0
M.Ü. Genç Kaynakları Verimli Kullanıyor
“Eğitim – Geliştirme” dersinde öğrenciler bir eğitim semineri hazırlıyor. En az iki yarım gün süren uygulamada; her öğrenci hedef pazarını, izleyicisini, seminerin konusunu ve yerini, ikram ve zamanlamayı kendisi belirleyip, organize ediyor. Öğrenciler kaynaklarını kendi yaptıkları çalışmalarla oluşturuyor ve bir sonraki döneme adeta miras bırakıyor. Programın ilgi çekici yanı ise, öğrencilerin programın akademik birikimine katkıda bulunuyor olması. Prof. Dr. Mehtap Köktürk bir anabilim dalı veya bölüm kurmak yerine insan kaynakları enstitüsü ya da araştırma merkezi kurmayı amaçlıyor. Bölüme her sene gündüz eğitimine 15, gece eğitime 35 olmak üzere 50 öğrenci alınıyor. Master programına başvuruda, uzmanlık branşlarına göre herhangi bir kısıtlama getirilmemiş. Farklı alanlardan ve branşlardan gelen öğrenciler, insan kaynaklarına disiplinler arası bakış açısı getiren bu programa çok iyi uyum sağlıyor. Bir başka deyişle master programı için işletme bölümü mezunu olmanız gerekmiyor.
Türk iş hayatı insan kaynakları alanıyla yeni tanıştı. Sizce bu alanda etkinlik gösteren firma ve bireylerin önündeki güçlükler nelerdir?
Mehtap Köktürk: Bu alandaki ilk problem, insan kaynaklarıyla personel yönetiminin haya aynı kabul edilmesi. Bunun ayrımı işletmelerde oturtulduğu zaman olayın kurumsallaşması da sağlanacaktır. İkincisi, insanla ilgili tüm konular salt üretim verimini arttırmak olarak görülüyor. Çağdaş dünyada yer alan insanın mutluluğu ve tatmini kavramları biraz gözardı ediliyor. İnsan Kaynakları bölümünde çalışanlar böyle bir çalışma yapmak istediklerinde “önce verimi arttır” gibi bir tepkiyle karşılaşabilirler. Üçüncüsü ithal bilgilerin kullanıldığı performans değerlendirme sistemleri. Bu konularda AR – GE büyük maliyet gerektiriyor. Hepsinden önemlisi insanlar, kendi sistemlerini kurabilmek için, “ben de yapmalıyım” demeyi becerebilmelidir. Bilimsel olarak bulguların ortaya konulması, ihtiyaçların saptanması, ona göre sistem geliştirilmesi ve proje üretilmesi gerekiyor. Dördüncüsü ise “önce insan” demekten öte; bunu uygulayabilmek ve bireyi ön plana çıkartmak olmalıdır. Şu anda ihtiyaç tanımlanmış durumda, ama kendi ihtiyaçlarımızı kendi getirdiğimiz çözümlerle karşılamamız bu noktada çok önemli. İthal bilgiyi özümsemek ve geçmişten bugüne yapılanların bir trendini çıkarmak, bütün bu yapılanların hangi koşullar altında gerçekleştiğini incelemek, sonra bize yakın olanı belirleyip, ihtiyaçlarınız doğrultusunda yeniden yaratmak veya uyarlamak gerekiyor. En önemlisi iyi bir analizden sonra, sağlıklı bir sentezle özgün olanı yaratmak. Japonların işyerinde marş okuma kültürü bize çok yakın. Adapte etsek bile bir faydası olmaz. İş kültürü, değerler, sadakat anlayışı gibi değişkenler arasındaki farklılığı iyi görmek gerekiyor.
Türkiye’nin bu konudaki teorik ve pratik donanımını nasıl değerlendiriyorsunuz?
İş dünyası hemen hemen hiçbir şey sağlamıyor. Üniversite kaynaklarına baktığımızda bütçe çok sınırlı. Ben senede iki defa yurtdışına gidip kendi imkanlarımla aldığım kitapları getiriyorum. Öğrenciler kendi aralarında toplayıp kitap alıyorlar. Gazeteleri insan kaynakları açısından tarıyoruz, dosyalar oluşturuyoruz. Yapılması gereken çok şey var. Üniversite sanayi işbirliği içinde bir takım çalışmalarla biz de kendi ölçeklerimizi oluşturabiliriz. Kaynakların birleştirilip sektörlerin analiz edilmesi ve teoride de işbirliği gerekiyor. 50 yıllık bir araştırma projesi için Türkiye’de hiçbir sektör para aktarımı yapmaz. İhtiyaçlar doğrultusunda zaman içinde bu da olacak, özel sektör üniversiteye gelecektir. Biz teorinin yanı sıra pratiği de çok yoğun ele alıyoruz. Şu anda insan kaynakları bölümlerinde, eğitim müdürlüklerinde veya kendi şirketlerinde burada öğrendiklerini uygulayan çok öğrenci var.
Yani tamamiyle teorik bir bölüm değiliz. Teoriyle saha araştırmalarını beraber götürmeye çalışıyoruz. Her an şirketlerin gereksinimlerini saptamaya veya araştırmalar yapmaya hazırız.
Türk iş dünyası, insanı ekonomik etkinliklerine artı değer sağlayacak bir faktör gibi görmeye başladı mı?
Evet başladı, çünkü toplam kalite yönetimi gibi yeni gelişmeler artık çok önemli. ISO 9000 çıktı ve ne kadar kaçmaya çalışırsanız çalışın, bu kavram her yerde karşınıza çıkıyor. İkincisi, dışa açılma ve uluslararası rekabet bunu gerektiriyor. Günümüzde şirketler ve ülkeler yetişmiş kalifiye insan gücünün üstünlüğüyle rekabet ediyorlar.
Türkiye’de insan kaynakları yönetimine geçiş projesi başlatan bir şirket, bu geçişin sonuçlarını artı değer olarak ne zaman alabilir?
İnsan kaynakları hiçbir zaman personeli ve personel işlemlerini yok etmiyor. İnsan kaynakları personelin dışındaki güncellikleri kapsıyor. İleri görüşlülüğü, topluma bakışı… Yani daha makro düzeyde bakıyor. Yalnız burada geçiş sürecinin tanımlanması diye bir şey söz konusu değil. Yeter ki biz, verimin ve karlılığın insanların mutluluğundan ve tatmininden geçtiğine inanıyor olalım. O zaman sistemimizde ilk önce iş tatmini araştırması yapmalıyız. Bu araştırmanın sonucunda hiçbir zaman doğru veya yanlış diye bir şey yoktur. Elde ettiğimiz, iş tatminini gösteren bir ortalamadır. İnsan kaynaklarının görevi bu ortalamayı yukarı çekmektir. İşte o zaman insan kaynaklarında bir gelişim sağlanmış demektir. Bu gelişim dolayısıyla verime ve karlılığa yansıyacaktır. İnsan kaynakları gelişimi kesintisiz bir süreçtir. Bugün işe yarayan bir model, koşulların değişmesiyle yarın işlerliğini yitirebilir. Önemli olan burada gelişim trendini yakalayabilmektir.
Türkiye’de insan kaynakları yönetimi konusunda formasyona sahip olmayan insanlar bile bu alana eğilim gösteriyorlar. Sizce bu durum doğal mı?
İnsan kaynağının gelişiminde iki yöntem var. Birincisi bu branştan mezun olmak; daha sonra da kişisel gelişime iş yerinde devam etmektir. İkincisi ise bu formasyonu iş yerinde almaya başlamak; sonra dışarıdan eğitim almaktır. Birincisine üniversitenin fazla yatırım yapması gerekir, ikincisine ise işyerinin. Kişi hiçbir şey bilmeden insan kaynakları yönetiminin başına geçiyorsa, bu, o şirketin kişinin eğitimini üstlendiği anlamına gelir. Bu işini sevmek, mesleğinin adamı olmakla ilgili bir konu. Zaten sadece insan kaynakları mezunları alırsın demek çok hayali bir şey. Talebi karşılayacak kadar mezun yok. Üstelik mezunlarımız sadece insan kaynakları departmanlarında çalışacak diye bir koşulumuz yok. Önemli olan farklı departmanlarda çalışanların, insan kaynakları ortak paydasında aynı dili konuşuyor olması. Şirketler şu aşamada kendi elemanlarını yetiştirmek zorunda.
Çağdaş dünyada üniversite – iş dünyası işbirliği şimdilerin tercih edilen yönetim anlayışlarından birisi. Şirketler içe kapanık örgütlenme modellerini aşarken daha esnek yapılanmalarla dış kaynak kullanımına yöneliyorlar. Üniversiteler bu eğilimin önemli bir parçasını oluşturuyor. Türkiye’de bir ilke imza atan Marmara Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi ve Gelişimi programı şirketlerle işbirliğine hazır ve açık olduğunu dile getiriyor ve bu çağrıya yanıt bekliyor.
HAZIRLAYAN: Ozan Çağım ŞİVE
