0
Yeni düzende yeni İK şart mı?
Yeni iş döneminde İnsan Kaynakları yöneticileri, İnsan Kaynakları’nı yönetmek yerine bireyleri yönetme sürecine alışmak zorundalar. Geleneksel olmayan tutum ve yaşam stillerini tolere etmeyi öğrenmek durumda olacaklar. İnsanlara karar verme özgürlüğü tanımak ve kaçınılmaz hataları anlayışla karşılamak zorunda kalacaklar.
İnsan Kaynakları yönetiminin en önemli konusu ‘remote’ yetenek savaşları... “Çalışanların tercihi” olan organizasyonlarda yönetimin gündemi değişecek ve önemli konular ele alınacak. Bence bunlar; otonomi ve kontrol sorununu ABB, Unilever gibi, federal şirketler oluşturarak çözülecek. Kontrol her zaman gerekli. Ancak, farklı bir biçimdeki kontrol gerekli. Unilever’in kendine ait hiç markası bulunmuyor. Sadece pirelerinin orkestrasını yönetiyor. Tabii ki, bazı pireleri oldukça büyük.
Yeni çalışma düzeni ile birlikte şirket yönetiminde her şey değişiyor ve artık birey her geçen gün biraz daha ön plana çıkıyor. Kontratlar artık bireysel olarak oyuncularla yapılıyor. Takımın tamamıyla değil. “İnsan Kaynakları” kavramı artık geçerli olmayan bir kurum modeline ait. İş dünyasındaki değişimin hızı ve boyutları nedeniyle artık bu model geçerli değil. “Fillerin devri” ismini verdiğimiz döneme ait bir kavram.
Filler, eski ekonomide hakimiyeti ellerinde tutan, büyük, güçlü ve bürokratik kurumlardı. Bu kurumların oldukça zengin varlıkları bulunuyordu ve çalışanlarına bağlılıkları karşılığında iş güvencesi sunuyorlardı. Bu şirketler öngörüye ve rutine dayalı çalışırlardı.
Filler, başarılı bir ürünün uzun yıllar piyasada hakim olduğu dönemde güçlüydü. Bugünkü iş dünyası böyle değil. Hakimiyet artık geçerli değil. Tom Peters’ın, “The Nanosecond Advantage” (İkinci Olma Avantajı) dediği kavram geçerli bundan sonra. Yani hakimiyetiniz ancak bir başkası benzer veya daha iyi bir ürünle çıkagelene kadar söz konusu.
Bu nedenle artık şirketler, kapitallerini ve hareket özgürlüklerini kısıtlayan varlıklara sahip olmak durumunda değil. İnsanlar da buna dahil. Artık bireylerle çok daha esnek düzenlemeleri tercih ediyorlar. İnsanlarla, İnsan Kaynakları ile değil! Futbol takımları iyi bir örnek olabilir. Kontratlar bireysel olarak oyuncularla yapılıyor. Takımın tamamıyla değil.
Yeni düzende her şeyden önce ilişkiler değişti. Bağlılığa ve iş güvencesine dayalı eski sistemde çalışanlar düşüncelerinin koşulsuz olarak kuruma ait olduğunu düşünüyorlardı. Artık böyle değil. Şimdi anlaşılıyor ki, kurumun varlıklarının büyük kısmını çalışanların kafalarındakiler, düşünceler oluşturuyor. Yani pireler fillere karşı atakta...
Bunun bir örneği film dünyasında görülüyor. Filmin en sonunda “roll caption” geçtiğinde, yani filmde emeği geçenlerin isimleri sıralandığında, aslında aynı zamanda pirelerin katkıları nedeniyle takdir edildiğini görüyoruz. Bu onları yeni bir işte değerlendirilebilir kılıyor. İsimlerinin orada yazılı olması yani. Dolayısıyla yaptıkları karşılığında eskiye kıyasla çok daha büyük ödüller alacaklar. Bunun bir örneği çok sayıda seyirci toplayan yıldızlara yüksek paralar ödenmesi.
Gelecekteki organizasyon yapısının tamamen federal olacağına inanlardanım. Federalizm bağımsız grupları ortak kullanım için bir araya getiren bir sistem. Bunun örnekleri de bulunuyor zaten. ABB, Unilever ve Nike gibi örnekleri var. Örneğin, Unilever’in kendi ismiyle markaları dahi bulunmuyor.
Federal şirketlerde, bir merkez var ama karargâh söz konusu değil. Merkez yönetmiyor. Merkez kumanda etmiyor. Sadece koordine ediyor ve operasyonları yardımcı konumunda yürütüyor. Federal firmalar “beyinlerini” bir araya getirerek strateji ve hedeflerini belirtiyorlar. En üst seviyeden gelen emirleri uygulamak gibi bir yöntem söz konusu değil.
Şirketler, eskisi gibi işe aldıkları insanlara sahip olamadıklarına göre, daha farklı bir ilişki gelişmesi gerekiyordu.
Bu ilişki daha çok bir ülke ve kurumsal vatandaşlar şeklinde oluşuyor. Kurumsal vatandaşların birtakım hakları bulunuyor: İkametgah, adalet, konuşma özgürlüğü, toplumun varlıklarından bir pay ve nasıl yönetileceği konusunda söz hakkı. Yani şirket kavramlarına göre, vatandaşın ikametgah hakkı iş güvencesi anlamına geliyor. Artık eskisi gibi, hayat boyu aynı yerde iş anlamına gelmiyor. Daha çok belirlenen bir süre için yapılan anlaşmanın sürmesi anlamına geliyor.
Yeni dönemde verimliliği lugatımızdan çıkarsak mı?
Yeni ekonomi ile birlikte artık verimlilikten bahsedebilir miyiz, bilemiyorum... Bununla elektronik iş ve kesinlikle “dot.com”ları kastetmiyoruz. Elbette elektronik iş yadsınamayacak kadar önemli bir faktör. İletişimdeki hız, esneklik ve şeffaflık filler ismini verdiğim iş dünyasını pirelere böldü. Pireler ise küçük, çevik, yaratıcı ve tahmin edilemeyen oluşumlar. Hepsinden daha önemlisi birçok koşula uydurulabiliyorlar.
Örnek vermek gerekirse; telif ile çalışanların, remote çalışanların, bağımsız danışmanların ve uzmanlaşmış küçük tedarikçilerin sayılarındaki yükselme ve fillerin bunlara olan bağımlılığının artması. Önemli olan tek şey ürünün ya da hizmetin zamanında ulaştırılması. Verimli olmaktan çok etkililer. Yani önemli olan işleri doğru yapmak değil, doğru işleri yapmak.
Yönetim ve İK arasındaki iletişim nasıl olmalı?
Film endüstrisini ele alalım. Büyük film stüdyoları kalmadı. Sadece birkaç tane fil kaldı. Bir direktör, birkaç tane yapımcı ve teknik çalışanlar bir araya gelerek filmi yapıyor, dağıtımcılardan parayı topluyor ve sonra takımı oluşturuyor. Woody Allen filmleri ve Steven Spielberg’in Dreamworks isimli firması bu tip kurumlar işte. Kalıcı bir yatırım yok. Sürekli para akımı sağlayan sabit bir kaynak ya da aracı bulunmuyor. İnsanlara ve kapitale sürekli bir para akışı söz konusu değil. İyi zamanlarında çok güzel çalışıyor. Kötü zamanlarında ise süründürüyor.
Önemli olan pirelerin nerede olduğunu bulmak ve doğru iş için doğru pireleri atayabilmek. Çoğu zamanda uzaktan çalışmaya katkıda olacaklar. Kendi ofislerinden veya evden. Bu şekilde çalışacaklar. Bu nedenle güven ilişkinin çok önemli bir parçası. Peki, görmediğimiz ve tanımadığımız insanlara nasıl güvenebiliriz? İletişim işe yarayacaktır. Bununla beraber iş gezilerinin sayısı elektronik iletişimin çeşidi ile birlikte, aynı paralelde artacak. Kariyer açısından ele alacak olursak; sahnenin tam ortasına doğru gidiyor. Kapital veya fiziksel kaynaklar artık önemini yitirdi. Önemli olan insanları yönetmek, bilgilerini paylaşmalarını sağlamak. Bunun karşılığında da onları doğru şekilde ödüllendirmek.
İnsan yönetimi açısından dünyanın en iyi yönetilen şirketlerinden ilk akla gelen General Electric’dir. Çalışanlarınıgeliştirmek için, inanılmaz boyutlarda zaman ve enerji harcıyorlar. Bir diğer şirket ise Semco’dur. Ricardo Semmler’ın İnsan Kaynakları üzerine düşünceleri dinlenmeye değer. En çok satanlar listesindeki kitabı Maverick mutlaka okunmalı bence.
En tepedekilerle en aşağıdakiler arasındaki uçurum gittikçe açılıyor. Amerika’nın bazı şirketlerinde CEO, en az ücretle çalışan işçinin 500 katı fazla para kazanıyor. Bu da toplumda küskün ve yoksul gruplar yaratıyor. Sanırım kapitalizm çok yakında bu konuyu değerlendirmek zorunda kalacak. Çünkü, toplum dolayısıyla tüketiciler öyle istiyor. Artık şirketlerin sosyal olarak adaplı davranmaları bekleniyor. Shell’in Nijerya’daki uygulamaları yüzünden Almanya’da protesto görmesi bunun bir kanıtı. Sanırım yeni, daha karmaşık olan temelinde kârlılık, çevresel bilinç ve sosyal sorumluluk yatan, bunların dengesini kurmaya çalışan bir geleceğe doğru gidiyoruz. Yeni toplumu bu kuvvetler şekillendirecek.
Bu kurumların yeni düşünce biçimleri oluşturması gerekiyor. Tabii ki, bundan onlar da kazanç edinecek. Örneğin, internetin etkisi. İnternet geleneksel kurumlara ciddi tehditler getiriyor. Her çeşit orta oyuncu ortadan kalkıyor.
Bu kadar çok mal ve hizmet ticari işlem görürse nasıl değer yaratırsınız? Bir yolu, yeni piyasalara girmek ya da bildik piyasalara yeni yaklaşımlarla girmek. Örnek vermek gerekirse Lever Hindistan. Asya pazarları için kârlı bir yöntem geliştirdi. Kozmetik ürünlerini kesecikler içinde ve kasabalı tüccarlar yoluyla dağıttı. Çünkü, burada müşterileri aynı ürünü şişede satın alabilecek mali durumda değiller.
Yeni ekonomi “pire-gibi” yeni düşünce şekilleri gerektiriyor. Bu nedenle büyük filler, risk yatırımları gibi faaliyetlerde bulunarak yeni düşüncelerle ortaya çıkan pireleri toplamaya çalışıyor. Yeni büyüme modeli; pirelerin yönetim becerilerini geliştirebileceği iş fırsatları yaratmak.
Son gelişmelerle, yeni işlerin getirdiği büyük bir tehlike bulunuyor. İnsanlar ve kurumlar birbirlerine karşı hiçbir sorumluluk hissetmedikleri bir çeşit bencilliğe doğru kayıyor.
Bunu en basitinden Avrupa’daki suçla yürüyen sokaklarda gözlemliyoruz. İşlerin ahlaki düzen dışında yürütülebileceğine inanmıyorum. Bencillik ya da kişisel çıkarları gözetme doğal bir insan güdüsü ancak bunun “uygun ölçüde bir bencillik” olması gerekiyor. Şöyle ki; herkes kendisi için, çabalamalı ama hayatı eğlenceli kılan şeylerden en önemlisi olan topluma zarar vermemeli.
Gençlerin özgürlük ve bağlılık arasında seçimlerini dikkatle izleniyor. Aynı gençler zaman ve para arasında tercih yapabilirler. Bu nedenle son zamanlarda iş ve özel yaşam dengesini sağlamanın önemini anlatan yazılar büyük ilgi topluyor.
Çalışan her şeye karar verebilir mi?
İkinci olarak; düşünce sahipliliğine karşı kapital sahipliliği konusu ele alınacak. İnsanların akıllarındaki düşüncelerin gerçek sahibi kim ve bu düşünceleri, bilgileri paylaşmalarını nasıl ödüllendirmelisiniz? Üçüncü olarak da kârlılığa karşı sosyal sorumluluk konusu gündeme gelecek. Artık kabiliyeti elinde tutmak ve ona çekici görünmek çok önemli. Çünkü seçim çalışanın.
İnsan Kaynakları yönetimi için önemli bir konu; çalışanlarda bir çeşit tutku duygusu yaratmak. Yetenek savaşında rekabet avantajı ancak çalışana işi ile ilgili tutku yaratarak sağlanabilir. Fillerin, pirelerin dünyayı değiştirmeye duydukları isteği anladıklarından emin değilim. Ya da fillerin, pirelerin en azından bu amaçla çalışan bir şirkette çalışmak istediklerinden haberleri yok. Apple’dan Steve Jobs, John Sculley’i Pepsi’nin başkanlığını bırakmaya bu şekilde ikna etti. Jobs, Sculley’e “Dünyayı değiştirmek mi istiyorsun yoksa isteğin hayatını renkli bir içeceği satmaya çalışarak geçirmek mi?” diye sormuştu. Jeff Bezos, Amazon.com için çalışan parlak gençlere aynı teklifle gidiyor.
