0
Yıldız çalışanlar neden gider; neden kalır?
HRdergi olarak 10 Mayıs tarihinde Polat Renaissance Hotel’de düzenlediğimiz “2. Yıldızların Yönetimi Zirvesi: Üstün Performans Gösterenler ve Yedekleme Planları”; Masters Training International’in ana, Point Hotel’in konaklama ve messagemarketer’ın e-pazarlama sponsorluğunda gerçekleşti. İşte zirve gündeminden göze çarpanlar…
“Bilgi çağı sona erdi.
Artık yetenek çağı başladı!”
Zirvede kürsüye çıkan ilk isim “Smart is Not Enough!” adlı kitabıyla dikkatleri üzerine çeken yazar Alan Guarino oldu. Aynı zamanda yönetici yerleştirme firması Cornell International’ın CEO’su ve kurucularından biri olan Guarino, “Yetenek Yönetimi Optimizasyon Sanatı” başlıklı sunumu ile zirvenin katılımcıları ile bir araya geldi.
Sunumuna ilk olarak “Yıldızlar şirketleri neden terk eder?” sorusunu katılımcılar ile tartışarak başlayan Guarino, günümüzde neredeyse her şirketin yetenekli çalışanlar konusunda sıkıntı çektiğine dikkat çekerek, böyle bir dönemde her yöneticinin bir İnsan Kaynakları profesyoneli gibi çalışması gerektiğini ifade etti.
Yetenek optimizasyonunun başarılabilmesi için ise sadece yetenekli çalışanların şirkete kazandırılması gerekmediğine, aynı zamanda onların verimliliklerinin maksimize edilmesi gerektiğine dikkat çeken Guarino, yeteneklerin elde tutulmasının doğrudan kurum kültürü ile ilgili bir konu olduğunu belirtti.
Guarino, sunumunda EEEP (Engaged, Empowered, Excited, Proud) adını verdiği konsepti de zirvenin katılımcıları ile paylaştı. Guarino’ya göre bir kurumda yetenekleri elde tutmanın en temel yolunun onları kuruma bağlamak, yetki vermek, heyecanlandırmak ve çalıştıkları yerden gurur duymalarını sağlamak olduğunu dile getirdi.
“Yeteneklerin kaybedilmesi milyonlarca dolara mal oluyor”
Zirvede Guarino’nun sunumunun ardından Egon Zehnder International Yönetici Ortağı Murat Yeşildere’nin moderatörlüğünde gerçekleşen panelde kürsüde yer alan isimler, Garanti Bankası İnsan Kaynakları Müdürü Murat Ergene, Kibar Holding İnsan Kaynakları Direktörü Yiğit Oğuz Duman ve Bilim İlaç İnsan Kaynakları Direktörü Aykut Bora oldu.
Yetenek yönetiminde yeni uygulamaların paylaşıldığı panelde sözü alan ilk isim Yiğit Oğuz Duman oldu. Duman da Alan Guarino gibi sunumuna yıldız çalışanların şirketlerden ayrılma nedenlerini sorgulayarak başladı. Duman, her ayrılan personelin ayrılış maliyetinin yıllık toplam ücretinin 1 – 2 katı olduğunu; yani ortalama işçilik maliyetinin 20 bin dolar olduğu 1000 kişilik bir firmada %10’luk devir oranının maliyetinin 2 – 4 milyon dolar arasında olduğuna dikkat çekti.
Duman ayrıca yüksek performanslı çalışanların daha kolay demoralize olduğunu, olumsuzluklardan daha hızlı etkilendiğini, performansa dayalı ücretlendirmenin doğru yapılmamasının en çok yıldızları etkilediğini belirtti.
Bu açıklamaların ardından Kibar Holding’de uygulanan “Yönetici Yetiştirme Programı” hakkında bilgi veren Duman, bu program sayesinde 1996–2006 yıllarında istihdam edilen 183 kişiden 87’sinin halen kurum bünyesinde çalıştığını, 58’inin yönetici, 29’unun uzman seviyesine yükseldiğini ifade etti.
Duman’ın sunumunda dikkat çektiği bir diğer önemli konu da yetenekli çalışanlara odaklanırken diğer çalışanların gözden kaçırılması sorunu oldu. Duman; sürekli başarılı olmak, yarışmacı bir ekipte yer almak, örnek bir liderle çalışmak, performansın gözetildiği bir sistemle ödüllendirilmek, farklı olduğunun hissedildiğini hissetmek isteyen yıldızların yanı sıra zincirin diğer halkalarının da en az yıldızlar kadar önemli olduğunu ifade etti. Yiğit Oğuz Duman ayrıca yetenek yönetimi ile ilgili bir strateji oluştururken savaş ortamı yaratmamaya özen göstermenin de oldukça önemli olduğunu söyledi.
Yiğit Oğuz Duman’ın konuşmasının ardından panelde sözü alan diğer isim Aykut Bora oldu. Yetenek Yönetiminde Bilim İlaç Uygulamalarını katılımcılar ile paylaşan Bora, kurumun yetenek yönetimi stratejisinin üçayaklı bir temele dayandığını ve “işe alım”, “gelişim” ve “tutundurma” gibi üç ana hedef üzerinden yürütüldüğünü ifade etti.
“Yıldızlar birlikte çalıştıkları liderlere önem veriyorlar”
Bora, Bilim İlaç’ta Genel Müdür, Direktör ve Müdürlerden oluşan Kariyer Kurulu’nun atamalar, yedekleme planları, yıldızlar takımının belirlenmesi, Liderlik Gelişim Programı, rotasyon planları, gözden geçirme ve değerlendirme gibi görevlerinin yer aldığını söyledi. Bora yıldızların beraber çalıştıkları liderlerin çok önemli bir nokta olduğunu ve bu nedenle Liderlik Gelişim Programları’nın Bilim İlaç için öncelikli konulardan biri olduğunu da ifade etti.
Bora yetenekleri yönetirken karşılaştıkları başlıca sorunları ise şöyle sıraladı:
• Kendi yeteneklerinin, değerlerinin ve onlara ihtiyacımız olduğunun farkındadırlar.
• Verimli olmalarını sağlayacak ortamın ve ödüllendirme sisteminin bulunmasını beklerler.
• İhtiyaç duydukları an şirketin tepe yönetimine ulaşma ayrıcalığı isterler.
• Yaptıkları işten tatminsizlik duyma ve sıkılma eşikleri çok düşüktür, ilham verecek ortamı bulamazlarsa sizi kolaylıkla terk edebilirler.
“General Electric’in süreçlerinden faydalanıyoruz”
Panelde Bora’nın ardından sözü alan isim Garanti Bankası İK Müdürü Murat Ergene oldu. Ergene, Garanti Bankası için öğrenme ve tanıma olarak tanımlanabilecek dönemin oldukça önemli olduğunu ifade etti.
Ergene, Garanti Bankası’nda tüm süreçlerin birbiri ile entegre olduğunu, ancak hangi çalışana ne kadar yatırım yapılacağının bu dönemde belirlendiğini söyledi. Ergene GE ile yaşanan birleşmenin ertesinde General Electric’in süreçlerinden önemli ölçüde faydalandıklarını belirtti. Ergene bunların yanı sıra yıldızların yönetiminde en önemli problemin dürüst geri bildirim elde etmek olduğunu da belirtti.
“Tolerans ve hoşgörü sınırlarınızı yıldızlara göre uyarlayın”
Zirvede deneyimlerini aktaran bir diğer isim de Masters Training International eğitimcilerinden Yücel Onat oldu. “Star Kültürü ve Yeni Değerlerin Oluşumu” başlıklı sunumu ile katılımcılar ile buluşan Onat, yıldız çalışanların önem verdiği kurumsal değerleri “yenilikçilik, hız, müşteri odaklılık, müşteri memnuniyeti, ekip çalışması, pro-aktif olmak, duyarlılık, etkin ve açık iletişim, sosyal sorumluluk, etik değerler, kanunlara ve yasal düzenlemelere uyum, hissedarlara değer kazandırmak ve eğitim” olarak sıralandırdı.
Onat kurumların sahip olduğu starları belirlemenin yanı sıra, beklentilerini netleştirmek, performans değerlendirme stratejileri oluşturmak, tolerans – hoşgörü çizgisinin starlara göre yeniden uyarlamak, kişiselleştirilmiş motivasyon araçlarının yaratılması gibi kritik bir takım görevleri daha olduğunu da sözlerine ekledi.
BAT’da yetenek yönetimi
Yücel Onat’ın ardından kürsüde yer alan ve uygulamalarını aktaran diğer bir İK profesyoneli de British American Tobacco Pazarlama İK Müdürü Birsen Çevik oldu. Çevik, “Yıldızların Kariyerlerini Yönetmek” konulu sunumunda BAT’da “yıldız” kelimesinin ne anlama geldiğini ve yıldızların nasıl yönetildiğini anlattı.
Çevik, BAT’de yetenek stratejisinin şirkete rekabet avantajı sağlayabilecek ve üstün performans gösterebilecek yeteneğe ve motivasyona sahip kişileri çekmek, geliştirmek ve bağlılıklarını sağlamak olduğunu dile getirdi.
Çevik ayrıca dört yıl içinde iki iş derecesi terfi etme potansiyeline sahip çalışanların BAT’de “Lister” (yıldız kavramının BAT’daki karşılığı) olarak nitelendirildiğini ifade etti. Bunun yanı sıra BAT’deki yedekleme planları hedefinin “her yöneticinin kendi görevini devralacak yetenek havuzunu oluşturması” olduğunu söyledi.
Yedekleme planlarının kısa ve uzun vadeli olmak üzere ikiye ayrıldığını söyleyen Çevik, kısa vadeli yedekleme planlarında yöneticilerin mevcut görevini tamamladıktan sonra görevi devralmaya hazır en az bir çalışan, uzun vadeli yedekleme planlarında ise mevcut görevinin üzerine 1–2 pozisyonda daha çalıştıktan sonra görevi devralmaya hazır iki çalışan hazırlama sorumluluğu olduğunu söyledi.
Çevik, BAT’de tüm ‘Yıldız’ların Orta ve Uzun Vadeli Gelişim ve Kariyer Planları bulunduğunu söyledi ve bu olanakları şöyle sıraladı:
• Lokal / Bölgesel / Global Projelere katılım
• Başka bir BAT organizasyonunda görev alma ve tecrübe edinme
• Rotasyon Programları
• Teknik Gelişimi hedefleyen lokal / global eğitimler
• Her seviyede Liderlik Eğitimi
• MBA veya sertifika programı desteği
• ‘Yıldız’lar için hazırlanmış Akademiler
• Growth Academy (henüz yönetici olmayan çalışanlara yönelik olarak hızlandırılmış bir yıllık gelişim programı)
Turkcell örneği
Zirvenin ilgi çeken sunumlarından bir diğerinde de Turkcell Çalışan İlişkileri Yönetimi Bölüm Yöneticisi Meltem Kalender ve Turkcell Çalışan İlişkileri Yönetimi İK Planlama Birim Yöneticisi Beti Yuhay kürsüyü birlikte paylaşarak Turkcell Yetenek Yönetimi Süreci’nin ayrıntılarını katılımcıları ile paylaştı.
“Başarılı sonuçlar sağlayabilen bağlı çalışanlar yaratmak” başlıklı sunumları ile kürsüde yer alan Kalender ve Yuhay Turkcell yetenek yönetimi programına ilişkin süreçleri A’dan Z’ye açıkladı. Yuhay, Turkcell’de yetenek yönetimi programlarının hedeflerini ise şöyle sıraladı:
• Çalışanlarımız arasında fark yaratanı ayırt etmek ve elde tutmak
• Tüm çalışanlarımıza performans ve potansiyel değerlendirme süreci ile ayna tutmak, açık ve yapıcı geribildirim vermek
• Tüm çalışanlarımızın gelişimlerini desteklemek adına kişiselleştirilmiş gelişim planları oluşturmak
• Çalışanlarımıza performans ve potansiyel değerlendirmeleri ile uyumlu insan kaynakları uygulamaları sunmak
• Fark yaratan çalışanlarımızı, Turkcell ve İştiraklerindeki farklı kariyer hareketlerinde değerlendirmek
• Yönetim pozisyonlarını yedeklemek, geleceğin liderlerini yetiştirmek
IBM’de 30 yılı geride bıraktı
Zirvede kürsüde yer alan son isim ise 1977 yılından bu yana IBM Türk bünyesinde çalışan, şimdilerde ise IBM Türk Değişim Projesi Ülke Proje Lideri görevini üstlenen Aysun Barın oldu.
Barın, bugünün iş dünyasında küreselleşme, kurumsal ve ulusal sınırların zayıflaması, bilgi teknolojisi ve iletişimdeki gelişmeler, insana ve hizmete dayalı iş modellerinin artmasına bağlı olarak kurumların önceliklerinin de değiştiğini; doğru zaman, doğru insan kaynağı ve beceri ve uygun maliyet gibi önceliklerin söz konusu olmaya başladığını dile getirdi.
Barın sözlerine şöyle devam etti: “Bundan on yıl önce yaratıcılık, esneklik bu boyutta değildi. Ancak artık şartlar değişti. Bizce yetenek bir potansiyeldir. Yeteneği performansa dönüştürmek için doğru işle eşleştirmeli, doğru ortamı yaratmalıyız. Doğru yeteneği çekmek, hedef ve beklentileri ortaya koymak, çalışanları motive etmek ve profesyonel gelişime olanak sağlamak birbirini tamamlayan süreçler haline geldi.”
Barın tüm bunların yanı sıra yeteneği performansa dönüştürmek için doğru yetkinlikler ve doğru deneyimin bir araya gelmesinin de şart olduğunu ifade etti. Barın yetenek yönetimi kapsamında IBM Türk’de hayata geçirilen bir takım uygulamaları ise şöyle sıraladı:
• Anahtar rol/ görevlere atama
• Özel projeler
• Değerlendirme Merkezleri
• Leading@IBM
• Mentorluk
• Yuvarlak Masa Toplantıları
• Etkisi yüksek, büyük projelerde görevlendirme
Yeteneklere farklı bir noktadan baktık
Zirvede öğle yemeğinin ardından gerçekleşen panelde HRdergi Genel Yayın Yönetmeni Ülgen Özmen moderatörlüğünde bir araya gelen iki ünlü isim; yapımcı-yönetmen-oyuncu Ezel Akay ve televizyon yapımcısı Armağan Çağlayan, yıldızların yönetimi konusunu farklı bir bakış açısı ile ele aldılar. Bugüne kadar birbirinden farklı birçok projeye imza atan Akay ve Çağlayan sanat dünyasında yetenek yönetimi konusundaki görüşlerini zirvenin katılımcıları ile paylaştılar.
“Yeteneklerin keşfi toplumun onları değerlendime kapasitesi ile doğru orantılı”
Aynı zamanda IFR Yapım’ın Kurucu Ortağı olan Ezel Akay, Türkiye’de halen yeteneklerden çok geleneklerin ön planda tutulduğunu, ancak önümüzdeki yüzyılın yeni yeteneklerin keşfedileceği bir dönem olacağını söyledi. Panelde kendi kariyer öyküsünü de katılımcılar ile paylaşan Akay, sanat dünyasında kendi kariyerini en başarılı yöneten starın Madonna olduğunu söyledi.
“Herkes yetenekli olabilir ancak kendi pazarlamasını
doğru yapanlara star diyoruz”
Panelin diğer konuşmacısı aslında kendisi de oldukça ilginç bir kariyer öyküsüne sahip olan yapımcı Armağan Çağlayan oldu. Birçoğumuzun bildiği gibi hukuk fakültesinin ardından 3 yıl avukatlık yapan Çağlayan bir süre sonra Medyapım’da göreve başlıyor ve aradan geçen yıllar içerisinde kurumda genel müdür yardımcılığına kadar yükselerek; ismi en az şirketin sahibi kadar çok anılan bir yapımcı haline gelmeyi başarıyor.
Armağan Çağlayan, çalışanın yıldızlaşabilmesi için akacağı mecrayı kendisinin bulması gerektiğine söyledi ve bu noktada kişinin kendi kapasitesinin farkında olmasının da oldukça avantaj sağladığını sözlerine ekledi. Çağlayan yıldız olmak için tek gerekenin “yetenek” olmadığına da dikkat çekerek, yeteneğin yanında kişinin ancak kendi pazarlamasını doğru yaparak “star” unvanını hak edebileceğini sözlerine ekledi.
Çağlayan ayrıca yetenekli bir çalışanın yıldızlaşabilmesi için bağlı olduğu yöneticinin egolarının buna izin verecek nitelikte olmasının da önemine dikkat çekti ve İnsan Kaynakları profesyonellerini bu konuda biraz daha hassas olma konusunda uyardı. Armağan Çağlayan da kendi kariyerini başarı ile yöneten yıldızlar sıralamasında ilk sırayı Türkiye’den bir isme; Gülben Ergen’e verdi.
“Bilgi çağı sona erdi.
Artık yetenek çağı başladı!”
Zirvede kürsüye çıkan ilk isim “Smart is Not Enough!” adlı kitabıyla dikkatleri üzerine çeken yazar Alan Guarino oldu. Aynı zamanda yönetici yerleştirme firması Cornell International’ın CEO’su ve kurucularından biri olan Guarino, “Yetenek Yönetimi Optimizasyon Sanatı” başlıklı sunumu ile zirvenin katılımcıları ile bir araya geldi.
Sunumuna ilk olarak “Yıldızlar şirketleri neden terk eder?” sorusunu katılımcılar ile tartışarak başlayan Guarino, günümüzde neredeyse her şirketin yetenekli çalışanlar konusunda sıkıntı çektiğine dikkat çekerek, böyle bir dönemde her yöneticinin bir İnsan Kaynakları profesyoneli gibi çalışması gerektiğini ifade etti.
Yetenek optimizasyonunun başarılabilmesi için ise sadece yetenekli çalışanların şirkete kazandırılması gerekmediğine, aynı zamanda onların verimliliklerinin maksimize edilmesi gerektiğine dikkat çeken Guarino, yeteneklerin elde tutulmasının doğrudan kurum kültürü ile ilgili bir konu olduğunu belirtti.
Guarino, sunumunda EEEP (Engaged, Empowered, Excited, Proud) adını verdiği konsepti de zirvenin katılımcıları ile paylaştı. Guarino’ya göre bir kurumda yetenekleri elde tutmanın en temel yolunun onları kuruma bağlamak, yetki vermek, heyecanlandırmak ve çalıştıkları yerden gurur duymalarını sağlamak olduğunu dile getirdi.
“Yeteneklerin kaybedilmesi milyonlarca dolara mal oluyor”
Zirvede Guarino’nun sunumunun ardından Egon Zehnder International Yönetici Ortağı Murat Yeşildere’nin moderatörlüğünde gerçekleşen panelde kürsüde yer alan isimler, Garanti Bankası İnsan Kaynakları Müdürü Murat Ergene, Kibar Holding İnsan Kaynakları Direktörü Yiğit Oğuz Duman ve Bilim İlaç İnsan Kaynakları Direktörü Aykut Bora oldu.
Yetenek yönetiminde yeni uygulamaların paylaşıldığı panelde sözü alan ilk isim Yiğit Oğuz Duman oldu. Duman da Alan Guarino gibi sunumuna yıldız çalışanların şirketlerden ayrılma nedenlerini sorgulayarak başladı. Duman, her ayrılan personelin ayrılış maliyetinin yıllık toplam ücretinin 1 – 2 katı olduğunu; yani ortalama işçilik maliyetinin 20 bin dolar olduğu 1000 kişilik bir firmada %10’luk devir oranının maliyetinin 2 – 4 milyon dolar arasında olduğuna dikkat çekti.
Duman ayrıca yüksek performanslı çalışanların daha kolay demoralize olduğunu, olumsuzluklardan daha hızlı etkilendiğini, performansa dayalı ücretlendirmenin doğru yapılmamasının en çok yıldızları etkilediğini belirtti.
Bu açıklamaların ardından Kibar Holding’de uygulanan “Yönetici Yetiştirme Programı” hakkında bilgi veren Duman, bu program sayesinde 1996–2006 yıllarında istihdam edilen 183 kişiden 87’sinin halen kurum bünyesinde çalıştığını, 58’inin yönetici, 29’unun uzman seviyesine yükseldiğini ifade etti.
Duman’ın sunumunda dikkat çektiği bir diğer önemli konu da yetenekli çalışanlara odaklanırken diğer çalışanların gözden kaçırılması sorunu oldu. Duman; sürekli başarılı olmak, yarışmacı bir ekipte yer almak, örnek bir liderle çalışmak, performansın gözetildiği bir sistemle ödüllendirilmek, farklı olduğunun hissedildiğini hissetmek isteyen yıldızların yanı sıra zincirin diğer halkalarının da en az yıldızlar kadar önemli olduğunu ifade etti. Yiğit Oğuz Duman ayrıca yetenek yönetimi ile ilgili bir strateji oluştururken savaş ortamı yaratmamaya özen göstermenin de oldukça önemli olduğunu söyledi.
Yiğit Oğuz Duman’ın konuşmasının ardından panelde sözü alan diğer isim Aykut Bora oldu. Yetenek Yönetiminde Bilim İlaç Uygulamalarını katılımcılar ile paylaşan Bora, kurumun yetenek yönetimi stratejisinin üçayaklı bir temele dayandığını ve “işe alım”, “gelişim” ve “tutundurma” gibi üç ana hedef üzerinden yürütüldüğünü ifade etti.
“Yıldızlar birlikte çalıştıkları liderlere önem veriyorlar”
Bora, Bilim İlaç’ta Genel Müdür, Direktör ve Müdürlerden oluşan Kariyer Kurulu’nun atamalar, yedekleme planları, yıldızlar takımının belirlenmesi, Liderlik Gelişim Programı, rotasyon planları, gözden geçirme ve değerlendirme gibi görevlerinin yer aldığını söyledi. Bora yıldızların beraber çalıştıkları liderlerin çok önemli bir nokta olduğunu ve bu nedenle Liderlik Gelişim Programları’nın Bilim İlaç için öncelikli konulardan biri olduğunu da ifade etti.
Bora yetenekleri yönetirken karşılaştıkları başlıca sorunları ise şöyle sıraladı:
• Kendi yeteneklerinin, değerlerinin ve onlara ihtiyacımız olduğunun farkındadırlar.
• Verimli olmalarını sağlayacak ortamın ve ödüllendirme sisteminin bulunmasını beklerler.
• İhtiyaç duydukları an şirketin tepe yönetimine ulaşma ayrıcalığı isterler.
• Yaptıkları işten tatminsizlik duyma ve sıkılma eşikleri çok düşüktür, ilham verecek ortamı bulamazlarsa sizi kolaylıkla terk edebilirler.
“General Electric’in süreçlerinden faydalanıyoruz”
Panelde Bora’nın ardından sözü alan isim Garanti Bankası İK Müdürü Murat Ergene oldu. Ergene, Garanti Bankası için öğrenme ve tanıma olarak tanımlanabilecek dönemin oldukça önemli olduğunu ifade etti.
Ergene, Garanti Bankası’nda tüm süreçlerin birbiri ile entegre olduğunu, ancak hangi çalışana ne kadar yatırım yapılacağının bu dönemde belirlendiğini söyledi. Ergene GE ile yaşanan birleşmenin ertesinde General Electric’in süreçlerinden önemli ölçüde faydalandıklarını belirtti. Ergene bunların yanı sıra yıldızların yönetiminde en önemli problemin dürüst geri bildirim elde etmek olduğunu da belirtti.
“Tolerans ve hoşgörü sınırlarınızı yıldızlara göre uyarlayın”
Zirvede deneyimlerini aktaran bir diğer isim de Masters Training International eğitimcilerinden Yücel Onat oldu. “Star Kültürü ve Yeni Değerlerin Oluşumu” başlıklı sunumu ile katılımcılar ile buluşan Onat, yıldız çalışanların önem verdiği kurumsal değerleri “yenilikçilik, hız, müşteri odaklılık, müşteri memnuniyeti, ekip çalışması, pro-aktif olmak, duyarlılık, etkin ve açık iletişim, sosyal sorumluluk, etik değerler, kanunlara ve yasal düzenlemelere uyum, hissedarlara değer kazandırmak ve eğitim” olarak sıralandırdı.
Onat kurumların sahip olduğu starları belirlemenin yanı sıra, beklentilerini netleştirmek, performans değerlendirme stratejileri oluşturmak, tolerans – hoşgörü çizgisinin starlara göre yeniden uyarlamak, kişiselleştirilmiş motivasyon araçlarının yaratılması gibi kritik bir takım görevleri daha olduğunu da sözlerine ekledi.
BAT’da yetenek yönetimi
Yücel Onat’ın ardından kürsüde yer alan ve uygulamalarını aktaran diğer bir İK profesyoneli de British American Tobacco Pazarlama İK Müdürü Birsen Çevik oldu. Çevik, “Yıldızların Kariyerlerini Yönetmek” konulu sunumunda BAT’da “yıldız” kelimesinin ne anlama geldiğini ve yıldızların nasıl yönetildiğini anlattı.
Çevik, BAT’de yetenek stratejisinin şirkete rekabet avantajı sağlayabilecek ve üstün performans gösterebilecek yeteneğe ve motivasyona sahip kişileri çekmek, geliştirmek ve bağlılıklarını sağlamak olduğunu dile getirdi.
Çevik ayrıca dört yıl içinde iki iş derecesi terfi etme potansiyeline sahip çalışanların BAT’de “Lister” (yıldız kavramının BAT’daki karşılığı) olarak nitelendirildiğini ifade etti. Bunun yanı sıra BAT’deki yedekleme planları hedefinin “her yöneticinin kendi görevini devralacak yetenek havuzunu oluşturması” olduğunu söyledi.
Yedekleme planlarının kısa ve uzun vadeli olmak üzere ikiye ayrıldığını söyleyen Çevik, kısa vadeli yedekleme planlarında yöneticilerin mevcut görevini tamamladıktan sonra görevi devralmaya hazır en az bir çalışan, uzun vadeli yedekleme planlarında ise mevcut görevinin üzerine 1–2 pozisyonda daha çalıştıktan sonra görevi devralmaya hazır iki çalışan hazırlama sorumluluğu olduğunu söyledi.
Çevik, BAT’de tüm ‘Yıldız’ların Orta ve Uzun Vadeli Gelişim ve Kariyer Planları bulunduğunu söyledi ve bu olanakları şöyle sıraladı:
• Lokal / Bölgesel / Global Projelere katılım
• Başka bir BAT organizasyonunda görev alma ve tecrübe edinme
• Rotasyon Programları
• Teknik Gelişimi hedefleyen lokal / global eğitimler
• Her seviyede Liderlik Eğitimi
• MBA veya sertifika programı desteği
• ‘Yıldız’lar için hazırlanmış Akademiler
• Growth Academy (henüz yönetici olmayan çalışanlara yönelik olarak hızlandırılmış bir yıllık gelişim programı)
Turkcell örneği
Zirvenin ilgi çeken sunumlarından bir diğerinde de Turkcell Çalışan İlişkileri Yönetimi Bölüm Yöneticisi Meltem Kalender ve Turkcell Çalışan İlişkileri Yönetimi İK Planlama Birim Yöneticisi Beti Yuhay kürsüyü birlikte paylaşarak Turkcell Yetenek Yönetimi Süreci’nin ayrıntılarını katılımcıları ile paylaştı.
“Başarılı sonuçlar sağlayabilen bağlı çalışanlar yaratmak” başlıklı sunumları ile kürsüde yer alan Kalender ve Yuhay Turkcell yetenek yönetimi programına ilişkin süreçleri A’dan Z’ye açıkladı. Yuhay, Turkcell’de yetenek yönetimi programlarının hedeflerini ise şöyle sıraladı:
• Çalışanlarımız arasında fark yaratanı ayırt etmek ve elde tutmak
• Tüm çalışanlarımıza performans ve potansiyel değerlendirme süreci ile ayna tutmak, açık ve yapıcı geribildirim vermek
• Tüm çalışanlarımızın gelişimlerini desteklemek adına kişiselleştirilmiş gelişim planları oluşturmak
• Çalışanlarımıza performans ve potansiyel değerlendirmeleri ile uyumlu insan kaynakları uygulamaları sunmak
• Fark yaratan çalışanlarımızı, Turkcell ve İştiraklerindeki farklı kariyer hareketlerinde değerlendirmek
• Yönetim pozisyonlarını yedeklemek, geleceğin liderlerini yetiştirmek
IBM’de 30 yılı geride bıraktı
Zirvede kürsüde yer alan son isim ise 1977 yılından bu yana IBM Türk bünyesinde çalışan, şimdilerde ise IBM Türk Değişim Projesi Ülke Proje Lideri görevini üstlenen Aysun Barın oldu.
Barın, bugünün iş dünyasında küreselleşme, kurumsal ve ulusal sınırların zayıflaması, bilgi teknolojisi ve iletişimdeki gelişmeler, insana ve hizmete dayalı iş modellerinin artmasına bağlı olarak kurumların önceliklerinin de değiştiğini; doğru zaman, doğru insan kaynağı ve beceri ve uygun maliyet gibi önceliklerin söz konusu olmaya başladığını dile getirdi.
Barın sözlerine şöyle devam etti: “Bundan on yıl önce yaratıcılık, esneklik bu boyutta değildi. Ancak artık şartlar değişti. Bizce yetenek bir potansiyeldir. Yeteneği performansa dönüştürmek için doğru işle eşleştirmeli, doğru ortamı yaratmalıyız. Doğru yeteneği çekmek, hedef ve beklentileri ortaya koymak, çalışanları motive etmek ve profesyonel gelişime olanak sağlamak birbirini tamamlayan süreçler haline geldi.”
Barın tüm bunların yanı sıra yeteneği performansa dönüştürmek için doğru yetkinlikler ve doğru deneyimin bir araya gelmesinin de şart olduğunu ifade etti. Barın yetenek yönetimi kapsamında IBM Türk’de hayata geçirilen bir takım uygulamaları ise şöyle sıraladı:
• Anahtar rol/ görevlere atama
• Özel projeler
• Değerlendirme Merkezleri
• Leading@IBM
• Mentorluk
• Yuvarlak Masa Toplantıları
• Etkisi yüksek, büyük projelerde görevlendirme
Yeteneklere farklı bir noktadan baktık
Zirvede öğle yemeğinin ardından gerçekleşen panelde HRdergi Genel Yayın Yönetmeni Ülgen Özmen moderatörlüğünde bir araya gelen iki ünlü isim; yapımcı-yönetmen-oyuncu Ezel Akay ve televizyon yapımcısı Armağan Çağlayan, yıldızların yönetimi konusunu farklı bir bakış açısı ile ele aldılar. Bugüne kadar birbirinden farklı birçok projeye imza atan Akay ve Çağlayan sanat dünyasında yetenek yönetimi konusundaki görüşlerini zirvenin katılımcıları ile paylaştılar.
“Yeteneklerin keşfi toplumun onları değerlendime kapasitesi ile doğru orantılı”
Aynı zamanda IFR Yapım’ın Kurucu Ortağı olan Ezel Akay, Türkiye’de halen yeteneklerden çok geleneklerin ön planda tutulduğunu, ancak önümüzdeki yüzyılın yeni yeteneklerin keşfedileceği bir dönem olacağını söyledi. Panelde kendi kariyer öyküsünü de katılımcılar ile paylaşan Akay, sanat dünyasında kendi kariyerini en başarılı yöneten starın Madonna olduğunu söyledi.
“Herkes yetenekli olabilir ancak kendi pazarlamasını
doğru yapanlara star diyoruz”
Panelin diğer konuşmacısı aslında kendisi de oldukça ilginç bir kariyer öyküsüne sahip olan yapımcı Armağan Çağlayan oldu. Birçoğumuzun bildiği gibi hukuk fakültesinin ardından 3 yıl avukatlık yapan Çağlayan bir süre sonra Medyapım’da göreve başlıyor ve aradan geçen yıllar içerisinde kurumda genel müdür yardımcılığına kadar yükselerek; ismi en az şirketin sahibi kadar çok anılan bir yapımcı haline gelmeyi başarıyor.
Armağan Çağlayan, çalışanın yıldızlaşabilmesi için akacağı mecrayı kendisinin bulması gerektiğine söyledi ve bu noktada kişinin kendi kapasitesinin farkında olmasının da oldukça avantaj sağladığını sözlerine ekledi. Çağlayan yıldız olmak için tek gerekenin “yetenek” olmadığına da dikkat çekerek, yeteneğin yanında kişinin ancak kendi pazarlamasını doğru yaparak “star” unvanını hak edebileceğini sözlerine ekledi.
Çağlayan ayrıca yetenekli bir çalışanın yıldızlaşabilmesi için bağlı olduğu yöneticinin egolarının buna izin verecek nitelikte olmasının da önemine dikkat çekti ve İnsan Kaynakları profesyonellerini bu konuda biraz daha hassas olma konusunda uyardı. Armağan Çağlayan da kendi kariyerini başarı ile yöneten yıldızlar sıralamasında ilk sırayı Türkiye’den bir isme; Gülben Ergen’e verdi.
