0
“Gelecek Yok”tan “Çevik Organizasyonlarda Temel Görev”e İK Yolculuğu
En iyi insan müttefiki nasıl olunur?
İK'nın 2021 rol yenilemesinin harika yanı; hibrit düzenin, uygulayıcıları ve iş karar vericilerini rekabet savaşında “insan”ı ilk sıraya koymaya zorlamasıdır.
İnsanları modern yönetimin ve birinci sınıf şirketlerin en iyi varlığı olarak kabul etmek, İK rolüne parlak bir gelecek sunuyor. Başka hangi işlevler işe alım yapabilir, tüm insanlara şirketlerini sevdirebilir, büyütebilir? Aynı zamanda bu büyük bir sorumluluktur.
En son podcast'lerinden birinde Josh Bersin, İK işinin cazibe, elde tutma ve işveren markası üzerinde en fazla etkiye sahip olduğunu gerçek hikâye ve istatistiklerden bildiğini paylaştı.
Kariyerim boyunca yaşadığım en tatmin edici deneyimler; terfileri, şirket içi hareketlilikleri kolaylaştırarak veya sadece işe alım süreçlerini iyileştirerek (ilk yıl ciro oranını %20 azaltan) yetenekleri elde tutmakla ilgiliydi.
İnsanlar, ayrılmak yerine geliştirildiği zaman herkes kazanır ve İK’nın çalışanlarının kârlılığı etkileyebileceğini gösteriyoruz.
En iyi senaryoda İK, şirket için bağlayıcı ve ilk marka elçisi olabilir. Şirket, piyasayı takip edebilecek kadar çevik ve esnek olduğunda, İK da bunu yapabilecektir.
Öte yandan, organizasyon toksik bir kültürle doluysa, ne yazık ki tek bir İK çalışanı bunu değiştiremez. Ancak yine de insan kalmak ve zararı mümkün olduğunca sınırlamak mümkündür. Nihai İK sorumluluğu, yazılı olmayan kuralı ve çağrısı, insanları geliştirmek ve hasarı mümkün olduğunca düşük tutmak için kalacaktır.
En iyi etkiyi yaratan adil liderlerin olduğu adil bir şirkette çalışacak kadar şanslı olduğumuzu varsayalım. Bu durumda, önümüzdeki yıllarda İK'nın gerçek amacının olumlu etkilerini görmek büyüleyici olacaktır: Değişen bir dünya ve pazarda insanları nasıl büyütüp mutlu edecekleri gibi…
Hibrit düzen - güçte yeni bir değişim
Stratejik İK projelerinin ertelendiğini duyuyorum çünkü İK çalışanları destek rolleriyle meşgul ve bazen tükenme noktasına geliyor. Zor ama aynı zamanda güven inşa etmenin bir yolu ve insanları, şirketin başarısı için yeni süreçler ve uygulamalar yaratma konusunda daha iyi etkilemek için bir avantaj sağlayabilir.
Yüz yüze, uzaktan veya hibrit olsun, tüm şirketlerin yapılarında ve kültürlerinde yeni esneklik değeri altında bir şeyler değişti.
Daha fazla sahiplik, sorumluluk ve yetkilendirmeye ihtiyacımız olduğundan geleneksel hiyerarşik piramit, hibrit çalışma alanında artık bir anlam ifade etmiyor. Güvenilir bir bağlayıcı ve kolaylaştırıcı olmak, İK'ya kritik konuşmaları başlatmak veya nabzı ölçmek için bu önemli konumu sağlar.
Bu çok büyük bir değişiklik ve gücünü astlarıyla paylaşmaya hazır yeni bir liderlik dalgası üzerindeki etkisini henüz ölçemiyoruz. Ancak umarım, ekiplerinin yeteneklerine daha fazla güvenerek yöneticilerin stresini sınırlayacaktır.
Bu güç kaymasında, organizasyonlarımız ve şirketlerimiz giderek daha fazla matris ve düz hale geliyor.
Bu şu anlama geliyor:
Bazı teknoloji devlerinin veya etkileyicilerin holakrasi modelinde, yöneticilerin olmadığı toplam ekip gücünün nihai rüyası henüz değilse de liderlere daha stratejik olmaları ve ekiplerin görevleriyle daha az ilgilenmeleri için zaman kazandıran heyecan verici bir güç dengelemesidir.
Yeni çevik yapıda delegasyon becerilerinin öğrenilmesi gerekli hale gelir. Daha fazla sorumluluk dağıtıldığında, sanal ortamda iş birliği seviyesini artırmak için daha fazla iletişim kanalı da oluşturabiliriz. Yüksek performansı olumsuz etkileyen iletişimsizlik/konuşmama tutumunun tuzağına düşmek kolaydır.
Çevik organizasyonlarda İK’nın rolü ne olacak?
Yüksek performanslı ekipler oluşturmanın tek yolunun (işe alım yoluyla yıpranmayı telafi etmek yerine) çalışanı geliştirmek olduğu çok açık olduğunda, İK uygulayıcıları hızla daha stratejik projeler üzerinde çalışacaklardır. Bu projeler, özünde daha iyi bir ekip iş birliği ile giderek daha yetenekli bir iş gücü açığını ölçmeye, değerlendirmeye ve kapatmaya yardımcı olacaktır.
Bu yeni çerçeve içinde, çalışan deneyimi büyük bir mesele haline geliyor.
İnsanlar daha fazla karmaşıklık, daha fazla toplantı ve genel olarak konuşursak daha fazla çalışma saati eklemeden hibrit çalışma alanında nasıl daha fazla iletişim kurabilir?
Burada İK; çalışanları yöneticilerini, süreçlerini ve iş akışlarını elden geçirme konusunda destekleyerek de yardımcı olabilir.
Geçenlerde T. Forte'un “ikinci beyin” konulu bir verimlilik kursunun sunumunu dinledim. Bu ikinci beyin kurgusu; bilginizi en son teknoloji araçlarına yerleştirilmiş kişisel bir iş akışında yapılandırmak ve düzenlemek için en iyi ipuçlarını içeren mükemmel bir ilham kaynağıdır. Projeleriniz ve kişisel hedefleriniz için en iyi fikirlerinizden yararlanmanıza yardımcı olur.
Kişisel düzeyde çalışır, ancak fikri profesyonel alana nasıl aktarabiliriz?
Bunu piyasaya yeni sunulan yeni çalışan deneyimi araçlarıyla yapabilirsiniz. Yepyeni Microsoft Viva platformu, işyerinde refahı ve üretkenliği artırmak için tüm özel araçların yolunu açan dev bir deneyim platformunun bir örneğidir.
İş-yaşam entegrasyonu, yeni İK teknolojisi trendleri için öncü bir yoldur.
Buradaki amaç, üretkenliği artırmak için en doğru verileri kullanarak aşırı bilgi yüklemesini basitleştirmektir. Ancak aynı zamanda sürecin her adımı için mümkün olan en iyi iş akışını özelleştirmek ve ardından bunları birbirine bağlamakla da ilgilidir. Biz buna yazılım entegrasyonu diyoruz ve AppSource veya Slack uygulama dizini gibi bir pazaryerinin amacı, birincil araca "eklentiler sunmaktır.
Yeni hibrit işyerinde, yeni değerin; ekipler arasında daha iyi bir iş birliği olduğunu düşünürsek, sürecin ilk adımına bir iletişim aracıyla başlamak mantıklıdır. Örneğin, Slack/Salesforce veya Microsoft, kendilerini İK ve üretkenlik araçlarını birleştiren yeni Work Tech pazarında konumlandırıyor.
İK bu yeni teknoloji devrimini görmezden gelemez. Ancak, insanların en iyi performansı göstermelerini desteklemek için, yöneticilerinin üretkenlik ihtiyaçlarını karşılayacak en iyi iş akışını özelleştirmelerine yardımcı olabilirler.
Bu bir ‘tersine mühendislik’ sürecidir. Ekip iletişimini, bilgi yönetimini, kültürü ve refahı (daha geleneksel HRIS'in aksine) merkezine koyan yeni araçlarla yeni bir iş akışı oluşturmak sinir bozucu olabilir. Yine de yeni iş-yaşam entegrasyonu durumunda kolektif beklentileri karşılamak için bireysel ihtiyaçlardan başlamak çok mantıklı.
Bir düşünün: Daha önce - işyerindeki geleneksel yukarıdan aşağıya piramitte - teknoloji esas olarak müşterilere hizmet etmek için rollere, işlere ve işlevlere hizmet ediyordu. Kurumsal siloların müşterilere fayda sağlamadığını anlamaya başlayana kadar…
Kapsayıcı bir kültür tarafından desteklenen akıcı iletişim ve kişisel refah, silo hizmetlerinde iletişim eksikliğinden çok daha olumlu bir etkiye sahiptir. Bu amaçla, şimdi İK'nın en iyi hibrit kültürü oluşturmaya nasıl yardımcı olabileceğine bir göz atalım.
İK, en iyi hibrit kültürü oluşturmaya nasıl yardımcı olabilir?
Hibrit ortamda başarı için yeni değerler; iş birliği, çeviklik ve güvendir.
Sezgilere aykırı görünebilir, ancak bir kültürü hibrit bir ortama dönüştürmenin en iyi yolu, şirket kültürünü sürdürmek için tüm yüz yüze etkileşimleri yansıtmamaktır. Bunun yerine, çevik kuruluşların yeni değerleriyle daha uyumlu yeni davranışları teşvik etmeye başlamak gerekiyor.
Neden?
Çünkü araştırmalar, yeni davranışların zamanla tekrar eden alışkanlıklar haline gelmesiyle en etkili değişim ve dönüşümün önce gerçekleştiğini gösteriyor. Yeni ritüeller norm haline gelebilir.
En iyi şirket elçisi olarak İK, olumlu ilişkiler, iyi muhakeme ve uzmanlığı teşvik ederek bu yeni davranışları yaşayabilir ve güven oluşturmak için bir rol model olabilir.
İK uygulayıcıları, gerektiğinde yeni süreçler oluşturmaya yardımcı olarak çevikliği teşvik edebilir veya düz organizasyonlardan yararlanarak daha hızlı kararlar alabilir. İnsanların bağlanmasına, ağ oluşturmasına ve daha etkili iletişim kurmasına yardımcı olmak için dahili etkinlikler oluşturabilirler.
