0
Zirvedekiler en iyileri nasıl seçtiklerini anlattı...
Zirvenin açılış konuşmasını yapan isim Eczacıbaşı Holding İK Koordinatörü Ülkü Feyyaz Taktak oldu. 30 yıllık deneyiminden anekdotlar da aktardığı konuşmasında İK’daki değişimi de gözler önüne seren Taktak, İK’nın yaşadığı “doğru kişi”yi bulmadaki sorunsala dikkat çekti. Eş ve iş seçimindeki benzerliklere de dikkat çeken Taktak bu iki seçimin de yaşamımıza olan etkisinin aynı olduğunu dile getirdi.
Eczacıbaşı Holding’in İK vizyonu, organizasyon ağı ve stratejilerinden de bahseden Taktak, “Mülakat ve seçme sürecinde başarısızlık diye bir kavram yoktur; sadece uygunluk ve beklenti farklılığı vardır. Bizim de Eczacıbaşı olarak belli başlı kalite kriterlerimiz var” diyerek bu kriterler hakkında bilgi verdi. Taktak, seçme sürecinde adayların IQ’su hakkında bilimsel veriler sunan sayısal ve sözel testlerin yanı sıra, kişinin yetkinlikleri ve duygusal davranışları hakkında güncel veriler sunan EQ testlerden geçtiklerini sözlerine ekledi. Ama asıl önemli olanın “yetkinlik bazlı mülakat” süreci olduğunun da altını çizen Taktak, bu aşamada role-play’lerle şekillendirilmiş iş simülasyonlarıyla gerçekçi verilere ulaştıklarına ve bununla birlikte kişilik envanteri uyguladıklarına dikkat çekti.
Başarılı personel seçiminin anahtarları
Performia ve Exelect International’ın kurucusu Marten Runow da zirvede, “Başarılı Personel Seçiminin Anahtarları: İşe Alım Proseslerinde Zaman ve Paradan Nasıl Tasarruf Sağlarsınız?” başlıklı sunumu paylaştı. Farklı iş alımlarında yaşanan, kazan-kazan ilişkisine dayanmayan ve hiçbir verimliliği olmayan süreçlere ışık tutan Runow, İK yöneticileri için en tehlikeli tuzağın “profesyonel aday”lar olduğunu belirtti.
Seçme süreçlerinde en önemli aşamanın simulasyonlarla yapılandırılmış mülakat süreçleri olduğunu söyleyen Runow, bu aşamada adayın tavır, davranış ve tutumlarını çok analiz ve takip etmek gerektiğine değindi. En iyi sonucun; şirketin ölçülebilir beklentilerine yanıt veren sonuç olduğunu söyleyen Runow, doğru kişiyi doğru işe, doğru pozisyona ve doğru ekibe yerleştirmek gerektiğinin altını çizdi ve bu doğruların herhangi birinin eksikliğinin başarısızlığı getireceğine de vurgu yaptı. Bu doğru zincirinin anahtarının da “Olmak, yapmak, sahip olmak” arasındaki denge olduğuna dikkat çeken Runow, burada cevaplanması gereken sorular olduğunu sözlerine ekledi: “Biz kimiz, neye ve kime ihtiyacımız var, karşımızdaki kim?”
MSD ve “İçimizden Birileri”
“İçimizden Birileri: Kaynağımıza Güveniyoruz” başlıklı sunumu paylaşan isim Merck Sharp&Dohme İlaçları İK Direktörü Zeynep Yazgan Akıalp oldu. Akıalp, Merck Sharp&Dohme’da Yetenek Yönetimi’nin bir parçası olan “Seçme-Yerleştirme” sürecinin, yeteneği değerlendirmenin ilk aşaması olarak tanımlandığını ifade etti.
Yetenek Yönetimi’nin bileşenlerini “işe alım, kariyer planlama, gelişim fırsatları, yedekleme planları” olarak konumlandırdıklarını söyleyen Akıalp, bu konumlandırmanın en temel sürecini oluşturan işe alımdaki MSD stratejileri hakkında bilgiler aktardı. Temel olarak işe alımda “kim” sorusunun öne çıktığını belirten Akıalp, burada “iç ilan”ın devreye girdiğini fakat iç ilanın sadece Pandora’nın Kutusu’nu andıran bir pencere olduğunu sözlerine ekledi. Bu kutudan çıkacaklara önceden hazırlıklı olduklarını söyleyen Akıalp, burada güven’in devreye girerek geri adım atılamayacak noktaya gelindiğinin altını çizdi.
Cevheri keşfetmek…
Baltaş-Eksen Seçme Değerlendirme Organizasyon Genel Müdürü Yasemin Duman da “Cevheri Keşfetmek: Cevher Değerlendirme Merkezi” başlıklı sunumuyla zirvede söz alan isimlerden biri oldu.
Duman, kişilerin yetkinlik alanlarını saptamak için davranışsal nitelikleri (kendini tanıma&yönetme, insan ilişkisi, iş ve liderlik becerileri) ve iş performansı arasındaki direkt ilişkiyi doğru algılamak gerektiğinin altını çizdi. Duman; “Kişinin aday olduğu pozisyondaki yetkinlik ve becerilerini ölçebilmek için, yapılandırılmış malzeme ve uygulamalarla, adayın gözlenmesi ve değerlendirilmesi” olarak tanımladığı Değerlendirme Merkezi’nin amaçlarını sıraladı: “Bir kuruma veya pozisyona, kişilik özellikleriyle ve becerileri ile uygun çalışanları seçmek; çalışanların iş becerilerinin güçlü ve gelişime açık yönlerinin çıkartılması; çalışanların becerilerinin geliştirilmesi...” Bu sıralamadan sonra sunumunun odak noktasını oluşturan Cevher Değerlendirme Merkezi hakkında bilgiler aktaran Duman, grup ve bireysel uygulama, yazılı uygulama içeren araçları kullandıklarını ifade ederek, kritik noktaları örneklerle çerçeveledi.
TEB geleceğin yöneticilerini yetiştiriyor
Zirvede, TEB’deki Yetenek Yönetimi uygulamaları üzerine bilgi veren isim TEB İK Grubu Genel Müdür Yardımcısı Doç. Dr. Nilsen Altıntaş oldu. Yeteneği bir rekabet aracı olarak konumlandırdıklarını dile getiren Altıntaş, geleceğin yöneticilerinin kendi bünyelerinde yetişmesi amacıyla bir Yetenek Havuzu projesi geliştirdiklerini ve bu havuzla birlikte yeni mezun adaylara yönelik olarak “yönetim, satış, operasyonel eğitim programları” gerçekleştirdiklerini sözlerine ekledi.
Doç. Dr. Nilsen Altıntaş, sürekli beklenenin üzerinde potansiyel gösteren kişiler olarak tanımladıkları “hi-po”(high potential) için geliştirdikleri programı potansiyel&performans analizi süreçleriyle güçlendirdiklerinin altını çizdi.
IQ mu, EQ mu?
Zirvede söz alan isimlerden biri olan Assessment Systems Genel Müdürü ve Ortağı Burak Argun, “İşe Alımda EQ, IQ’ya Karşı” başlıklı sunumda işe alımlardaki IQ (bilişsel zeka) ve EQ (duygusal zeka) arasındaki ilişkiyi ve bunun organizasyonlara olan etkilerini analiz etti.
IQ’nun özellikle bireyin akademik başarısı ile yüksek ilişkisi bulunduğunu ve bu ilişkinin IQ testlerinin yaygınlık kazanmasında önemli bir rol oynayarak iş dünyasında da kullanılmaya başlandığını ifade eden Argun, iş dünyasında IQ’nun ölçümü kapsamında ağırlıklı olarak genel yetenek testlerinin kullanıldığını buna rağmen IQ’nun iş performansına olan etkisinin az olduğunu dile getirdi.
EQ’nun IQ ile ölçülen salt bilişsel yeteneklerden ayrı olan, ancak onu tamamlayan yetenekleri tanımladığını söyleyen Burak Argun, duygusal zekanın temelinde genel zekadan farklı olarak duygular ve duyguların yönetiminin yer aldığını belirtti.
Kariyer basamaklarının ileri seviyelerinde EQ’nun öneminin IQ’ya göre çok daha fazla önem arz ettiğini dile getiren Argun, üstün iş performansına sahip kişileri düşük ya da ortalama iş performansına sahip olan diğer çalışanlardan ayırt eden özelliklerin büyük çoğunluğunun duygusal zekaya dayalı yetkinler olduğunu sözlerine ekledi.
Migros Türk uygulaması
Migros Türk’teki Seçme-Yerleştirme sürecini anlatan isim olan İK Yöneticisi Elif Esma Zeytinoğlu, seçme sürecinde, yetkinlik bazlı mülakat; kişilik envanteri; grup ve sunum egzersizleri yaptıklarını dile getirdi. Bu süreci başarıyla tamamlayan adayların yerleştirme-oryantasyon ve izleme süreçlerine dahil olduklarını belirten Zeytinoğlu; öncelikle ihtiyaç tespitlerini İnsan Gücü Planlaması ve Stratejik İK Planlama Toplantısı Çıktıları olarak tanımladıkları stratejiler doğrultusunda belirlediklerini vurguladı. Zeytinoğlu başvuruları iç kaynak&dış kaynak ve mavi yakalı&beyaz yakalı olarak ayrıştırdıklarını sözlerine ekledi.
Mağaza personeli seçimlerinde ön eleme sürecinden başarıyla geçen pozisyon profiline uygun kriterlerde belirlenen adaylarla iş görüşmeleri yaptıklarını belirten fakat taze gıda gibi istisnai pozisyonlar (özellikle kasap reyonunda çalışacak adaylar) için adayların mutlaka konusunda uzman İç Eğiticiler tarafından gerçekleştirilen uygulamalı sınavlara tabi tutulduğunun altını çizen Zeytinoğlu, mağaza yöneticilerinin yetkinlik bazlı seri mülakatlardan geçtiklerini ve mülakatta gözlenemeyen yetkinliklerin 2 aylık işbaşı eğitim süresinde değerlendirildiğine dikkat çekti.
Unvandan bağımsız değerlendirmenin incelikleri
“Seçme Yerleştirme sürecinde unvandan bağımsız yetkinlik ve işin doğru değerlendirilmesi” başlıklı sunumuyla zirvede yer alan isim Soyak Holding İnsan Kaynakları ve Kalite Direktörü Osman Ünal oldu. Sunumuna organizasyonlardaki “unvan” kavramının gereklilikleri ve getirileri hakkında bilgiler özetleyerek başlayan Ünal, doğru bir yetkinlik ve işin doğru değerlendirilmesi için öncelikle iş analizinin ve görev tanımının doğru yapılması, görev profilinin doğru bir çerçeveye dahil edilmesi ve en son unvan verilmesi gerektiğinin altını çizdi. Ünal, “Unvanlar olmaksızın kişi tarafından yönetilen bütçe nedir, görev ve kişinin ana sorumluluk alanları nedir, kişi kimlere karşı sorumlu olacak, ne başarmış?” sorularına cevap vererek doğru seçimler yapılabileceğine de dikkat çekti.
Gençlerin işe alım süreci
Zirvede, moderatörlüğünü Yenibiris.com Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçlıoğlu’nun üstlendiği “Yeni Nesil 2008: Gençlerin işe alım süreci ve uygulama örnekleri” başlıklı panelde söz alan isimler; Mercedes-Benz Türk İK Müdürü Salih Ertör, Finansbank İK’dan Sorumlu GMY Murat Bayburtluoğlu ve PwC Türkiye İK Hizmetleri Müdürü Murat Karakaş oldu.
Murat Karakaş, Pwc olarak yenibiris.com ile birlikte gerçekleştirdikleri ve 80 sonrası kuşağının şirketlerden beklentileri ile ilgili araştırmanın sonuçlarını yorumladı. Yeni neslin şirketlerden en önemli beklentilerinin öğrenme ve gelişim fırsatı olduğunun altını çizen Karakaş, gençlerin iş yaşamında açık ve şeffaf iletişimi merkez alan, takım çalışmasını destekleyen, iş-özel yaşamın dengesini koruyan bir şirket istediklerini de sözlerine ekledi. Katılımcı işbirliği, teknoloji kullanımını, hızlı düşünmeyi ve hareket etmeyi destekleyen ve rahatlığı ön plana çıkaran şirketlerin genç neslin tercih listelerinin başında geldiğini ifade eden Karakaş şirketlerin buna karşın yeni nesli sabırsız, yüksek potansiyelli, fazla özgüvenli ve umursamaz olarak nitelendirdiğine de vurgu yaptı.
Daha sonra sözü alan Ertör, özellikle genç kadın ve yeni nesil istihdamına yönelik Mercedes-Benz Türk bünyesinde gerçekleştirilen projelerden bahsetti. Üniversite öğrencilerine yönelik olarak hazırlanan Stajyer Geliştirme Programı (PEP) ile yeni nesil istihdamı teşvik etmeyi amaçladıklarından bahseden Ertör, ayrıca Meslek Lisesi’nde eğitim alan genç kızlara yönelik olarak hazırladıkları “Her Kızımız Bir Yıldız” adlı Sosyal Sorumluluk projesinin başarıları üzerine de konuştu. Son olarak yeni nesil çalışanlara sağladıkları imkanları anlatan; esnek çalışma saatleri sunduklarını, yüksek lisansa ve yabancı dil öğrenmeye teşvik ettiklerini, yurtdışında kariyer imkanı sağladıklarından bahseden Ertör bunlara ek olarak oldukça geniş bir yelpazede sosyal destek sunduklarının da altını çizdi.
Bayburtluoğlu ise, Finansbank’taki yeni nesil işe alımlarında yaşadıkları deneyimler ışığında bankacılık sektöründeki seçme-yerleştirme süreçlerine de detaylı bir bakış açısı getirdi. Genç ve dinamik bir kadroya öncelik verdiklerinden bahseden Bayburtluoğlu, işini iyi yönetebilen, ekip çalışmasında bulunabilecek, müşteri merkezli ve kişisel yetkinliklere sahip bir yeni nesil çalışan grubunu hedeflediklerini söyledi. Murat Bayburtluoğlu, en büyük amaçlarının yöneticileri kendi içlerinde yetiştirmek olduğunu bu nedenle yeni nesil işe alımlarda geleceğin yöneticilerini işe aldıklarının bilincinde olduklarını sözlerine ekledi.
Vodafone’da staj değil, gençlik yetenek programı
Vodafone Seçme-Yerleştirme ve Yetenek Yöneticisi Meral Tutan “Genç Yetenekleri Kazanmak” başlıklı sunumuyla zirvedeki yerini aldı. Bu program kapsamında bu yıl Ticari Grup Başkanlığı’nı pilot bölüm olarak belirlediklerini ifade eden Tutan, bu bölümden bir sponsorun ve program sahibinin önderliğinde şirketin yetkinlik gelişimine ilişkin stratejisi ile uyumlu olarak 5 MBA öğrencisi ve 10 lisans öğrencisi seçtiklerini belirtti. Program planlaması ve süreç yönetimi konusunda da bilgiler aktaran Tutan, program öncesinde geçirmiş oldukları süreçler üzerine yaşadıkları deneyimleri de paylaştı.
Bu programın bir staj programı olmadığının altını çizen; bu programdaki başarıyı hem katılımcılara hem yöneticilere yönelik düzenledikleri aylık anketlerle ölçümlediklerini ifade eden Tutan, çarpıcı sonuçları da katılımcılarla paylaştı: “Genç yeteneklerin memnuniyet oranı % 85 ve bölüm yöneticilerin memnuniyet oranının % 83 seviyesinde…”
Liderlerin çalışmak istediği şirketler
Zirvenin kapanışı Hewitt Türkiye Yönetici Ortağı Cengiz Gürleyik’in yönettiği “Liderler neden bu şirketlerde çalışmak istiyor?” başlıklı panelle gerçekleşti. Panelde, Microsoft Türkiye Müşteri ve İş Ortakları İlişki Yönetimi GM Yardımcısı Işık Deliorman Aydın, Arçelik İK ve Stratejik Planlama Direktörü Şerife Füsun Ömür ve Garanti Bankası İK Müdürlüğü İşe Alım Yöneticisi Nurdan Taş söz aldı.
Gürleyik, paneli “Best Employer” araştırmasının sonuçlarını analiz ederek açtı ve bir şirketin en iyi olmasının temel göstergesinin çalışanının (iç müşterinin) şirket hakkında olumlu düşünmesi; tavsiye etmesi ve şirkete değer katma isteği olduğunun altını çizdi.
Gürleyik’ten sonra sözü alan Aydın, global ve lokaldeki Microsoft stratejileri hakkında bilgi vererek başladığı konuşmasında kişi ve kurum arasındaki duygusal ve zihinsel kontrat ihtiyacı üzerine odaklandı. Kurumsal ve kişisel itibarı öncelik alan Microsoft’un güçlü bir performans yönetimi ile bunu başardığını belirten Aydın, liderlik profilleri arasında benzerlik değil yaşam döngüsünü kusursuz yürütecek uyumluluk faktörünü aradıklarını ifade etti.
Ömür ise İK planlama süreci, Değerlendirme Merkezi uygulaması ve Gelişim Merkezi uygulaması ekseninde deneyimlerini paylaşırken, Arçelik’te çalışmak isteyen yeni mezun ve deneyimli adaylarda aranan özelliklerin neler olduğunu anlattı. Arçelik’in şirket değerlerinin diğer tüm organizasyonel süreçlerde olduğu gibi etkin İK politikalarında ve sistemlerinde temel etken olduğunu vurgulayan Ömür, tüm gelişim ve performans yönetim sistemini bu etkenler doğrultusunda oluşturduklarını sözlerine ekledi.
Panelde son sözü alan isim olan Taş, Garanti Bankası’ndaki Seçme-Yerleştirme sürecinde en temel noktanın; şirketin ve adayın beklentilerinin paralel bir şekilde gelişmesi olduğuna dikkat çekti ve bu süreçteki işveren markasının da önemine değindi. Sadece şirket içinde çalışanların değil dışarıdaki aday grubunun da işveren markasını doğru algılaması gerektiğine inandıklarını dile getiren Taş, algı yönetiminin tüm İK süreçlerinde doğru yönetilmesi gerektiğinin altını çizdi.
DERLEYEN: GÜLCAN ÇAĞLAR
