0
Yeni Yılda Ücret Yönetimi
“Düşüşler performans artışı ile
telafi edilebilir”
Konuyla ilgili fikirlerini aldığımız ilk isim Ernst & Young İnsan Kaynakları Danışmanlığı Bölüm Başkan Müge Yalçın oldu. Enflasyonda yaşanan düşüş ile birlikte ücretlerde enflasyonun direkt etkisinin ortadan kalkacağının ve önümüzdeki dönemlerde performans bazlı ücretlendirme ve prim sistemi gibi farklı uygulamalara geçileceğinin söyleyebileceğini belirten Yalçın; düşük enflasyonun yanı sıra, Yeni İş Kanunu’nun da etkisiyle bireysel performans ve ödül sistemlerinin şirketlerde giderek artan bir önem kazandığına dikkat çekiyor. “Performansa bağlı ücretlendirme sonucunda çalışanın şirkete kattığı değer doğrudan maaşına etki edebiliyor. Maaş artış oranlarının geçtiğimiz dönemlere göre düşüş göstermesi beklense de, bu düşüş bireysel performansa bağlı ücret artışı ile telafi edilebilir” diyen Yalçın’a göre; “Şirketlerin performans sistemlerini gözden geçirmeleri ve performans – ücret ilişkisini sağlıklı bir şekilde kurmaları da bu noktada büyük önem taşıyor.”
Enflasyondaki düşüşün ücretlendirme periyotlarına da etki etmesinin beklendiğini söyleyen Müge Yalçın; “Değişen enflasyon oranlarına paralel olarak önceki dönemlerde yılda 2-3 kez gerçekleşen maaş zamlarının, yılda bir kez performans ve terfiye bağlı olarak gerçekleşeceğini görüyoruz” diyor.
“Ücret artışlarına şirketlerin performansı da
damgasını vuracak”
Müge Yalçın’ın ardından kulak verdiğimiz ikinci isim Poyraz Danışmanlık Kurucusu ve Baş Danışmanı Ali İhsan Poyraz oldu. “2005 yılının, ücret yönetimi bakımından daha gerçekçi ve daha düzenli bir yıl olması gerekir” diyerek sözlerine başlayan Poyraz, bakın konuyla ilgili neler söylüyor: “Geçmiş yıllarda; yöneticiler yüksek enflasyon sebebi ile düşen para değerini ve kaybedilen alım gücünü hesaplamakla o kadar uğraşıyorlardı ki, gerçekçi bir ücret yönetimine yönelik pek bir şeyler yapamıyorlardı. Daha başka bir deyimle kişinin performansının parasal ödülünü hesaplamak, kişinin kuruma katkısını belirlemek, kişiyi motive edecek ücret sistemleri kurmak ve benzeri ‘gerçek ücret yönetimi’ unsurları hep arka planda kalmaktaydı. ‘Ücret artışlarını altı ayda bir mi yapsak?’ veya ‘ücretleri üç ayda bir mi ele alsak?’ veya ‘ücretleri Dolar veya Euro’ya mı indekslesek?’ gibi sorunlar yüzünden, yöneticiler ücretlendirme konusunda orta ve uzun dönemli bir çalışmayı genellikle yapamıyorlardı.”
Gelelim Poyraz’ın 2005 yılıyla ilgili önerilerine… Yeni yılda artık enflasyonun bugünkü düzeylere inmesi ile birlikte yöneticilerin daha gerçekçi ve daha düzenli ücretlendirme modelleri geliştirmek ve uygulamak olanağına sahip olacaklarını söyleyen Poyraz; “Bu çerçeve içinde 2005 yılında yapılacak ücret artışları, enflasyonla boğuşmak yerine, kişiye yönelik olacaktır. Çalışanın, performansı ve şirketine katkısı ile ‘neleri hak ediyor?’ konuları artık ücret yöneticilerinin masasının üzerinde bulunacaktır” diyor.
2005 yılında yapılacak ücret artışlarına, şirketlerin performansının da (gelişmeleri, karlılıkları vb. kriterleri) damgasını vuracağını işaret eden Poyraz’a göre; üstün performanslı şirketler objektif kriterler çerçevesinde daha etkin ve daha cazip ücret sistemlerine sahip olacaklarından, bunun doğal sonucu olarak daha yetkin kişileri bünyelerine çekmiş olacaklar.
Poyraz tüm bunların yanı sıra; “2005’te piyasa koşullarının yakından izlenmesi ile daha gerçekçi ücret politikaları geliştirme ve bunları TL’ye çevirmek daha da önem kazanacaktır. Bu sebeple piyasa ücret araştırmaları, yöneticilerin en önemli rehberi olacaktır” diyor.
“İK Yöneticilerine
daha fazla sorumluluk düşüyor”
Human Resources Management’ın Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ise sözlerine, 2004 yılında krizin bitmesiyle ya da en azından “psikolojik olarak hayatın normale dönmesiyle” ücretlerde de bir toparlanmanın söz konusu olduğunu belirterek başlıyor ve devam ediyor: “Kriz, hem maaşlarda gerilemeye, hem de kurumların ‘daha seçici’ olmalarına vesile olmuştu. Şimdi, daha özenle seçilmiş ekipler ile çalışılıyor ve bu kişilerin şirkette kalmasını sağlamak amacıyla ücretlerde nispi bir artış yaşanıyor.
2001 yılından bu yana, ücretlerde yaşadığımız en önemli değişim yönetim kadrolarında oldu. Yaşadığımız ekonomik kriz firmaları daha tedbirli olmaya ve tepe yönetim ile riski paylaşmaya zorladı. ‘Sabit’ maaş paketlerindense, ‘performansa’ dayalı maaş paketlerine eskisinden fazla ağırlık verildi. Örneğin ‘karlılık - ciro artışı vb.’ kriterler gözetilerek, performansı yüksek yöneticilerin 2004 başından beri daha iyi kazanmaya başladığını söylemek mümkün. Özetle, yönetici ücreti denildiği zaman, artık ‘parasal tutar’dan çok, ‘reel performans’ın daha çok masaya konulacağı bir döneme giriyoruz.”
Yine 2004’teki kriz dönemi nedeniyle, önceki dönemlerde ücret artışı yapmamış ya da çok düşük oranda yapmış olan firmaların yeniden ayar yaptıklarını ve buna ek olarak hükümet tarafından deklare edilen yıllık %12’lik enflasyon oranını çalışanlarına yansıttıklarını belirten Nazlıaka; “Türkiye’de ücret artış dönemi olarak en yaygın olan uygulama, yılda 2 kez - çoğunlukla da Ocak ve Temmuz aylarında - bir ayar yapılması şeklindedir. Bunu baz alarak, birçok firmanın %12’lik bu oranı Ocak ayında %7, Temmuz ayında ise %5’lik ücret artışları ile çalışanlarına yansıttığını gözlemledik. Görünen o ki, 2004’ü %12-14 arası bir enflasyon ile kapatacağız. Bu da (belki küçük bir sapma ile) hükümetin hedefini tutturması anlamına geliyor” diyor.
Nazlıaka’nın 2005 öngörüleri ise şöyle: “2005’de de çoğu firma benzer bir mantık ile hareket ederek, hükümetin %9 olan enflasyon hedefini Ocak ayında %5 artış yaparak çalışanlarına yansıtacaklar. Bonus + yan haklar ise önemini korumaya devam edecek. Eğer 2005’in ilk yarısında da ekonomik parametreler olumlu sinyaller verir ve enflasyon oranı düşmeye devam ederse, Temmuz’da da %4-5’lik bir artış yapılacağını öngörüyoruz.”
Nazlıaka’ya göre bunun “gizli anlamı” şöyle: “Düşük enflasyonlu bir ülke olmakla birlikte, Türkiye’de insan kaynaklarının ‘Performans Yönetimi’ fonksiyonu da daha önemli bir hale geliyor. Daha önceleri yılık ücret artışındaki rakamın yüksek olması nedeniyle, şirketi ücretler arasında meydana gelen dengesizlikleri gidermek adına kullanılan performans sistemleri, yavaş yavaş gerçek amacına hizmet etmeye başlıyor. Bu da biz İnsan Kaynakları alanında çalışan kişilere daha fazla sorumluluk yüklüyor.”
“ÜCRET DÜZENLEMELERİMİZ
PERFORMANS YÖNETİMİ DOĞRULTUSUNDA”
Okşan Algur – Perfette Van Melle Türkiye
İK ve Eğitim Müdürü
“Son 30 yıldır, ilk defa tek haneli enflasyonla yaşamaya başladık. Bu durum, eskiden beri, ücret artışlarında enflasyonu ana girdilerden biri olarak alan ücret politikaları için, performansa dayalı ücret yapısına geçişi zorunlu kılıyor.
Perfetti Van Melle Türkiye olarak zaten son iki yıldır, performans yönetimi doğrultusunda ücret düzenlemelerini gerçekleştiriyoruz. Gelecek dönem enflasyonu bir girdi olarak alınarak, kişinin bireysel performansı ve şirketin başarısı kriterleri ile ücret artışları gerçekleşiyor. Şimdiye kadar yüksek artışa alışmış olan çalışanlarımızı son iki yıldır, enflasyon ve performansa dayalı ücret yönetimi konusunda eğitmekteyiz. Ücret artış dönemlerinde tüm personelle yapılan toplantılarda, büyük beklentilere girmemeleri gerektiğini, başarılı, yüksek performanslı, fark yaratan kişilere; yani hak edenlere belirli ölçüler ve ücret yönetim sistemleri standardları dahilinde artış yapılacağını açıklamaktayız.
Kişilerin motivasyonlarını artırmak ve işe olan bağlılıklarını kuvvetlendirmek için de ek kazançlar üzerinde çalışmaktayız. ‘Sadakat’ kavramı ve ‘işe gönülden bağlı çalışanlar’ kazanmak, PVM Uluslararası 2005 İnsan Kaynakları politikamız…
Tabii ki, gelecek dönem enflasyon beklentisini ücret artışlarında bir girdi olarak düşünmeye devam edeceğiz. Bununla birlikte bireysel performans ve firma verimliliği de ana ölçüm kriterleri olacak. Yılda iki kez zamdan, bir kez zamma gidilecek ve artık aylık ücretler değil, yıllık ücretler konuşulacak. Son iki yıldır ek kazançların iyileştirilmesi yönünde çalışmalarımız devam ediyor; tüm personelin prim sistemine dahil edilerek farklı gruplar için performansa dayalı farklı prim sistemleri oluşturulması, ulaşım (servis) ve yemek hizmetinin kalitesinin artırımı, uzun vadeli teşvikler (emeklilik sigortası), sağlık / hayat / kaza sigortası, ikramiyeler, sosyal imkanlar ve sosyal yardımlar, iletişim ve motivasyonu artırıcı toplantılar, yemekler, piknikler, yurtdışı tatilleri gibi çalışmalarımız artarak devam ediyor.”
“MADDİ OLMAYAN EK YARARLARIN UYGULANMASI GÜNDEME GELECEK”
Murat Akgün – Garanti Bankası İK Müdürü
“Düşen enflasyonla beraber ücret yönetiminde de yeni sistemlerin uygulanmaya başlanması bir ihtiyaç halini aldı. Daha önceki dönemlerde çalışanın sabit gelirini yüksek enflasyona karşı korumak temel işlev olarak ortaya çıkarken enflasyonun giderek düşmesi çalışanın gelir paketinin yönetilmesi kavramını gündeme getirdi.
Düşük enflasyonlu ortamda enflasyon artışlarının çalışan üzerindeki etkisini yitirmesi nedeniyle ücret ve performans ilişkisi ön plana çıkıyor. Kurumların, kendisine daha fazla fayda sağlayan çalışanı ayırtetmek ihtiyacı önem kazanıyor. Bunun için her kurum kendi bünyesine uygun ölçümleme sistemi geliştirip başarılı çalışanlarını farketmek zorunda. Başarılı çalışanlarını ayırtedebilen kurumlar bu çalışanlarına yönelik sabit ücretin yanı sıra fayda paketlerini oluşturmalı. Bu da değişken ücret kavramını gündeme getiriyor. Çalışanı enflasyona karşı korurken daha fazla değer yaratan çalışanın ödüllendirilmesi günümüz koşullarının vazgeçilmez bir parçası olacak. Ancak bunun için kurulan ölçümleme sisteminin objektif olması, tüm çalışanlar tarafından anlaşılır ve kabul edilmiş olması sistemin başarılı olmasının temel dayanağı... Aksi halde kurulmak istenen sistem motivasyon yerine çalışanlar arasında huzursuzluğa yol açar. Başarılı çalışanların farkedilmesi bu çalışanların kuruma bağlılığı konusunu da gündeme getiriyor. Hiç bir kurum başarılı ve yatırım yaptığı çalışanlarını kaybetmek istemez. Bu nedenle oluşturulan fayda paketlerinin içinde kuruma bağlılığı artırıcı uzun dönemli kazançların da yer alması gerekir. Uzun dönemli kazançlar çalışanın motivasyon ve bağlılığını yukarıya taşımasında etkili oluyor. Aynı zamanda şirkette devinim oranının düşmesiyle kurum kültürünü tanıyan başarılı elemanlarla çalışarak maksimum faydayı sağlar.
Önümüzdeki günlerde düşen enflasyon ortamından düşük enflasyon ortamına geçtiğimizde sabit ücret + değişken gelir + uzun dönemli kazançlardan oluşan gelir paketinin yanı sıra şu an ülkemizde genelde üst düzeyde uygulanan doğrudan maddi olmayan ek yararların da orta düzeyde uygulanması (Üyelik, sağlık yardımının genişletilmesi vb.) gündeme gelecek.
Bu çerçevede Garanti Bankası olarak biz de 2 yıldır uygulamakta olduğumuz EVA bazlı prim sistemi bütçesini 2005 yılından itibaren arrtırmayı hedefliyoruz. Sağlık, Hayat sigortası gibi planlarımız tüm çalışanlarımızı kapsayacak şekilde geniş kapsamlı uygulanıyor. Bireysel Emeklilik ve Hisse Senedi planları gibi uzun vadeli ve şirkette kalıcılığı sağlayan planları da düşünüyoruz.
Ücretin motivatörden hijyene döndüğü bu ortamda piyasa ortalamasını yakın takip etmeye devam ederek her zaman olduğu gibi ortalamada veya biraz üstünde kalmaya özen gösteriyor olacağız.”
