0
Ateşten Gömlek Giymek
Dave Ulrich’in “Human Resource Champions” kitabında dile getirdiği gibi, İnsan Kaynakları Yönetimi’nin en önemli görevlerinin başında; Çalışan şampiyonu ve Stratejik İş Ortağı olmak gelmektedir. Yine adı geçen yazarın ifade ettiği gibi bazı durumlarda İnsan Kaynakları Yönetimi’nin görevleri birbiriyle çelişmektedir. Dave Ulrich bu durumu İnsan Kaynakları Yönetimi’nin doğasında bulunan bir paradoks olarak ifade etmektedir. Yazara göre; doğal olarak, her zıtlık aynı zamanda dengeyi de zorunlu kılmaktadır. Sanırım içinde bulunduğumuz şu zor günlerde bu çelişkiyi en sert şekilde yaşıyoruz. Bir yandan Stratejik İş Ortağı olarak işletmemizin yönetim takımı içinde yer alıp, içinde bulunduğumuz ekonomik konjonktüre karşı işletmemizin alması gereken önlemler için karar alma süreçlerinde bulunma ve bunların uygulamasını gerçekleştirme fonksiyonunu yerine getirirken, bir yandan da yıllardır oluşturmaya çalıştığımız ortamın bir anda uçup gitmemesi ve çalışan işletme bütünleşmesinin yok olmamasına çaba göstermeye çalışıyoruz.
Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetiminin farkını belirleyen en önemli unsurlardan olan Stratejik İş Ortağı ve çalışanlar için bir “dost arkadaş” olma özelliği yetkinliği becerilerine sahip olabilmeyi biraz incelersek sanırım içinde bulunduğumuz durumun daha iyi anlaşılmasını sağlarız. Dolayısıyla da bu durumda nasıl davranmamız gerektiğini de daha iyi tespit ederiz. Personel Yönetimi’nde yönetim tarafından alınmış olan stratejik kararların uygulayıcısı olarak bir taktisyen görevini yerine getiren Personel Yöneticileri, İnsan Kaynakları Yönetimi’ne geçişle birlikte stratejik yönetim sürecinin içerisinde yer alarak, bir stratejisyen olarak görev yapmaya başladılar. (Ya da en azından bu konuma gelmeye çalıştılar.) Stratejik Yönetim süreci içerisinde yer almayı sadece kendine ait fonksiyonel stratejilerin belirlenmesi olarak değil, işletmenin bütününe (bugününe ve yarınına) ait tüm iş stratejilerinin oluşturulmasından diğer fonksiyon yöneticileri ile birlikte sorumluluk şeklinde tanımlarsak; doğal olarak böylesi bir süreç, biz İnsan Kaynakları çalışanlarına iki açıdan sorumluluk yüklemektedir, diyebiliriz. Birincisi; işletmenin başarı ya da başarısızlığında bizi de diğer yöneticilerle birlikte (müteselsil) sorumlu haline getirmektedir. Çünkü biz de diğer tüm yöneticiler gibi hayati kararlara katılmaktayız. Bu hayati kararlardır ki; işletmenin pazardaki konumundan ürün gamına, teknolojisine ilişkin kararlardan yönetim sistemleri seçimine kadar birçok önemli konuyu stratejileri stratejik hedefleri içermektedir. İnsan Kaynakları Yönetimi’nin stratejik yönetim sürecindeki ikinci sorumluluğu da, alınan kararların çalışanlar ve şirket kültürü iklimi üzerindeki etkileri açısındandır. Bilindiği gibi çalışanlarla doğrudan ilgili görünmese bile hemen hemen her karar işletme içindeki çalışma ortamını veya çalışanları bir şekilde etkiler. Hatta çoğu karar işletmenin kamuoyundaki imajını da etkiler. İşte bu noktada İnsan Kaynakları Yönetimi’ne büyük bir görev düşmektedir. İnsan Kaynakları Yönetimi sahip olduğu örgüt kültürü ve davranış bilimleri uzmanlığını kullanarak, bu kararların getirebileceği etkiler konusunda yönetim takımını aydınlatmaya ve yönlendirmeye çabalamalıdır.
Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetimi arasındaki temel farklardan birisi de bu alanda çalışan bizlerin, işletme personeline karşı olan tutum ve davranış farklılığında yatmaktadır. Personel Yönetimi’nde nezaretçi mantığına dayanan ve denetleme kontrol anlayışı çerçevesinde hareket eden bir tarz içinde görev yapılırken, İnsan Kaynakları Yönetimi’nde çalışanlar ile işletme bütünleşmesini gerçekleştirme ve insanların başarı odaklı ve birbirini destekleyen bir ekip anlayışı içinde çalışmalarını sağlayacak bir ortam yaratılarak, onlara olanaklar yaratma destekler verilme şeklinde hareket edilmektedir. Bir başka deyişle, İnsan Kaynakları Yönetimi’nde çalışanlar bizim için denetlenmesi kontrol edilmesi gereken bir faktör olmanın çok ötesinde, kendilerine gelişmeleri için kaynaklar destekler verilmesi gereken başarının (yaratıcılık verimlilik kalite etkinlik) olmazsa olmazlarıdır.
Şu an içinde bulunduğumuz nazik dönemi daha iyi değerlendirebilmek için ele aldığımız Personel Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi ilişkisini farkını bir kenara bırakıp (Sanırım kısa da olsa farkları ele almak BİZ İnsan Kaynaklarcılar olarak tekrar Personel Yönetimi’ne mi dönüyoruz korkuları mıza ışık tutmuştur.) Dave Ulrich’in görüşlerine dönersek; bana göre, bugün yaşadığımız durum İnsan Kaynakları Yönetimi’nden Personel Yönetimi’ne bir geri dönüş süreci değil, İnsan Kaynakları Yönetimi’nin yerine getirmesi gere ken rollerinin işin doğası gereği, birbiri ile çelişmesidir. Eminim ki, bugünlerde çok şiddetli bir şekilde bu çelişkiyi yaşıyor olmamız nedeniyle kendimizi şu anda ateşten bir gömlek içinde gibi hissediyor da olabiliriz. Aslında bizim işimizin doğasında ateşten bir gömlek bulunmuyor mu? İşin daha da ilginci, yıllardır bu gömleği giymek için çaba gösteren bizler değil miyiz (!). Çünkü yıllardır bugün birbiri ile çelişen rolle rimizi sorumluluklarımızı üstlenme ye çalışan, bu anlamı ile rüştümüzü ispat etmek için uğraşanlar, İnsan Kaynakları çalışanları olarak bizler değil miydik (!). İşletmemiz için stratejik bir iş ortağı olmayı biz istemiştik. Çalışanlarımız içinde bir dost arkadaş ola rak onların gelişimlerinin destekleyicisi olmayı biz arzulamıştık. O zaman ya pılacak tek şey; görevlerimiz arasındaki bu çelişkilerden ürkmek yerine, dengeyi sağlamaya çalışmak olmalı.
Birbirimize ve kendimize olan inancımızı yitirmemek ve dayanışma dolu günler dileğiyle...
İlhan ÖZDİLLER
Uzel Tarım Makinaları Ünitesi
İnsan Kaynakları Bölüm Direktörü
