2000 Yılında Finans Sektöründe İnsan Kaynakları

Bu gündemi özetlemek gerekirse;

• Ekonomik göstergelerde iyileşme,
• Enflasyonun düşmesi,
• Özelleştirme ve bunun gibi yapısal değişikliklerin gerçekleşmesi,
• Avrupa Birliği’ne başvuru sürecinin harekete geçmesi,
• Uluslararası kamuoyunun desteğinin artması,
• Üretimin arttığı, maliyetlerin kontrol altına alındığı canlanan üretim sektörü,
• Bireysel tüketimin artması,
• Küçük ve orta ölçekli firmalarda kredi paketlerinin öneminin artması sayılabilir.

Bütün bu değişiklikler finans sektöründe ne tür değişimlere yol açacak? Bu değişimler İnsan Kaynakları politikalarını hangi alanlarda değiştirebilecek?

Düşen enflasyon ortamında sabit giderlerini ve kaynak maliyetlerini kontrol eden şirketlerin, kredi taleplerinde özellikle 2000 yılının ikinci yarısından itibaren hız lanma görülecektir. Özellikle bireysel kredilerde ciddi bir talep artışı olacaktır. Bu talebe paralel kampanyalar, şu sıralarda çok belirgin olarak yürütülmektedir. Bu hızlanma ile bankacılık sektöründe müşterisini iyi analiz edebilen, geniş ürün bilgisini kullanarak doğru danışmanlık yapabilen, proaktif bir satış ekibi profilinin öne çıktığını göreceğiz.

Doğru karar vermek, müşterinin ihtiyaçlarını onu analiz ederek, farklı ve uygun hizmet anlayışları ile karşılayabilmek çok önemli bir hale geldiği gibi hızlı ve kaliteli hizmet, satış kadrolarında her zamanki gibi ön planda olacaktır.

Avrupa Birliği’ne uyum süreci ve düşen enflasyon ortamında, yabancı şirketlerin ve tabii ki finansal kuruluşların da, Türkiye içindeki organizasyonlarını büyütmeye veya kurmaya başladıklarını göreceğiz. Bu rekabette insan kaynağını, teknolojik altyapıyı ve stratejilerini önceden hazırlamak, önemli bir hale gelecektir.

Çalışanların özlük haklarında eskiden kaynaklanan beklentilerin yönetilmesi ge rekecektir. Bu dönem, performansa dayalı ücret sistemlerinin, şirketin ortak hedeflerine yönelik ödüllendirme mekanizmalarının, parça ödüllerin, enflasyona bağlı ücret artışlarından daha önem kazanacağı bir dönem olarak karşımıza çıkacak.

2000 yılı ve sonrasında şirket birleşmeleri daha sık yaşanır hale gelecek ve entellektüel sermayesi, finansal altyapısı ile bütünleşen şirketler gerçek an lamda piyasa liderliğine doğru giderken, bu mantı ğa ayak uyduramayan şirketler kaybolacaktır.

Ürünlerin, tek kanalla sınırlı müşteri kitlesine ulaştırılması değil, birçok alternatif dağıtım kanalından (ATM, telefon, internet gibi) hizmet alması giderek artan bir trend olacaktır.

İç operasyon süreçleri verimlilik gözetilerek, teknik altyapı ile revize edilecek ve böylece şubeler bu anlayışla tamamen satış noktaları olacaktır.

Bütün bunları özetledikten sonra İnsan Kaynakları süreçleri bu değişimden nasıl etkilenebilir, bir de bunu inceleyelim;

KARİYER YÖNETİMİ

Kariyer yönetimi, entelektüel sermayenin elde tu tulmasında en önemli rolü üstlenecektir. Daha önce belirttiğimiz ücretsel beklentilerin yönetimi gibi, daha yoğun bir gündemle motivasyon ve kariyer yö netimi çalışmaları yapılacaktır. Çalışanın, organizasyonun içindeki fırsatlarla ilgili bilgi sahibi ol ması ve bu fırsatlara gidebilmek için hangi konular da kendisini geliştirmesi gerektiğini bilmesi olduk ça önemli hale gelecektir.

Eğitim olanaklarının yönlendirilmesinde çalışanın bu ihtiyaçları belirleyici olacaktır. Sınıfiçi eğitimin yanı sıra, işbaşı eğitim modellerinin oturtulması ve eğitim sonrası performansın ölçümlenmesi, eğiti min iş performansına yansıyıp yansımadığının anlaşılmasını sağlayacaktır.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME

Performans değerlendirme sistemleri şirketlerde her zaman önde gelen ve uygulanmak istenen sistemler olmuştur. Başarının ayırt edilmesinde, ba şarılı çalışanların kalıcılığını arttırmada, sürekli gelişim içinde çalışanlar yaratmakta önemli bir rol oynayan performans süreçlerine bu dönemde daha büyük bir talep geleceği açıktır.

Bu sistemlerin içinde model olarak en çok benimseneni ise “Hedeflerle Yönetim Modeli” olacaktır. Çünkü bu sistem ile;

* Şirket hedeflerinin herkese yayılarak sahiplenil mesi,
* Başarı ölçütlerinin konarak çalışanların doğru yönlendirilmesi,
* Şirket başarısı ile kişi başarısının ilişkilendiril mesi çok net olarak ortaya konacaktır.

ÜCRETLENDİRME

Daha öncede belirttiğimiz gibi, ücret politikalarında yapılar değişmektedir. Artık enflasyon bazlı ücret politikalarından daha ön planda performansın olduğu, baz ücrete ek ödemelerin öneminin arttığı ve farklı ödeme şekillerinin ön plana çıktığı bir döneme giriyoruz.

Prim sistemleri: Ağırlıklı olarak satış kadrolarında düzenlenebilir. Basit ve açık olmalıdır. Kampanya hedefleri veya öne çıkarılması istenen bir ürün için uygulanabilir. Baz maaşın bir yüzdesi veya farklı bir ödeme şeklinde düzenlenebilir. Baz maaşın belirli bir düzeyde olması ve hedeflerin oldukça zorlayıcı olması tercih edilir. Buna göre başarılı olan kişiler için çok yüksek ödüllendirmeler de gerçekleşebilir.

Ayrıca parasal olmayan ödüllerde konulabilir. Tatiller, üst yönetimle yemek, ayın çalışanı gibi farklı ödüller kullanılabilir.

Esnek iş modelleri, farklı ücret modellerini getirecektir. Part time ve ev ortamında çalışma, değişen iş piyasasına göre önem kazanacaktır.

Bunların dışında şirket performansını kişinin ödülleriyle bağlayan “Hisse Senedi Ödül Programları”, uzun dönem çalışan kalıcılığını arttıran “Özel Emeklilik Sistemleri” uygulamaları da bu dönemde daha belirgin hale gelecektir.

BORDRO

Bordro gibi ürünlerde şirketler outsourcinge doğru yönelerek sabit maliyetlerini düşürecektir.

Görülüyor ki İnsan Kaynakları, 2000 yılında ve öte sinde çok fazla değişimi yönetmesi gereken bir fonksiyon, daha da ötesinde bir anlayış olacak. Başarısı ise danışmanlık yeteneği, maliyet yönetimindeki rolü ve yukarıda saydığımız sistemlerin paylaşılmasında ve uygulanmasındaki becerisi ile ölçülecek. Bu anlayışa şimdiden sahip olan şirketler de bu önemli yarışta mutlaka bir adım önde olacaklardır.

Hazırlayan: Onur ÖZGÖDEK
İnsan Kaynakları ve Ücretlendirme Yönetmeni

Paylaş: