0
Yeterlilik
Değişen iş ortamında insan kaynakları yöneticilerinin rolleri de değişiyor. Çünkü bir organizasyonun başarısı ile insan kaynakları liderlerinin etkinliği arasında göz ardı edilemez bir ilişki söz konusu. Dünyada pek çok organizasyon kendilerini başarıya götürecek becerilere erişebilmek ve bu becerileri geliştirebilmek amacıyla insan kaynakları uygulamalarına başvuruyor.
Üzerinde durulan başlıca birkaç konu şu şekilde sıralanabilir:
• Bugünün ortamında başarıya ulaşabilmek için doğru beceri ve yeterliliklerin saptanması
• En iyi performansa ve en yüksek potansiyele sahip olan insanların seçilmesi
• Kişisel ve organizasyonel gereksinimlerin karşılanması
• Yeterliliğe dayalı ücretlendirme
1990’lardan önce şirketler değerleri hep dışarıdan gelebilecek bir unsur olarak gördüler. Günümüzde şirkete değer kazandıracak unsurları kendi içlerinde aramaları gerektiğinin farkına varan organizasyonlar gün geçtikçe çoğalıyor. Dolayısıyla geleceğin organizasyonları insanlar üzerine kurulu olacak. Bugüne kadar şirketlerin yapı taşları olarak görülen işin kendisi üzerinde çok daha az durulup, kişilerin yeterlilikleri üzerinde daha fazla durulacak. Bu noktada insan kaynakları yönetimi, yeni bir taban üzerinde yükselecek, bu tabanı “Yeterlilik Analizleri” oluşturacak.
Yeterlilik analizleri iş dünyası için yeni bir kavram olmasa da ücret planlaması, bireysel gelişim planları gibi İnsan Kaynakları uygulamalarının yeterlilik analizleri baz alınarak yapılması gün geçtikçe tercih edilen bir yöntem haline geliyor. İşin içeriğine önem veren analizler birçok şirkette yararlılığını kaybetmeye başlıyor. Şirketler kurumsal stratejileri, kültürleri ve İnsan Kaynakları uygulamalarıyla buluşan yeni yeterlilik tanımlamaları için zihniyet değişikliğinin yollarını arıyor.
İşin içeriğini değil, işin performansını dikkate alan yeterlilik analizleri artık iş başarısının temel anahtarı.
Yeterlilik, tanımlanmış bir performans kriterini gerçekleştirebilmektir. Her yeterlilik bir dizi etkileşimi zorunlu kılar ki bu bilgi – beceri – davranış, değerler arasında geçişi ve bağlantıyı öngörür. Yeterlilik analizlerinde bilgi temeldir. Beceri bilginin kullanımı sonucu ortaya çıkar. Davranış, bilgi ve becerinin sonuca yöneltilmesidir. Değerler ise bu sürece anlam katan kişisel özelliklerdir. Yeterlilik kavramı, şirketin iş hedeflerini gerçekleştirmek için ortak bir anlayış ve yönelimi sağlamak amacıyla, organizasyonda yer alan pozisyonlar için kritik olarak tanımlanan bilgi, beceri, yetenek ve davranışlardır. Yeterliliklerin belirlenmesi yeterlilik analizleriyle yapılır. Ancak daha önce de değinildiği gibi, çıkış noktası olarak içeriği değil, işte beklenilen performansı göstermek için gerekli yeterlilikler ne olmalı? Genel kabul gören yeterlilik kategorileri şunlar:
Liderlik, Yönetsel, Fonksiyonel ve Kişisel yeterlilikler.
Bu kategoriler kendi içlerinde çeşitlenerek temel yeterlilik alanlarını oluşturuyor.
Liderlik Yeterlilikleri
• Strateji – Vizyon
• Takım Kurma – İşbirliği Kurma
• Etkileme – Uzlaşma
• Uygulama
• Yenilik
Yönetsel Yeterlilikler
• Planlama
• Kaynak Yönetimi
• Yönlendirme
• Analitik Düşünme
• İnsan Yönetme
• Öncelik Belirleme
• İletişim
Kişisel Yeterlilikler
• Dürüstlük
• Güvenilirlik
• Sonuca yöneliklik
• Kendi kendine öğrenebilirlik
• Kültürel duyarlılık
• Algılama
• Etkileme
Ayrıca kişisel yeterliliklerine fonksiyon bazında eklemeler yapılması gerekir.
Liderlik yeterlilikleri ve yönetsel yeterlilikler başlığı altında yer alan ögeler genel geçerdir. Fakat, fonksiyonel yeterlilikler kategorisinin standart olarak tanımlanmış yeterlilik alanı yoktur. Sektörel ve organizasyonel yapı içindeki farklılıklar nedeniyle (Finans – Pazarlama – Üretim vb..) fonksiyonel yeterliliklerin her organizasyonda değişken bir yapı göstereceği açıktır. Bu yüzden yeterliliklerin her şirket ve şirket içindeki departmanlar için ayrı ayrı belirlenmesi gerekir. Fonksiyonel yeterliliklerin tanımlanması, projenin gerçekleştirildiği şirket ile sıkı bir işbirliği gerektirir. Şirket veya ilgili birime sorulacak ilk soru, fonksiyonel kategori içinde hangi yeterliliklerin yer alacağıdır. Tüm bu anlatımların daha iyi anlaşılabilmesi için uluslararası bir şirketin “Bilgi Sistemleri Destek Müdürlüğü” bölümünde yapılan yeterlilik analizinden bir örnek verelim ve belirledikleri fonksiyonel yeterliliklere bir bakalım. Bu müdürlükte; Bilgi Sistemleri Destek Müdürü, Bilgi Sistemleri Projeler Müdürü, Sistem Operatörü, Proje Sorumlusu, WAN Sorumlusu ve Sistem Geliştirme Elemanı gibi değişik pozisyonlar yer alıyor. Bu pozisyonlarda çalışan insanlar Bilgi Sistemleri Destek Müdürlüğü’nün iş kapsamındaki temel fonksiyonel yeterliliklerini belirlediler. Bu fonksiyonel yeterlilikler şunlardır: AS / 400 Donanım Bilgisi, Ürün Araştırma, AS / 400 İşletim Sistemi Bilgisi, Standartlar, PC Bilgisi, Kalite, Modem, Faks, Printer Bilgisi, Eğitim Notu Hazırlama, Netware Bilgisi, Eğitmenlik, Bilgi Aktarmak, PC Ofis Ürünleri (Word, Excel, PP), Çözümleme Becerisi, Problem Çözme, Hatadan Kurtulma, Belgeleme, Sistem Yönetimi, Uluslararası İletişim, Sunum Becerisi, Çizim Becerisi, Bilgi Teknolojisi Yönelişi, Ticari Uygulama Bilgisi, Veri Modelleme, Proje Yönetimi, DFD, ERD, BT Yöntemleri, Bütçeleme, I – Case, Bilgi Sistemleri Güvenliği, WAN, Akıllı Cihazlar, Bilgi İşlem Kavramları, Teknik Yayınları İzlemek, Veri Tabanı Bilgisi…
Şimdi yapılacak olan yeterlilik analizinin, bireysel gelişim planına temel teşkil edeceğini düşünelim. Bu noktada sorulması gereken ikinci soru, her bir kategori içindeki yeterlilikler için gerekli olan yeterlilik düzeyinin (standardın) nasıl belirleneceğidir. Bu yeterlilik düzeyi uluslararası standartlar ile o şirkete ve pozisyona özgü koşullar dikkate alınarak oluşturulur. Aynı örneğe dönelim: “Bilgi Sistemleri Destek Müdürlüğü”ndeki her pozisyon Liderlik, Yönetsel ve Fonksiyonel Yeterlilikler için bir planlandırma gerçekleştirir. Bu puanlar o pozisyon için olması gereken standartları belirler. Yeterlilik düzeyleri için ölçüm kriterleri şunlar:
A: Aşina (Kavramları Anlayan)
B: Bilgili (İşi istenilen kalitede yapacak kadar)
U: Uzman (Başkalarına öğretebilen)
G: Gerek yok
Yapılan bu puanlamadan sonra, ortalamalar alınarak “Bilgi Sistemleri Destek Müdürlüğü”ndeki her pozisyonun sahip olması gereken standart yeterlilikler ve yeterlilik düzeyleri ortaya çıkarılır. Bundan sonraki aşama, bölüm çalışanlarının bu standartı göz önünde bulundurarak yapacağı kendi kendini değerlendirme sürecidir. Çalışanlar kendilerini bu standardın üzerinde, altında ya da standarda eşit olarak tanımlarlar. Örneğin, liderlik kategorisi içindeki vizyon – strateji yeterliliği için gerekli standart B (işi istenilen kalitede yapacak kadar bilgili) olabilir. Kişi kendisini bu standardın üstünde (U), altında (A) veya standarda eşit (B) olarak tanımlayabilir.
Diğer aşama, çalışanın kendisine standarttan düşük, standardın üstünde veya standarda eşit gördüğü alanların ayrı ayrı belirlenmesidir. Standarttan düşük olduğu yeterlilik alanlarında kişinin eğitim almaya ihtiyacı vardır. Eğer standartla kişinin yeterliliği arasındaki fark az ise seminer o kişi için yeterli olacaktır. Fark çok büyükse kişinin uzun süreli seminere ya da rotasyona ihtiyacı vardır. Çalışanın herhangi bir yeterlilik alanında uzman olması, o kişinin organizasyon yapısı içinde eğitmenlik yapabilecek yeterliliğe sahip olduğunu gösterir.
Şirketler sadece işin içeriğine bakmanın aşırı derecede katı ve sınırlı olduğunu fark ettikçe yeterliliklere verilen önem de artacaktır. Yeterlilik analizleri, yeni değerler ve yönelimler için olanaklar sunar.
HAZIRLAYAN: Prometheus Turkey
