“Dijital yetkinlikleri artırmayan ve yeni beceriler kazandırmayan bir kurumun sürekliliğinin olamayacağı görüşündeyim”

Yapay zekanın sadece veri bilimciler değil herkes tarafından kullanılabilir hale getirilmesi amacıyla kurulan TAZI.AI Kurucu Ortağı ve Genel Müdürü Zehra Çataltepe, ekip yönetimi konusundaki sorularımızı yanıtladı, takım kurarken en çok aradığı noktaları paylaştı. “Hiyerarşiden bağımsız, güven ilişkisinin temelde olduğu bir ekibiz. Takımdaşlığı ve iş birliğini her şeyin başına koyuyoruz” diyen Çataltepe ile geleceğin iş dünyasına yönelik öngörülerini de konuştuk.

Öncelikle kariyerinizin dünden bugüne gelişimindeki kilometre taşlarını kısaca anlatır mısınız?

Lisansüstü eğitim ve çalışma hayatım boyunca yapay öğrenme alanında çalış- tım. Doktoramı Amerika’da California Institute of Technology’de tamamladıktan sonra, Bell-Labs’da ve bir start-up’da çalıştım. Siemens Corporate Research’te sensör verilerinin izlenmesi, arızaların tahmini ve önlenmesi konularında bizzat sahadaki mühendisler tarafından kullanılabilen bir yazılımın hem yapay öğrenme hem de kullanıcı ile iletişim modüllerinin tasarlanması ve geliştirilmesinde çalıştım. Bu konuda yayınlanan 13 patente katkıda bulundum. Ardından Türkiye’ye geldim ve İTÜ, Bilgisayar Mühendisliği’nde öğretim üyesi oldum.

MIT, UCLA, AT&T ve ardından da farklı yönetici pozisyonlarında bulunmuş olan kurucu eş-ortağım Tanju Çataltepe’nin ve benim tecrübelerimiz, yapay zeka çözümlerinin ancak dünyaya sürekli olarak öğrenerek kolayca ayak uydurabilmeleri ve insanlara nasıl çalıştıklarını açıklayıp onlarla beraber çalışırlarsa başarılı olabileceklerini gösterdi. Bunun üzerine, Tanju ile beraber TAZI.AI’yi kurup böyle çözümleri üretip, sadece veri bilimciler değil, herkes tarafından kullanılabilir hale getirmeye karar verdik.

TAZI.AI’de sürekli olarak değişen dünyaya, sürekli öğrenerek ayak uydurabilen, alan uzmanlarına kararlarının sebeplerini açıklayıp onlardan da öğrenebilen, kullanımı kolay bir platform üretmeyi başardık. San Francisco ve İstanbul ofislerimizden, global ekibimizle çeşitli sektörlerden müşterilerimize hizmet veriyoruz.

Şu anda kaç kişilik bir ekiple çalışıyorsunuz?

Şu anda danışmanlarımız dahil 40 kişiyiz. Çalışanlarımız Türkiye, Amerika, Yunanistan, İspanya ve Avustralya’da bulunuyor. 2021 sonunda çalışan sayımızı 45’e çıkarmayı hedefliyoruz.

Uzun zamandır çalışanlarımıza uyan farklı çalışma modellerini; yarı zamanlı, tam zamanlı, danışman, uzun dönem stajyer, kısa dönem stajyer statülerini sunuyoruz. Kendi yaşam tarzlarına, istek, ihtiyaç, beklenti ve hayallerine göre istedikleri modelde çalışmaları konusunda esnek davranıyoruz ve bunun hep faydasını gördük. Pandemiden sonra şimdi birçok kurumsal firmanın benzer modellerde çalışanlarına bu fırsatları sunduğunu görüyorum. Biz buna çok önceden başladık. Bu konuda esneklik sağlamak çalışanlara kendilerini gerçekleştirme fırsatı sunuyor.

Ekip kurarken, çalışma arkadaşlarınızı seçerken özellikle nelere dikkat ediyorsunuz?

Klasik bir yanıt olacak belki ancak en önemlisi Tazi değer ve temel yetkinliklerine sahip olup olmadığı. Tazi olarak tüm çalışanlarımızın sergilemesini beklediğimiz dört temel yetkinliğimiz var: İnovasyon, Güven, Tevazu, Bireysel liderlik.

Bu dört temel yetkinliğin temelinde hem toplum hem de müşterilerimize değer katmak yatıyor. Yeniyi keşfetmeyi, mevcudu iyileştirmeyi ve deneyselliği her zaman teşvik ediyoruz. Karşısındakini cömertçe dinlemeyi ve geri bildirim /aksiyon ala- bilmeyi çok önemsiyoruz. Açık ve şeffaf bir iletişimi benimsemiş bir ekibimiz var. Aramıza yeni kattığımız arkadaşlarımızdan da bunu bekliyoruz.

Hiyerarşiden bağımsız, güven ilişkisinin temelde olduğu bir ekibiz. Belki de bu saydıklarım içinde en önemlisi takım çalışmasına uyumlu çalışanları her zaman tercih ediyoruz. Biz de Çevik/ Agile çalışma şeklini benimseyen bir şirket olarak çevik modelin en önemli unsurlarından olan takımdaşlığı ve iş birliğini her şeyin başına koyuyoruz. Çünkü Tazi’de yaptıklarımızı bir ekip olarak başarıyoruz. Çok farklı disiplinleri ve geçmişleri olan çalışanlarımız var. Bu çeşitliliği her zaman bir avantaja döndürmeyi başardık.

Bu saydıklarım kültürel adaptasyon için gerekli olan aradığımız özellikler. Bunların dışında ekibimize yeni kattığımız arkadaşların girişimciliğe olan hevesleri ve tutkuları da bizim için çok önemli. Örneğin yönetsel roller tek hayali olan bir çalışan muhtemelen ekibimizde aradığını bulamayabilir çünkü biz idari anlamdaki yöneticilikten çok bireysel anlamda liderlik sergilemeyi daha çok önemsiyoruz.

İnsan yönetimi konusunda en çok hangi konunun üzerinde hassasiyetle durursunuz?

En çok odaklandığımız, Tazi çalışanları- nın yaptıkları işi zevk duyarak ve eğlenerek yapmaları. Bir işin üzerinde çalışırken kendilerini geliştirdiklerini fark etmeleri. Bunun için de her geçen gün yeni İK uygulamaları ve platformları geliştiriyoruz. Örneğin ayda bir gerçekleştirdiğimiz Tazi Skill-up Seanslarımızda çalışanlarımızı konusunda uzman liderlerle buluşturuyoruz. Çok çeşitli konularda hem farklı sektörler hakkında derinlemesine bilgi sahibi olmak hem de yeni nesil uygulamalar ve modellerle ilgili bilgilenmek ve ilham almak adına bu seanslardan çok faydalanıyoruz. Bunun dışında geliştirmeye devam ettiğimiz Tazi Academy’i hem çalışanlarımıza hem müşterilerimize hem de iş ortaklarımıza değer katacak şekilde kurguluyoruz.

Önümüzdeki dönemde Tazi Academy bünyesindeki hem teknik hem de kişisel gelişimi hedefleyen gelişim programlarını çalışanlarımıza açacağız. Global bir şirket olduğumuz için çalışanlarımız farklı kültürlerde iş yapış şekillerine de aşina oluyor. Aslında en büyük gelişimi de bu noktada yaşıyorlar. Yeri geliyor kendilerini zorluyorlar ve bu onları konfor alanlarının dışına çıkarıyor. Sonunda da kariyerlerinde eşsiz deneyimler yaşıyorlar.

Ben ve diğer kurucu ortağımız Tanju her zaman gelişimi işimizin merkezine koyduk. Mentorluk ve koçluk ikimizin de her zaman öncelik verdiği konular. Tazi’de apoletlerimiz yok ve kapımız her zaman çalışanlarımıza açık.

Gelişim dışında şüphesiz ki bu rekabetçi ortamda doğru yetenekleri aramıza katabilmek yetenek açığının çok fazla olduğu ülkemizde en büyük odak alanımız. Malum artık biz adayları değil adaylar bizi seçiyor. Özellikle data, yapay zekâ, veri bilimi gibi geleceğin dijital yetkinlikleri söz konusu olduğunda doğru yeteneği bulmak, sonra da aramıza katılmasını sağlamak en büyük önceliğimiz. Bu konuda o kadar rekabetçi bir ortam var ki inanın bir teklifi bazen 15 dakika önce çıkmanız bile önem kazanıyor. Kim çevikse o kazanıyor. Biz de bu doğrultuda işe alım sürecimizi sadeleştirdik. Adayları fazla yormadan bir görüşme yaptıktan sonra teknik bilgi ve yaklaşımlarını ölçtüğümüz teknik bir değerlendirme sınavına alıyoruz. Burada da adayın analitik düşünme becerisi, yaratıcılığını ve aynı zamanda soru sormasını, belirgin olmayan yerlerde karar almasını, sunumla fikirlerini paylaşmasını da değerlendiriyoruz.

Staj sürecine çok önem veriyoruz. Tazi’de stajyerler geleceğin çalışanları. Dolayısıyla stajyerlerimizden aldığımız geri bildirim doğrultusunda da şunu gönül rahatlığı ile söyleyebilirim ki “staj gibi staj” yapıyorlar. Onlara backlog’dan görevler atıyor, bunları gerçekleştirmelerini bekliyoruz. Böylece stajyerlerin Tazi’deki büyük resme katkısı oluyor. Bu şekilde stajyer olarak başlayan ve daha sonra kadromuza aldığımız çalışanlarımız var. Staj süreci geleceğin Tazi çalışanları için aslında bir “onboarding” dönemi diyebiliriz.

Gelişim ve yetenekleri aramıza katmak dışında odaklandığımız diğer İK uygulaması ise yaptığımızı ölçebilmek ve geliştirmek yani Performans Yönetim Süreci. Biz de yeni nesil OKR, “Hedefler ve Anahtar Sonuçlar” (Objective Key Results) modelini şu günlerde benimsemeye çalı- şıyoruz. Bu yeni başladığımız bir çalışma ancak önümüzdeki dönemde en çok üzerinde duracağımız konulardan olacak.

Son olarak da global bir firma olduğumuz için zaten farklı saat dilimlerinde çok uzun zamandır çalışıyoruz. Pandeminin etkisiyle de uzaktan birlikte çalışabilmek “remote collaboration” konusunda neyi nasıl daha iyi yapabiliriz üzerine şu günlerde çok kafa yoruyoruz.

Gelecek öngörülerinizle bitirelim: Önümüzdeki dönemde iş dünyasında özellikle hangi konuların, kavramların daha fazla gündemde olacağını düşünüyorsunuz?

Dijital yetkinlikleri artırmayan ve yeni beceriler kazandırmayan (upskill ve reskill) bir kurumun sürekliliğinin olamayacağı görüşündeyim. Teknolojiye yetişmenin tek yolu bu.

Bir de uzaktan çalışma artık birçok adayın ilk sorduğu soru oluverdi. Güven temelli bir kültür yaratıp bu tarz esneklikleri sağlamak gerekiyor. Fakat beraber etkin bir şekilde problem çözebilmeye devam edebilmek için, tamamen uzaktan çalışmak yerine kısmen uzakta çalışmanın daha verimli olacağını düşünüyorum.