu, misyonumuzu ve değerlerimizi belirlemeli ve buna göre hareket etmeliyiz.
Çoğumuz okuldan mezun olduğumuzda kitabı kapatıyor ve bir daha açmıyoruz. Oysa yeni bir şeyler öğrenmediğiniz sürece bir şeylerin her zaman gerisinde kalıyorsunuz. Bir şekilde okulda kalmaya devam etmelisiniz.
Kariyer basamakları yavaş yavaş çıkılması gereken basamaklardır. Kişi her zaman geldiği noktanın hakkını vermelidir. Öğrenmek, hazmetmek ve bir sonraki aşamaya öyle geçmek çok önemli.
Biraz önce de söylediğim gibi iş dışındaki aktivitelere vakit ayırmak da oldukça önemli... Kimi zaman entelektüel bilgileriniz sizin için en az teknik bilgileriniz kadar önemli hale gelmeye başlıyor. Çünkü bu, sizin olaya bakışınızı ve yargılamanızı değiştiriyor. Çalışan, şirket için stratejik bir iş ortağı haline gelebilmek adına olaylara çok daha geniş açılardan bakıp kendilerini hiç durmadan geliştirmeli.
Bireysel ve organizasyonel anlamda 2006 yılına ilişkin ne gibi projeleriniz var?
Organizasyon olarak baktığımızda Frito Lay son üç yıldır, hem pazar payı hem de satış ciro rakamları ve buna bağlı olan yatırımlar olarak büyük bir büyüme kaydetti. Görünen o ki önümüzdeki yıllarda da bu büyüme artarak devam edecek.
Büyüme grafiğine paralel olarak, son üç yılda önemli sayıda çalışan istihdam ettik. Çalışan sayımızı yaklaşık ikiye katladığımızı söyleyebiliriz. Özellikle operasyon kanadında bu büyüme devam edecek. Ben de önümüzdeki iki yıl içinde operasyon kanadına biraz daha eğileceğim. Operasyonla ilgili organizasyonel yetkinliğimizin artırılması ile ilgili projelere daha fazla zaman ayırmak istiyorum.
Ayrıca önümüzde yine yoğun bir işe alım takvimimiz var. Biliyorsunuz süreç sadece çalışanı işe almakla bitmiyor. Çalışanların eğitimleri, Frito Lay kültürüne adaptasyonunun sağlanması gerekiyor.
Yeni yatırımlar ile beraber bayan çalışanlarımıza yönelik özel programlarımızı oluşturduk. Özellikle üretim ve satış kademesinde bayan çalışanlarımızın sayısını artırmaya çalışıyoruz. Genelde sanayi tesisleri erkek çalışanları tercih eder. Biz bu önyargıyı kırdık ve bayanlara her seviyede iş olanağı sağladık. Şu anda üretimde bayan çalışanlarımızın oranı yüzde 57 seviyesine ulaştı. Sadece ön cephe çalışanı değil, teknisyen, şef ve müdür seviyesinde de çok yetenekli ve eğitimli arkadaşlarımızı işe aldık.
Bu programımız ile, bağlı olduğumuz Pepsi Co Ortadoğu ve Afrika bölgesinde “çeşitlilik ve dahil etme” konusunda uluslararası bir ödül bile kazandık. Bu program önümüzdeki günlerde de devam edecek.
Bu seneye yönelik başka bir önceliğimiz de özürlü çalışanlarımıza daha iyi olanaklarda çalışabilmeleri için bir takım projeler hazırlamak olacak.
Önce sizi biraz daha yakından tanımak isteriz…
Orta ve lise öğrenimimi Galatasaray Lisesi’nde tamamladıktan sonra İstanbul Üniversitesi İngilizce İktisat Bölümü’nü bitirdim. 1996 yılında Georgetown Üniversitesi’nde İşletme üzerine bir sertifika programını tamamladım.
İş hayatıma ilk olarak üniversite yıllarımda yaptığım profesyonel yurt dışı tur rehberliği ile başladım. İnsan Kaynakları ile tanışmam ise 1997 yılında Yaşar Holding’e bağlı Dyo - Yasaş Boya Fabrikalarında oldu. Orada başladığım İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevim 2001 yılına kadar devam etti. 2001 yılında Akkök grubuna bağlı Ak-Al İplik Fabrikaları’nın İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne getirildim.
Yaklaşık iki yıl da orada çalıştıktan sonra 2003 yılında Pepsi Co. ailesine katıldım. İlk olarak fabrika İnsan Kaynakları Müdürlüğü’nü yaptıktan sonra geçtiğimiz yıl Nisan ayından bu yana Frito Lay İK Müdürlüğü görevini yerine getiriyorum.
Yöneticilik anlayışınız ve ast-üst ilişkilerine bakışınız hakkında bilgi verebilir misiniz?
Bana göre en iyi yönetici, kendisine bağlı olan ekibin maksimum performans gösterebilmesi için en iyi ortamı hazırlayabilen kişidir. Ben hiyerarşik ve resmi yöneticilik tarzlarını çok fazla benimsemiyorum açıkçası. İnsanların mümkün olduğu kadar rahat oldukları, direkt iletişimin yoğun olduğu, sadece iş konularının değil, özel hayatın da paylaşıldığı bir ast-üst ilişkisi benim için en doğru modeli oluşturuyor.
Bir yönetici, iş arkadaşlarını her şeyden önce “duyguları ve sosyal yaşamı olan bireyler” olarak ele almalı. Hele İnsan Kaynaklarının bir parçasıysasın bu durum ünvanı, pozisyonu ne olursa olsun şirketin tüm çalışanlarını kapsıyor. Frito Lay ailesi olarak belki bizimde en kuvvetli olduğumuz alanlardan biride çalışanlarımızla kurduğumuz bu güçlü iletişim ve dahil edici ortam diyebiliriz. Çalışanlar yöneticilerine direk olarak ulaşıp her türlü konuda geribildirim ve önerilerde bulunabiliyorlar. Sonuçta bu bağ ne kadar güçşüyse bunun direk sonucunu bireylerin ve dolayısıyla şirketin yüksek performans sonuçlarında görebilirsiniz.
Yöneticilerin yapması gereken, doğru insanı seçmek onların gelişimlerini desteklemek, doğru eğitim ve iş tecrübelerinden geçmelerini sağlamak onlara gerektiği kadar sorumluluk yüklemektir. Bu noktada en sık yapılan hatalardan biri yöneticilerin devamlı elemanlarının işlerine müdahale ederek onların işlerini yapmaya çalışmalarıdır. Bana göre çalışana mümkün olduğu kadar kendi kişisel imzalarını atabilecekleri bir ortam yaratılmalı. Onlara görev verip, her şeyi iyi anlatıp, iyi eğitip, sorumluluğu da paylaşmak en doğrusu. Belki de işini her zaman garantiye almak isteyen yöneticilere bu biraz kumar oynamak gibi görünüyor. Fakat tam tersi yapıldığı zaman insanların hiç beklenmedik şekilde başarılı olduğuna şahit oluyoruz.
Yönetim basamaklarında ne kadar çok çıkarsanız artık sizin günlük işlerle uğraşmanız o kadar az bekleniyor. Zamanınızı daha çok ekibinizin gelişiminize ayırmanız, dolayısı ile onların işlerini daha iyi performansla ortaya çıkarmalarını sağlayacak ortamı yaratmanız bekleniyor. Dolayısı ile ne kadar çok yükselirseniz işe ayırdığınız zaman azalıyor, insana ayırdığınız vakit artıyor.
Bir yönetici olarak koçluğa nasıl bakıyorsunuz?
Evet, koçluk da oldukça önemli bir konu. Bir yöneticide koçluk becerilerinin oldukça kuvvetli olması gerekiyor. Koçluk çok basit bir iş programından uzun vadeli bir kariyer çizgisinin nasıl gerçekleşeceğine kadar giden bir süreçte çalışana ihtiyacı olduğu her seviyede yakın olarak ona gereken desteği verebilmek açısından oldukça önemli bir mekanizma bence. Burada asıl olan çalışanlarınıza direk olarak ne yapacaklarını söylemek yerine onları doğru şekilde yönlendirebilmek, doğru soruları sorup onların cevaplamasını beklemek. Sonuçta kişi kendisi ile ilgili en doğru kararı yine kendisinin aldığını hissetmeli.
Bunun için informal veya formal seanslar kullanılabilir. İnformal seanslar bana göre daha çok kullanılabilecek modeller. Sonuçta bir kahve alırken bile bunu kullanabilirsiniz.
İş ve özel yaşam dengesini sağlayabilmek adına neler yapıyorsunuz?
Aslında hayat bir dengeden ibaret… Evet işimiz hepimiz için çok önemli. Fakat işimiz kadar önemli ailemiz, çevremiz, sağlığımız, hobilerimiz var. Bana göre insan tüm bunlarla bir bütün olabiliyor. Bunlardan bir tanesi fazla kaçınca insan hayatındaki denge de rayına oturmuyor.
Bu konu Frito Lay bünyesinde de oldukça önemsenen konulardan bir tanesidir. Örneğin sık sık bir araya gelerek fazla mesailerin azaltılması konusunda çözümler üretmeye çalışırız. Bu konuda çok iyi mesafeler kat ettiğimizi düşünüyorum.
Tabii ki bir çoğumuzun iş ortamı oldukça yoğun… Ama bir noktada defteri kitabı kapatıp başka bir noktaya odaklanmanız gerekiyor. Bir şeye çok fazla vakit ayırmanız, başka şeylerden vakit çaldığınız anlamına geliyor. Bu konu biraz daha bireysel ve ne yazık ki matematiksel bir formülü yok. İnsan, hayatındaki en doğru dengeyi ancak kendisi kurabilir. Burada kendimden örnek vermek gerekirse yaklaşık 18 yıldır yelken sporu ile ilgileniyorum. Bunu kendim için bir hobiden öte bir yaşam biçimi olarak aldım. Bu kararı aldıktan sonra hayatımın her devresinde yelken yapmak, yarışlara katılmak için gerekli zamanı buldum hatta yarattım. İnanıyorumki bu benim kişisel gelişimime iş ve aile hayatımada pozitif olarak yansıyor.
Biraz da Frito Lay kültürü ve bu kültürün çalışana katkıları hakkında bilgi alabilir miyiz?
İnsan Kaynaları açısından Frito Lay için en önemli konulardan bir tanesi “çalışanların kalbini ve beynini kazanmak”tır. Yaptığımız uygulamalarında bu felsefeye dikkat ederiz. Her türlü konuyu çalışanlarımızla paylaşır onların görüşlerini ve geribildirimlerini alırız. Mümkün olduğunca çözümün bir parçası olmalarını sağlarız.Çünkü şu bir gerçek ki çalışanlar ile bu şeffaf ve direk iletişimi kurduğunuz zaman, onlar size beklediğinizden daha fazla destek veriyor.
Frito Lay’in İnsan Kaynaklarından beklentisi onun gerçek bir iş ortağı olmasıdır.. Bu beklenti de klasik anlamda yapılan personel yönetimi uygulamalarını aşmayı ve İnsan Kaynakları uygulamalarınızı işin gereklilikleri ve şirketin gelecekteki planlarına yönelik yapılandırmanızı gerektiriyor.
Bu durum olaylara çok daha geniş bir perspektiften bakabilme yeteneğini gerektiriyor. Yani gerekirse satış elemanı ile satış yapıp, satış noktalarında neler yaşandığını bilmeniz veya üretim hattına girip çalışanlar ile birebir görüşerek onların ihtiyaçlarını anlamanız, şirketin ileriye dönük bütün projelerinin içinde olmanız gerekiyor.
İnsan Kaynakları olarak değişmez misyonumuz şirketin “Organizasyonel Yetkinliğinin” arttırılması. Buna ilave olarak bugünkü yönetim kademesine her konuda yardımcı olurken özellikle şirketin gelecekteki liderlerinin ve yöneticilerinin bugünden gelişimlerine odaklanmak.
Ayrıca Frito Lay iletişimin çok açık olduğu bir şirket... Geribildirim mekanizmaları bizim için oldukça önemli. Sadece yöneticilerden alınan geri bildirimler değil, çalışanlar da kendi aralarında veya yöneticileri ile geri bildirim mekanizmasını sıklıkla kullanırlar. Bu bizim için kimsenin yadırgamayacağı, oldukça doğal bir mekanizmadır.
Bir başka önemli nokta da Frito Lay’deki innovasyon kültürüdür… Bugünlerin oldukça ilgi çeken bir gündem maddesi olan innovasyon ile ilgili çalışmalara biz bundan yaklaşık üç yıl önce başladık. Üstelik bu süreç sadece yöneticiler tarafından değil çalışanlar tarafından da yönlendiriliyor ve destekleniyor. Bu konuya özel çalışma ekiplerimiz var. Biz çalışanlarımızdan yaptıkları işe kendilerinden bir şey katmalarını istiyoruz. Çünkü aynı işi aynı şekilde yapmak hep aynı sonuçları almak demektir. Burada çalışandan istediğimiz kendisi ile birlikte süreçleri de geliştirebilmesidir. Yıl sonunda yaptığımız Fikir Fuarı artık
“Biz bireysel süper starlar değil
gerçek takım oyuncuları istiyoruz”
Bildiğimiz kadarıyla Pepsi Co. çalışanları, şirket içinde çok farklı departmanlarda görev alabiliyor. Bu tarz bir rotasyonla asıl amaçlanan nedir?
Burası bir performans şirketi... Dolayısı ile kişilerin bireysel performansları oldukça önemli. Fakat biz burada sadece kendine oynayan süper starlar değil şirket kültürümüze uyum sağlayacak gerçek takım oyuncuları istiyoruz. Ekibi ile beraber şirketi belli bir noktaya getirecek çalışma arkadaşları bizim için daha ön planda. Dolayısı ile bizim yıllık iş hedeflerimiz iki bölümden oluşur. Bunlardan bir tanesi iş hedefler iken diğer bölümü insan ile ilgili hedeflerdir.
Çalışanlarımız yıllık performans hedeflerini “İş” ve “ İnsan” olarak iki bölümde belirlerler. Burada İnsan kısmında bireyin kendi gelişimi, ekip üyelerinin gelişimleri ve diğer bölümlerle olan ortak hedefleri değerlendirilir. Burada “İnsan”a ait konular en az finansal konular kadar önemlidir. Bir hedefe ulaşırken nasıl gerçekleştirdiğinizde sorgulanır.
Frito Lay’de, çok farklı pozisyonlarda çalışan insanlara değişik deneyimler kazandırmaya yönelik bir şirket kültürü var. Üretimde görev alan bir çalışanın satış bölümüne geçmesi, satıştan bir arkadaşımızın ise İnsan Kaynakları’nda görev alması gibi uygulamalar bizde oldukça doğal konulardır. Bu sürece biz “kritik deneyim” adını veriyoruz.
Bu uygulama ile mümkün olduğu kadar departmanlar arası duvarları yıkmak istiyoruz. “En iyi elemanım bende kalsın!” zihniyeti burada söz konusu olamaz. Onun yerine “Sen en iyi elemanını ver, başkasının en iyi elemanını al, böylece kişiler maksimum deneyim kazansın” anlayışını uygulamaya çalışıyoruz.. Bu uygulama kişinin şirket içindeki değerini artırırken kariyeri açısından da oldukça faydalı oluyor.
Öte yandan tüm Frito Lay çalışanları için yıllık kariyer gelişim aksiyon planları yapılıyor. Kişinin orta ve uzun vadede gelmek istediği yer yöneticileri ve İnsan Kaynakları ile mutabakat yapılıyor ve buraya ulaşabilmesi için gerekli aksiyonlar birlikte belirleniyor.
Her sene kişinin gelişimi ile ilgili aksiyonlar çok değişik metotlar ile ölçülüyor. Burada kilit nokta “kişi”... Kişi kariyerine, performansına, hedeflerine sahip çıkmak ve yöneticisi ile mutabakata vararak aksiyona geçirmek zorunda.
İnsan Kaynakları da tüm bu aşamalarda bir katalizör görevi görüyor. Gerektiğinde yönlendirmeler, müdahaleler ve düzeltmeler ile fikirlerini ortaya koyuyor ve kişiler ve yöneticiler ile birebir çalışıyor.
İş hayatına yeni başlayanlar için önerileriniz varsa onları da dinlemek isteriz.
Evet, bir çok şirketin kendine özgü vizyonu, misyonu ve değerleri olabiliyor. Ama bunlar önce kişinin kendisinden başlamalıdır. İşin başında kişisel vizyonumuzu, misyonumuzu ve değerlerimizi belirlemeli ve buna göre hareket etmeliyiz.
Çoğumuz okuldan mezun olduğumuzda kitabı kapatıyor ve bir daha açmıyoruz. Oysa yeni bir şeyler öğrenmediğiniz sürece bir şeylerin her zaman gerisinde kalıyorsunuz. Bir şekilde okulda kalmaya devam etmelisiniz.
Kariyer basamakları yavaş yavaş çıkılması gereken basamaklardır. Kişi her zaman geldiği noktanın hakkını vermelidir. Öğrenmek, hazmetmek ve bir sonraki aşamaya öyle geçmek çok önemli.
Biraz önce de söylediğim gibi iş dışındaki aktivitelere vakit ayırmak da oldukça önemli... Kimi zaman entelektüel bilgileriniz sizin için en az teknik bilgileriniz kadar önemli hale gelmeye başlıyor. Çünkü bu, sizin olaya bakışınızı ve yargılamanızı değiştiriyor. Çalışan, şirket için stratejik bir iş ortağı haline gelebilmek adına olaylara çok daha geniş açılardan bakıp kendilerini hiç durmadan geliştirmeli.
Bireysel ve organizasyonel anlamda 2006 yılına ilişkin ne gibi projeleriniz var?
Organizasyon olarak baktığımızda Frito Lay son üç yıldır, hem pazar payı hem de satış ciro rakamları ve buna bağlı olan yatırımlar olarak büyük bir büyüme kaydetti. Görünen o ki önümüzdeki yıllarda da bu büyüme artarak devam edecek.
Büyüme grafiğine paralel olarak, son üç yılda önemli sayıda çalışan istihdam ettik. Çalışan sayımızı yaklaşık ikiye katladığımızı söyleyebiliriz. Özellikle operasyon kanadında bu büyüme devam edecek. Ben de önümüzdeki iki yıl içinde operasyon kanadına biraz daha eğileceğim. Operasyonla ilgili organizasyonel yetkinliğimizin artırılması ile ilgili projelere daha fazla zaman ayırmak istiyorum.
Ayrıca önümüzde yine yoğun bir işe alım takvimimiz var. Biliyorsunuz süreç sadece çalışanı işe almakla bitmiyor. Çalışanların eğitimleri, Frito Lay kültürüne adaptasyonunun sağlanması gerekiyor.
Yeni yatırımlar ile beraber bayan çalışanlarımıza yönelik özel programlarımızı oluşturduk. Özellikle üretim ve satış kademesinde bayan çalışanlarımızın sayısını artırmaya çalışıyoruz. Genelde sanayi tesisleri erkek çalışanları tercih eder. Biz bu önyargıyı kırdık ve bayanlara her seviyede iş olanağı sağladık. Şu anda üretimde bayan çalışanlarımızın oranı yüzde 57 seviyesine ulaştı. Sadece ön cephe çalışanı değil, teknisyen, şef ve müdür seviyesinde de çok yetenekli ve eğitimli arkadaşlarımızı işe aldık.
Bu programımız ile, bağlı olduğumuz Pepsi Co Ortadoğu ve Afrika bölgesinde “çeşitlilik ve dahil etme” konusunda uluslararası bir ödül bile kazandık. Bu program önümüzdeki günlerde de devam edecek.
Bu seneye yönelik başka bir önceliğimiz de özürlü çalışanlarımıza daha iyi olanaklarda çalışabilmeleri için bir takım projeler hazırlamak olacak.
