Büyük İstifa’yı Büyük Yenilenme’ye dönüştürün! Her şey dönüşürken Yetenek Savaşları dönüşmedi mi?

2020'de pandeminin başlangıcında, pek çok İK departmanı, şüphesiz işten çıkarmalar, izinler ve geleceğe ilişkin belirsizliğin bir sonucu olarak bir dizi sorun yaşadı. 2021 yılına gelindiğinde, çalışanların iş ve kariyer hakkındaki düşünceleri değişti. İşin kendileri için ne anlama geldiğini ve bu zorlu zamanlarda yaşamak için gereken iş-yaşam dengesinin ne olduğunu düşünmeye başladılar. Pandemi, sağlık ve aile ve arkadaşlarla geçirilen zaman da dahil olmak üzere hayattaki en önemli şeyleri perspektif haline getirdi. Artık hayatın işten ibaret olmadığını gördüler. Bunun yerine, daha kapsamlı bir yaşam yaratmak istediler.

Bu nedenle, adaylar ve çalışanlar daha fazla şey talep ediyor. Özellikle çalışanlar, başarıya giden yolda daha fazla esneklik, empati, net ve iyi tanımlanmış kariyer yolu talep ediyor. Süreçlerin verimli olmasını istiyor, bu nedenle işe gereğinden fazla zaman harcamıyorlar. Kuruluşların daha üretken olmalarına yardımcı olmak için pratik ve kullanışlı teknolojiye yatırım yapmalarını istiyorlar. İşlerini duygusal esenlikleri ile ilişkilendiriyorlar. Memnun kalmayınca çekip gidiyorlar.

ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu, 4,3 milyon Amerikalı'nın veya tüm işgücünün %2,9'unun Ağustos ayında işi bıraktığını bildirdi. Tarihi bir işgücü sıkıntısı yaşanıyor ve işte bir Rönesans’ı zorluyor. İnsan Kaynakları, en iyi yetenekleri işe almak ve elde tutmak için kendini dönüştürmek için hızla hareket etmektedir. 

Rekabet şiddetli. Savaş devam ediyor. Kazananlar, çalışanların neye ihtiyacı olduğunu bilen ve İnsan Kaynakları’nda insana öncelik vermeye istekli olanlar olacaktır.

İK liderleri, yetenek arayışlarında, insanların fiziksel ofislerde, uzak işyerlerinde veya hibrit işyerlerinde olup olmadığına bakılmaksızın, daha iyi çalışan deneyimleri ve katılımı yaratmayla boğuştu.

Ayrıca, çalışanların ruh sağlığı ve zindeliği daha önce görülmemiş bir şekilde emsal teşkil etmiştir. Sadece konuşma konularının ötesine geçen Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) planları, yetenek yönetimi stratejisinin temel taşı haline geldi. Beceri geliştirmeye vurgu yaparak öğrenme ve geliştirme, akılda ilk sırada yer alır.

Otomasyon ve işin geleceği herkesin aklında olmaya devam ederken bunun nasıl görüneceğine dair vizyon da gelişiyor. Teknoloji tek başına iş sorunlarını çözmez. Bu nedenle, İK yöneticileri en iyi yetenekleri işe alma ve elde tutma ihtiyacının farkındalar. Kuruluşlarının bu zamanların bariz zorluklarının üstesinden gelmesine yardımcı olacak ve akıllarında hem zarafet hem de büyüme ile ilerlemelerine yardımcı olacak insanlara odaklanmışlardır.

Hesaplaşma

Pandemi karantinaları ve yüz yüze çalışmadan sanal çalışmaya neredeyse bir gecede sarsıcı bir geçişi zorunlu kıldı. Ve açıkçası kaçınılmaz olan diğer değişiklikleri hızlandırdı. Birdenbire öğrenme ve geliştirmenin önemi arttı, çünkü herkesin evden çalışmasına izin veren teknolojinin nasıl kullanılacağına dair eğitimlere ihtiyacı vardı. Soft beceriler konusunda da eğitime ihtiyaçları vardı. Örneğin, bazı yöneticiler daha fazla zorlukla karşılaşabilecek veya morali bozuk olabilecek çalışanları nasıl tanımlayacaklarını öğrendiler.

İnsanların hala uyması gereken son tarihler ve ölçümler olmasına rağmen, her şeyin bitmeyeceğini biliyorlardı. Ne de olsa çok fazla belirsizlik vardı ve işverenler, muhtemelen çocuklarınızla ilgilendiğinizi, Zoom aramalarını hokkabazlık ettiğinizi, en son çalışma raporunuzu yazdığınızı ve mutfağınızda kendi kendinize pişirmek zorunda olduğunuz bir yemeğin altını üstüne getirdiğinizi fark ettiler. Yüksek beklenti ve taleplerle birlikte düşük ücretlerle ilgili sistemdeki çatlaklar su yüzüne çıktı. Bazı insanlar takdir edilmediğini hissetmeye başladı. Bazıları işlerinin istedikleri kadar anlamlı olmadığını hissetti. Diğer insanlar onun kadar şanslı değildi. İşten çıkarmalar ve izinlerle karşı karşıya kaldılar ve kalmak ya da gitmek konusunda başka seçenekleri yoktu.

Ya da üniversiteden sonraki ilk işleri ertelendi ya da daha başlamadan kesildi. Bireysel durumları ne olursa olsun, dünyanın her yerindeki insanlar nefeslerini tutma şansına sahipti. Evlerinin sessizliğinde, tam olarak yapmak istedikleri iş türünü düşünebilirlerdi. Genellikle 9'dan 5'e kadar cansız bir hayalden vazgeçtiklerini fark ettiler. Onlar için yeterli olmayan bir şey için ailelerini ihmal ediyorlardı.

Çalışanların zihniyetindeki bu değişimle birlikte, şirketler insanlarıyla ilişkilerini yeniden gözden geçirmek zorunda kaldı. İnsan Kaynakları hem çalışma fikrini hem de çalışanların elde ettiği fayda türlerini ve en iyi yetenekleri kazanmanın yollarını dönüştürmek için hızla görev aldı. Medya bu fenomeni Büyük İstifa olarak adlandırıyor, ancak birçok İK lideri bunu farklı görüyor.

Centura Health'in Halktan Sorumlu Başkanı Sebastien Girard, "Büyük İstifa, yeni bir çağda veya zamanda olduğumuzu ima ediyor" diyor. “Ama ben yeni bir çağda olduğumuzu düşünmüyorum. Bence piyasa değişti.”

Çalışanlar ne istiyor?

Bir devrim yaklaşıyor ve geri dönüş yok. Markalı bir tişört, şekerleme kapsülü ve ücretsiz öğle yemeği ile işe alım günleri sona erdi. 2021'de işten ayrılan insanlar bunu daha pratik amaçları olduğu için yapıyor. Çalışanlar kendileri için neyin önemli olduğunu yeniden değerlendirirken, işverenler de amaç ve yaklaşımlarını yeniden gözden geçiriyor. Büyük İstifa’yı uzun vadeli Büyük Yenilenmeye dönüştürmenin ilk adımı, bu toplu göçün ne anlama geldiğini ve İK için yapılacaklar listesine nasıl öncelik verileceğini anlamaktır:

Daha İyi Ücretlendirme 

Fit First Technologies Başkanı Jan van der Hoop, “İnsanların asgari ücretin altında çalışmaya devam edeceklerine inanarak kendimizi kandırdık” diyor. Gerçekten de insanlar, düzgün bir hayat yaşayabilmek için pastadan daha büyük bir pay istiyorlar. 2019'daki federal asgari ücret, 10 yıl öncesine göre %17 daha az satın alma gücüne sahipti ve Ekonomi Politikası Enstitüsü tarafından yapılan 2019 analizine göre, 1968'de asgari ücretten %31 daha az. Bu arada sütten gaza kadar ihtiyaç maddelerinin fiyatları da arttı. Enflasyona ayak uyduramayan işverenler, sınıf ayrımını daha da genişlettiler.

Daha fazla para kazanmanın yanı sıra, işe alınanlar eşit işe eşit ücret görmek istiyorlar. Pew Araştırma Merkezi'ne göre 2020'de kadınlar erkeklerin kazandığının %84'ünü kazandı. Beyaz olmayan kadınların maaşları daha da düşüyor. Y ve Z Kuşağı, cinsiyetler arasındaki ücret farkını kaldırmaya çalışıyor.

Değerlerini Paylaşan Bir İşveren

Z kuşağından olanlar, kendilerine düzenli olarak ödeme yapmayan bir işverene sahip olma isteklerinde farklıdır; onlar için önemli olan konularda onun tavır almasını isterler. Sorunun işle ilgili olup olmadığı umurlarında değil. Örneğin, Black Lives Matter protestoları sırasında hem çalışanlar hem de tüketiciler, şirketlerin adalet talep etmeleri ve Amerika Birleşik Devletleri'ndeki ırkçılık ve eşitsizlik hakkında bir mesaj göndermelerini istedi. Ve onlardan davaya sözde hizmet etmekten daha fazlasını yapmalarını istediler. Kurumsal Amerika'nın gücünü, etkisini ve zenginliğini polis reformunu desteklemek ve gerçek değişimi gerçekleştirmek için kullanmasını istediler.

Yıllardır, bazı iş başvuru sahipleri, iklim değişikliği veya evsizlik gibi inandıkları nedenleri ortadan kaldıran örgütleri aradılar. Açık mesaj, günümüz çalışanlarının hayatlarının ve işlerinin daha anlamlı olmasını istemeleridir. Büyük bir çarkın dişlisi olsalar bile, dünyanın büyük sorunlarının çözümlerinin bir parçası olduklarını hissetmek istiyorlar.

Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık

Bir süredir işverenler çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı bir öncelik haline getirme arzularından bahsediyor. Ancak DEI, uygulanabilir bir stratejiden ziyade bir konuşma noktası olarak kaldı. Y ve Z Kuşağı, iş gücüne katılıp daha fazla söz sahibi olurken, iş arkadaşları arasındaki gerçek toplulukları daha iyi yansıtan daha geniş bir perspektif yelpazesine sahip olma konusunda talepte bulunuyorlar.

Farklı profiller söz konusu olduğunda, onları dahil etmek zaman alır ve bazen işin baskısıyla, İK ve işe alım yöneticileri, geçmişten gelen aynı işe alım formülünü yeniden üreterek, sürdürülebilir olmayan en kolay yolu seçme eğilimindedir. Dünya değişiyor ve şirketlerimiz de değişmeli.

Uzmanlar, işyerinizde DEI'ye ulaşmanın hızlı ve düşünceli bir eylem gerektirdiği konusunda ısrar ediyor. Tavsiyesi, konfor bölgenizin dışında işe alım yapmaktır: Mentorluk ve ağ oluşturma. Çalıştığınız insanların sizi gerçekten önemsediğini hissedersiniz.

• İşe alım ihtiyaçlarını önceden tahmin edin.
• Sürecinizdeki sistemik engelleri kaldırın.
• Çeşitli yeteneklerden oluşan bir havuz oluşturun. Mentorluk programlarına yatırım yapın.

Esneklik ve İş-Yaşam Dengesi

Bir anda, pandemi ile birlikte evlerimiz sanal bir yapı-harç ofis binasına dönüştü. Birdenbire insanlarla her yerde çalışabileceklerini, sevdiklerine daha yakın olabileceklerini gördüler ve işin anlamını sorgulamaya başladılar. Trafikte kaybedilen zamanı artık sevdikleri şeye ayırabildiler. 

Aşılar ile birlikte ofis içi etkinliklere başlayan şirketler, bundan sonra olabilecekler için esnek çalışma saatlerini uygulamaya koymak zorunda kalacaklar. Bunun, iş gücüne uzaktan veya kısa süreli çalışma hakkı veren veya esnek çalışma saatlerine izin veren bir uygulama olmak zorunda… 

Empati sahibi yöneticiler 

Yöneticilerin ekiplerini tanımaya başladığı günlerin geldiğini belirten van der Hoop, işletmelerin kişisel olmayan ve işlemsel olmalarıyla ün kazandıklarını söylüyor. Pandemide yöneticiler ve çalışanlar birbirleriyle konuştular, kişisel ve profesyonel olarak birbirlerini desteklediler ve genellikle mentorluk ve ağ oluşturma yoluyla birbirlerini yükselttiler. Çalıştığınız insanların sizi gerçekten önemsediğini hissettiniz.

Günümüzde insanlar, özellikle uzun bir pandeminin yüksek düzeyde belirsizlik, stres ve kaygıya neden olmaya devam etmesinden sonra, ilgili işverenlere geri dönmek istiyor. Bu ilgiyi gösteren firmalar ruh sağlığına gerçekten önem veriyor ve çalışanlarının esenliği fark ediyor. İnsanlar kişisel olarak zor zamanlar geçirirken esnek ve anlayışlı olanlar kalpleri kazanacaklar. 

Şirketlerin deneyime odaklanmaları gerekiyor. İnsanlar onlara ne söylediğinizi unutuyor. Onlara nasıl hissettirdiğinizi unutmazlar.

Bu tavsiye, İK liderlerinin olumlu bir duyguyu harekete geçiren ve çalışanları meslektaşlarına ve kuruluşlarına bağlayan bir deneyimi nasıl yaratacaklarını bulmalarıdır. Çalışanların çalışmalarını sadakat ve pozitiflik duygusuyla ilişkilendirmelisiniz.

Beceri geliştirme

Beceri boşluğu yeni bir şey değil ve aklımızın bir köşesinde hep duruyor. Değişen şey, işverenin eğitimdeki rolüdür. Daha önce, işverenler, kendilerini pozisyonları için eğiten önceki işyerlerinden ve yüksek öğrenim kurumlarından yeni işe alımların gelmesini bekliyordu. Ofise vardıklarında sanal olarak başlamaya hazırdılar.

Şimdi beklenti, işverenlerin daha derinlemesine, yapılandırılmış iş başında eğitim sağlamasıdır. Buna, işin geleceği için hazırlık da dahildir. İnsanlar muhtemelen bir daha asla çalışanların tüm kariyerlerini tek bir işverenle geçirdiği bir zaman göremeyecek olsa da bu öğrenme ve gelişim fırsatları, çalışanların bir yerde son yıllara göre daha uzun süre kalması anlamına gelebilir.

Bir dizi şirket, işgücünü gelecekte beklenen hızlı değişimlere adapte etmeye yardımcı olmak için bir yaşam boyu öğrenme kültürünü teşvik etmeyi amaçlıyor. JPMorgan Chase, işgücünü yetiştirmek için 250 milyon dolarlık planlarına 350 milyon dolar ekledi. Amazon, çalışanlarına beceri geliştirme eğitimi sağlamak için 700 milyon dolardan fazla yatırım yapıyor. 

Harvard Business Review'a göre, önümüzdeki üç ila dört yıl içinde 275.000 çalışanın tamamının becerilerini geliştirmek için 3 milyar dolar harcanacak.

İleri Teknoloji Yatırımları

İnsan asla eskimemeli. Elbette, çalışanların otomasyonun işlerini elinden alabileceğinden endişe duyma hakları vardır. Ancak aynı zamanda işletmelerin, görevleri daha erken tamamlamalarına ve genel olarak daha iyi bir iş çıkarmalarına olanak tanıyan pratik, işleyen teknolojiye yatırım yapmalarını istiyorlar. Çalışanların istediği sadece yapay zekâ ve robotlar değil.

Kendilerini çalıştıran işletmelerin, uzaktan ekip iş birliği ve öğrenme ve geliştirme programları da dahil olmak üzere uzaktan çalışmayı kolaylaştıran uygulamalara ve diğer teknolojilere yatırım yapmalarını bekliyorlar. Çalışanlar, ilerlemelerini, ücretlerini ve faydalarını takip etmelerine olanak tanıyan panolara sahip olmak ister. Çevrimiçi alıştırma da bir favoridir. Buradaki nokta, çalışanların sezgisel olan ve daha verimli ve başarılı olmalarına yardımcı olabilecek teknolojiyi istemeleridir.

Yetenek Yönetimi, herhangi bir organizasyonun temel taşıdır. Sonuçta, çalışanlarınız işin kaderini belirliyor. Ekstein Danışmanlık Hizmetleri İnsan Kaynakları Stratejisi ve Çözümleri Başkanı Vaso Perimenis, 2030 yılına kadar küresel yetenek eksikliğinin 85,2 milyon kişiye ulaşabileceğini ve bunun şirketlere trilyonlarca dolarlık ekonomik fırsat kaybına mal olacağını söylüyor. 

İnsanların seçenekleri var.

Başka bir deyişle, bu işgücü sıkıntısı, öngörülebilir gelecek için bir yetenek savaşını tetikleyecek. Sonuç olarak, İK liderleri, yöneticileri, adayların ilgisini çekmek, içeriden terfi etmek ve yedekleme planlarını uygulamak için yaratıcı çözümler düşünmeye ikna etmek zorunda kalacaklar.

Örneğin bazı uzmanlar işletmelerin geleneksel organizasyon yapılarını bürokratik komuta zinciri ile tamamen yeniden düşünmelerini önerir. Çevik yetenek hareketliliği ile insanlar her zaman hareket halindedir. Bu, insanlar birden fazla projede çalıştıklarında, çeşitli ekiplere veya girişimlere katıldıklarında ve şirket daha çok profesyonel bir hizmet firması gibi ve işler ve işlevler hiyerarşisi gibi değil, çalıştığında gerçekleşir. Yöneticilerin geçici görevler, uzun vadeli projeler, mentorluk fırsatları ve diğer dahili çalışmaları yayınlamalarına olanak tanıyan teknoloji platformları, çabayı destekleyebilir.

İç hareketliliği destekleyen bir kültür oluşturmak en baştan başlar, çünkü insanlar yöneticinin kaynağına karşı şirketin kaynağı olarak görülür.

Değişim Havada

2020'den önce bildiğimiz hayat asla geri dönmeyecek. Bu hızlı değişiklikleri kabul eden İK liderleri bir avantaja sahip olacak. İşin gerçeği, Toronto Üniversitesi Rotman School of Management dergisi Rotman Management'ta bildirilen bir ankete göre, 10 kişiden neredeyse yedisi tamamen farklı iş rollerine geçmeye açık olduklarını söylüyor. Bu heyecan verici.

İş gücü sıkıntısı sorununu çözmek isteyen liderler, farklı yetenek bulma fırsatına sahipler. İnsan Kaynakları’nı yeniden şekillendirebilir ve bunu yaparken iş yerlerini dönüştürebilirler. İşverenler, bu Büyük İstifa üzerinde durmak yerine, bunun çalışanlarını beslemek, büyümelerine ve öğrenmelerine yardımcı olmak, güven inşa etmek ve sadakat kazanmak için kendileri için bir şans olduğunu kabul etmelidir. Ancak bu aşırı rekabetçi yetenek savaşlarını kazanmak için bazı geleneksel uygulamalardan vazgeçmeleri ve kalıpların dışında düşünmeleri gerekecek.

İnsanlar, şu anda olanın zaman içinde bir nokta olduğunu düşünerek kendilerini kandırıyorlar, bu da kazanmanın tek yolunun uyum sağlamak ve yenilik yapmak olduğu anlamına geliyor. Tam istihdama sahip olduğumuz bir dünyada, kazanmanın tek yolu teknoloji, süreç iyileştirme, elde tutma ve farklı düşünmektir.