0
Y kuşağı mı dediniz? Onlar zirvedeydiler...
Zirvede sözü alan ilk isimler Durugönen Danışmanlık’tan Eğitmen ve Danışman Elif Duru Gönen ve Y kuşağı temsilcisi Selim Gönen söz aldı. ‘Söz önce Y kuşağında...’ başlıklı panelde oldukça renkli bir tablo çizen Elif Duru Gönen ve Selim Gönen, Y kuşağının gerek organizasyonel gerekse ilişkisel anlamda iş hayatından beklentilerini, sıkıntılarını ve önceliklerini tartıştılar. Elif Duru Gönen, Y kuşağıyla şunları söyledi: ‘Onlar “Ben yapamadım, sen yap.”, “Bizim zamanımızda yoktu.”, “Sen diğerlerinden farklısın.”, “Senin fikrin ne?”, “Başarılı olmalısın.”, “Herkesde var mı, o zaman sende de olmalı.”, “Farklı olmalısın.”, “Kendini rahat ifade etmelisin.”, “Hangisini tercih edersin?” diyen ebeveynler tarafından büyütüldüler.’
1980 – 2000 yılları arasında doğan bireylerin en dikkat çeken ortak özelliklerinin yüksek özgüven, özgürlük, bireysellik, teknoloji bağımlılığı ve hızın olduğunu belirten Elif Duru Gönen bu kuşağın çalışacağı şirketin kurumsal kimliğini, etik değerlerini, çok uluslu olmasını, sunulan kariyer ve eğitim-gelişim olanaklarını önemsediklerini sözlerine ekledi. Y kuşağı temsilcisi olarak söz alan Selim Gönen de bu sözleri destekleyen açıklamalar yaparak iş hayatından beklentilerini sıraladı: Fikirlerine değer veren, potansiyelini en etkin şekilde kullanabilme fırsatı veren, kişisel gelişim ve eğitim fırsatları sunan, iş-özel hayat dengesini bozmayan, rutin işler ve süreçlerle yönetilmeyen renkli bir çalışma ortamı sunan, kılık kıyafet konusunda tutucu olmayan ve esnek yan hakları olan bir işyerinde çalışmak…
‘Elde var Y: Y kuşağını cezbeden ve elde tutabilen kurum kültürünün temelleri’ başlıklı sunumu paylaşan isim Management Centre Türkiye’den Danışman Serdar Lale oldu. Lale, Y kuşağının 11 Eylül gibi daha önce hiç yaşanmamış büyüklükteki terör haberleriyle, ekonomik krizlerle, büyük işten çıkarmaları görerek, Lehman Brothers gibi devlerin yıkılışını izleyerek, Enron olayındaki gibi görülmemiş yolsuzlukları da görerek büyüyen bir kuşak olduğunu söylerek sözlerine başladı.
Aynı zamanda ailelerinin sonsuz desteğini alan, okul dışı aktivitelerinin oldukça yoğun olan, çevre ve etik konusunda bir önceki nesle göre daha duyarlı olan ve kişisel gelişimi eğitimin önüne koyan bir nesil ile karşı karşıya olduğumuzu ifade eden Serdar Lale, iş yaşamındaki X kuşağı ve Y kuşağı arasındaki farklılıklara dikkat çekti. Serdar Lale, iş etiğine önem veren, otoriteye saygılı, sadakati yüksek, adanmışlık duygusunu benimsemiş ve finansal tedbirleri elden bırakmayan bir X kuşağına karşın; topluluk içinde kabul ve saygı görmek isteyen, özgüveni yüksek, yaptıkları işte yaratıcılık ve farklılık arayan, iş-özel hayat dengesini önemseyen ve kendisine bilgelik katacak, yol gösterecek liderlerle çalışmak isteyen bir Y kuşağı olduğunun altını çizdi. Y kuşağının özellikle ilişki yönetiminde sahici, spontane, tutarlı bir tavır istediklerini belirten Lale, sadakat konusunda ise sorunlu olduklarını sözlerine ekledi.
Philip Morris SA İşe Alım Lideri Yonca Koç, ‘İş dünyasının yeni nesli Y kuşağı için işe alım stratejileri: Philip Morris SA uygulamaları’ başlıklı sunumuyla zirvede söz alan isimlerden biri oldu. Yetenek savaşlarında yeni jenerasyon işe alım yaklaşımları uygulamayı, Philip Morris’in çalışmak için prestijli bir işyeri olduğunu göstermeyi amaçladıklarını belirten Yonca Koç, gençlerle mezun olduktan sonra değil; öğrenciyken bağ kurarak en çok çalışılmak istenen şirketlerden biri olmayı istediklerini ifade etti. Y kuşağı için basit ve anlaşılır bir işe alım süreci kurguladıklarını ve bu süreçte adaya yakın durarak şeffaf bir yaklaşım benimsediklerini, yapılacak işi gerçekçi olarak aktardıklarını, deneyim yaşama şansı verdiklerini söyleyen Koç böylelikle genç çalışanlarla ve adaylarla duygusal bir bağ kurduklarını vurguladı. Y kuşağı konusundaki hassasiyetlerini tüm organizasyona yaymak için yöneticileri bilinçlendirdiklerini belirten Yonca Koç buradaki en kritik noktaların staj programları, trainee programları ve çalışan referans programı ve işveren markası iletişimi olduğunun altını önemle çizdi.
Dünya devi Unilever’in Y kuşağıyla ilgili uygulamalarını ‘Unilever’de bir Y kuşağı olmak’ başlıklı sunumla paylaşan isim Unilever Türkiye Yetenek Yönetimi ve Eğitim Müdürü Selin Deniz Şimşek oldu. Yeni global kampanya kapsamında ‘Hedef Kitle Y Kuşağı’ projesini hayata geçirdiklerini dile getiren Şimşek, bu süreçle ilgili olarak çok yönlü olarak geliştirilen Erken Gelişim Programı’nı uygulamaya koyduklarını ifade etti. Bu programın geleceğin liderlerini yetiştirmek için tasarlandığını belirten Selin Deniz Şimşek, program kapsamında genel beceri ve liderlik eğitimleri, farklı fonksiyonları içeren projeler, üst düzey yöneticilerle gerçekleştirilen sohbet seansları sunduklarını dikkat çekti. Programın detaylarını da paylaşan Şimşek, eğitim sürecinin oryantasyonla başladığını, canlı ve dinamik bir formatta hazırlandığını, yaparak öğrenme odaklı ve sürekli geribildirimin olduğunu sözlerine ekledi. Programın sonunda EDP-Değerlendirme anketi yaptıklarını belirten Selin Deniz Şimşek daha sonrasında adayların programdan mezun olduklarına dikkat çekti.
Zirvede ORSA İcra Kurulu Başkanı Salim Kadıbeşegil’in yönettiği ‘Y kuşağının tercih ettiği işveren markası olmak’ başlıklı panelde söz alan isimler; Turkcell Çalışan İlişkileri Bölüm Yöneticisi Meltem Kalender Öztürk, Microsoft Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Esra Gaon ve Türk Telekom Yetenek Yönetimi Danışmanı Uzman Psikolog Yusuf Karabulut oldu. Moderatör Kadıbeşegil, X kuşağı ve Y arasındaki en temel farkın iletişim kanalları ve teknoloji olduğunu ifade ederek söze başlarken değişimin sadece Y kuşağından ibaret olmadığını ve karşılıklı etkileşimle yaşanılan süreçlerin tüm kuşakları değişime zorladığını ifade etti. Y Kuşağı’nın daha özgürlük ve fark yaratmak istediğini ve topluma karşı da çok duyarlı olduğunu ve iş tercihlerinde bunu açıkça aradığını söyleyen Salim Kadıbeşegil panelistlere bunun için neler yaptıklarını sordu. Panelde ayrıca, Y kuşağının aşırı özgüveninin yarattığı tedbirsizlikler de konuşulan konulardan biriydi.
Meltem Kalender Öztürk, Turkcell çalışanlarının ve yöneticilerinin çoğunluğunu Y kuşağının oluşturduğunu ve teknoloji şirketi olmanın Y kuşağını cezbeden en önemli etkenlerden biri olduğunun altını çizdi. Turkcell olarak sahip oldukları kurumsal değerlerin Y kuşağıyla uyuştuğunu sözlerine ekleyen Öztürk sahip oldukları açık iletişim, inovatif çözümler, değişime açıklığın da Turkcell’i tercih edilen bir organizasyon yaptığına dikkat çekti. Kıyafet konusunda serbest kıyafet olarak adlandırılan ‘business casual’ı benimsediklerini, daha yaşanabilir çalışma mekanları yarattıklarını, sınırsız internet erişimi sağladıklarını ifade eden Meltem Kalender Öztürk, işe alım süreçlerinde teknolojik uygulamaları hayata geçirdiklerinin altını çizdi. Öztürk, ayrıca Turkcell Blog oluşturduklarını ve çalışanların sosyal iletişim ağlarına katılımını cesaretlendirdiklerini söyledi.
Türk Telekom Yetenek Yönetimi Danışmanı Yusuf Karabulut, Türk Telekom’da 6 bin civarında Y kuşağı temsilcisi olduğunu ve neredeyse üç farklı kuşağın birlikte çalıştığını belirterek söze başladı. Bu nedenle etkin bir kariyer planlama sürecini hayata geçirdiklerini ifade eden Karabulut tüm kuşaklar arasında değer birleştirici bir köprü oluşturduklarını ‘eskinin pozitif değerleri’ ile ‘Y kuşağının yenilikçi değerleri’ni birbirine entegre eden bir mekanizma kurguladıklarını sözlerine ekledi. Kuşaklar veya çalışan-yönetim arasındaki ilişkideki temel kriterin uzlaşma kültürü olduğuna dikkat çeken Karabulut, organizasyonlarda tipolojik ayrımın problemli olduğunu da vurguladı. Yusuf Karabulut Y kuşağının kaygı seviyesinin çok yüksek olduğunu ve kendi içlerinde bir çatışma yaşayabileceklerine dikkat çekti ve sözlerine şöyle devam etti: ‘Y kuşağının elde edemedikleri şeyler daha çok ve daha öfkeliler. Bu da kendi aralarında bir çatışma yaratabilir. Bütün bu sorunlar zihinsel süreçlerle değil iletişim ile mümkündür.’
Microsoft Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Esra Gaon, lider bir teknoloji şirketi olarak değişimin Microsoft’un kurumsal değerlerinin başında geldiğini söylerek sözlerine başladı. Y kuşağıyla birlikte daha önce konuşulmayan esnek çalışma saatleri, yan hakların değişimi gibi konuların tartışılmaya başladığını belirten Gaon, Microsoft çalışanlarının % 48’inin Y kuşağı olduğunu ve bu rakamın globalden daha fazla olduğuna dikkat çekti. Sektörümüz gereği yeniliğe, vizyoner bir kültüre sahibiz diyen Esra Gaon, herkesin fikrini rahatça ortaya koyduğu, farklılığı zenginlik olarak algılandığı bir çalışma ortamı yarattıklarını vurguladı.
StratejİKa Eğitim ve Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller ‘Farklı kuşakların birarada yönetimi’ başlıklı sunumu paylaştı. Türkiye’ de yaşayan yaklaşık 71 milyon kişinin %25’nin Y kuşağına ait olduğunu belirten Özdiller X kuşağı ve Y kuşağı arasında işe bakış açısı farkını şöyle tanımladı: ‘X kuşağı yaşamak için çalışır ve çok çalışır; Y kuşağı ise iş-özel yaşam dengesini koruyarak çalışır ve akıllı çalışır.’ İlhan Özdiller, ayrıca Maslow’un ihtiyaç sıralamasının Y kuşağıyla birlikte değiştiğinin de altını çizdi. X ve Y kuşağının örgütsel iletişim ağında serbest modeli tercih ettiğini söyleyen İlhan Özdiller X kuşağının kollektif işbirliğini benimserken Y kuşağının bireysel çalışmaya öncelik verdiğine işaret etti. Özdiller, Y kuşağının, karşısında lider veya yönetici görmek yerine mentor ve koç görmeyi yeğlediğini sözlerine ekleyerek sunumunu tamamladı.
Zirvenin kapanışını ‘Çalışan bağlılığını yaratmak’ başlıklı sunumla Towers Watson Türkiye Lideri Süha Alıcı ve Danışman Alim Erginoğlu yaptı. Süha Alıcı’nın açılışıyla başlayan sunumda Alim Erginoğlu çalışan bağlılığının şirketler için neden bu kadar hayati önem arz ettiğine değindi. Çalışan bağlılığını hem düşünce ve duygu hem de aksiyon çerçevesinde değerlendiren Erginoğlu şirketlerin stratejik hedeflerinin de çalışan bağlılığında çok önemli olduğuna dikkat çekti. Alim Erginoğlu, çalışan bağlılığına dair yapılan global araştırmaların sonuçlarını paylaştı ve bunu Türkiye ekseninde yapılan araştırmalarla karşılaştırdı. Üst yönetimin çalışan memnuniyetiyle ne derecede ilgilendiğinin önemine vurgu yapan Erginoğlu, ayrıca çalışanlara yönelik yetkinlikleri ve potansiyellerini geliştirebilecek fırsatların verilmesinin de çalışan bağlılığını en üst seviyede etkilediğinin altını çizdi. Kurumun sosyal sorumluluk duygusunun ve dış müşteri memnuniyetinin de çalışan bağlılığında ‘olmazsa olmaz’ların başında geldiğini belirten Alim Erginoğlu çalışanın ayrıca karar verme sürecine ne kadar katılım gösterebildiğinin de önemli olduğunu sözlerine ekledi.
Y Kuşağını anlamak
Psikiyatrist ve Aile Terapisti, Marmara Üniversitesi Tıp Fakültesi Psikiyatri ABD Öğretim Üyesi Doç. Dr. M. Kemal Kuşcu zirvede gerçekleştirdiği sunumla oldukça ilgi topladı. Genelde bahsedilen ve Y kuşağına özgü gibi gösterilen ortak profilin Türkiye penceresinden bakılınca 3 farklı Y kuşağı profiliyle karşı karşıya olduğumuzu belirten Kuşcu bu üç farklı profilin özelliklerini şöyle sıraladı:
Hep kazanan Y kuşağı; eğitimli ailelerde yetişmiş, özel okul ve kolej mezunu, yurtdışında eğitim almış, sosyal açıdan da oldukça gelişmiş...
Kazanmak ve yükselmek isteyen Y kuşağı; orta sınıf aileden yetişmiş, Anadolu-Fen lisesi mezunu, başarılı devlet üniversitelerinden veya özel üniversitelerde burslu okumuş, sosyal açıdan kendini geliştirmek istiyor...
Değiştirmek isteyen Y kuşağı; kırsal kesimde yetişmiş, genellikle cemaat okullarından eğitim almış, daha muhafazakar bir görünüm sergiliyor...
Üretim modellerindeki yapısal değişikliğin, topraktan kente büyük göçlerin yaşanmasının ve politik yeniden yapılanmanın Türkiye’deki Y kuşağının farklılaşmasında etkin olduğuna değinen Doç. Dr. Kemal Kuşcu, geniş aileden çekirdek aileye ve oradan bireysel yaşama geçişin ve toplumsal farklılıkların belirginleşmesinin de Y kuşağının oluşumunda etkili olduğunu dile getirdi.
Peki üç farklı kuşağın ortak noktaları nedir? Kuşcu’ya göre farklılık ve değişiklikle baş etmek, başına gelenleri anlamlandırmak isteyen bir kuşak duruyor, karşımızda. Doç. Dr. Kemal Kuşcu ayrıca bu üç kuşağın ortak yaşadığı sorunsalları da şöyle sıraladı:
-Tahayyülün yok oluşu
-Belirsizlik ve risk algısının artması
-Farklılıklar ve toplumsal ayrışmanın artması
-Çatışma ve ilişkilenme ( münasebet) ihtiyacının artması
Doç. Dr. Kemal Kuşcu sunumunu Karl Marx’ın şu sözleriyle son verdi: ‘….Olduğu yerde donup kalmış koşulları, kendi şarkıları eşliğinde dans etmeye zorlamalıyız…’
1980 – 2000 yılları arasında doğan bireylerin en dikkat çeken ortak özelliklerinin yüksek özgüven, özgürlük, bireysellik, teknoloji bağımlılığı ve hızın olduğunu belirten Elif Duru Gönen bu kuşağın çalışacağı şirketin kurumsal kimliğini, etik değerlerini, çok uluslu olmasını, sunulan kariyer ve eğitim-gelişim olanaklarını önemsediklerini sözlerine ekledi. Y kuşağı temsilcisi olarak söz alan Selim Gönen de bu sözleri destekleyen açıklamalar yaparak iş hayatından beklentilerini sıraladı: Fikirlerine değer veren, potansiyelini en etkin şekilde kullanabilme fırsatı veren, kişisel gelişim ve eğitim fırsatları sunan, iş-özel hayat dengesini bozmayan, rutin işler ve süreçlerle yönetilmeyen renkli bir çalışma ortamı sunan, kılık kıyafet konusunda tutucu olmayan ve esnek yan hakları olan bir işyerinde çalışmak…
‘Elde var Y: Y kuşağını cezbeden ve elde tutabilen kurum kültürünün temelleri’ başlıklı sunumu paylaşan isim Management Centre Türkiye’den Danışman Serdar Lale oldu. Lale, Y kuşağının 11 Eylül gibi daha önce hiç yaşanmamış büyüklükteki terör haberleriyle, ekonomik krizlerle, büyük işten çıkarmaları görerek, Lehman Brothers gibi devlerin yıkılışını izleyerek, Enron olayındaki gibi görülmemiş yolsuzlukları da görerek büyüyen bir kuşak olduğunu söylerek sözlerine başladı.
Aynı zamanda ailelerinin sonsuz desteğini alan, okul dışı aktivitelerinin oldukça yoğun olan, çevre ve etik konusunda bir önceki nesle göre daha duyarlı olan ve kişisel gelişimi eğitimin önüne koyan bir nesil ile karşı karşıya olduğumuzu ifade eden Serdar Lale, iş yaşamındaki X kuşağı ve Y kuşağı arasındaki farklılıklara dikkat çekti. Serdar Lale, iş etiğine önem veren, otoriteye saygılı, sadakati yüksek, adanmışlık duygusunu benimsemiş ve finansal tedbirleri elden bırakmayan bir X kuşağına karşın; topluluk içinde kabul ve saygı görmek isteyen, özgüveni yüksek, yaptıkları işte yaratıcılık ve farklılık arayan, iş-özel hayat dengesini önemseyen ve kendisine bilgelik katacak, yol gösterecek liderlerle çalışmak isteyen bir Y kuşağı olduğunun altını çizdi. Y kuşağının özellikle ilişki yönetiminde sahici, spontane, tutarlı bir tavır istediklerini belirten Lale, sadakat konusunda ise sorunlu olduklarını sözlerine ekledi.
Philip Morris SA İşe Alım Lideri Yonca Koç, ‘İş dünyasının yeni nesli Y kuşağı için işe alım stratejileri: Philip Morris SA uygulamaları’ başlıklı sunumuyla zirvede söz alan isimlerden biri oldu. Yetenek savaşlarında yeni jenerasyon işe alım yaklaşımları uygulamayı, Philip Morris’in çalışmak için prestijli bir işyeri olduğunu göstermeyi amaçladıklarını belirten Yonca Koç, gençlerle mezun olduktan sonra değil; öğrenciyken bağ kurarak en çok çalışılmak istenen şirketlerden biri olmayı istediklerini ifade etti. Y kuşağı için basit ve anlaşılır bir işe alım süreci kurguladıklarını ve bu süreçte adaya yakın durarak şeffaf bir yaklaşım benimsediklerini, yapılacak işi gerçekçi olarak aktardıklarını, deneyim yaşama şansı verdiklerini söyleyen Koç böylelikle genç çalışanlarla ve adaylarla duygusal bir bağ kurduklarını vurguladı. Y kuşağı konusundaki hassasiyetlerini tüm organizasyona yaymak için yöneticileri bilinçlendirdiklerini belirten Yonca Koç buradaki en kritik noktaların staj programları, trainee programları ve çalışan referans programı ve işveren markası iletişimi olduğunun altını önemle çizdi.
Dünya devi Unilever’in Y kuşağıyla ilgili uygulamalarını ‘Unilever’de bir Y kuşağı olmak’ başlıklı sunumla paylaşan isim Unilever Türkiye Yetenek Yönetimi ve Eğitim Müdürü Selin Deniz Şimşek oldu. Yeni global kampanya kapsamında ‘Hedef Kitle Y Kuşağı’ projesini hayata geçirdiklerini dile getiren Şimşek, bu süreçle ilgili olarak çok yönlü olarak geliştirilen Erken Gelişim Programı’nı uygulamaya koyduklarını ifade etti. Bu programın geleceğin liderlerini yetiştirmek için tasarlandığını belirten Selin Deniz Şimşek, program kapsamında genel beceri ve liderlik eğitimleri, farklı fonksiyonları içeren projeler, üst düzey yöneticilerle gerçekleştirilen sohbet seansları sunduklarını dikkat çekti. Programın detaylarını da paylaşan Şimşek, eğitim sürecinin oryantasyonla başladığını, canlı ve dinamik bir formatta hazırlandığını, yaparak öğrenme odaklı ve sürekli geribildirimin olduğunu sözlerine ekledi. Programın sonunda EDP-Değerlendirme anketi yaptıklarını belirten Selin Deniz Şimşek daha sonrasında adayların programdan mezun olduklarına dikkat çekti.
Zirvede ORSA İcra Kurulu Başkanı Salim Kadıbeşegil’in yönettiği ‘Y kuşağının tercih ettiği işveren markası olmak’ başlıklı panelde söz alan isimler; Turkcell Çalışan İlişkileri Bölüm Yöneticisi Meltem Kalender Öztürk, Microsoft Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Esra Gaon ve Türk Telekom Yetenek Yönetimi Danışmanı Uzman Psikolog Yusuf Karabulut oldu. Moderatör Kadıbeşegil, X kuşağı ve Y arasındaki en temel farkın iletişim kanalları ve teknoloji olduğunu ifade ederek söze başlarken değişimin sadece Y kuşağından ibaret olmadığını ve karşılıklı etkileşimle yaşanılan süreçlerin tüm kuşakları değişime zorladığını ifade etti. Y Kuşağı’nın daha özgürlük ve fark yaratmak istediğini ve topluma karşı da çok duyarlı olduğunu ve iş tercihlerinde bunu açıkça aradığını söyleyen Salim Kadıbeşegil panelistlere bunun için neler yaptıklarını sordu. Panelde ayrıca, Y kuşağının aşırı özgüveninin yarattığı tedbirsizlikler de konuşulan konulardan biriydi.
Meltem Kalender Öztürk, Turkcell çalışanlarının ve yöneticilerinin çoğunluğunu Y kuşağının oluşturduğunu ve teknoloji şirketi olmanın Y kuşağını cezbeden en önemli etkenlerden biri olduğunun altını çizdi. Turkcell olarak sahip oldukları kurumsal değerlerin Y kuşağıyla uyuştuğunu sözlerine ekleyen Öztürk sahip oldukları açık iletişim, inovatif çözümler, değişime açıklığın da Turkcell’i tercih edilen bir organizasyon yaptığına dikkat çekti. Kıyafet konusunda serbest kıyafet olarak adlandırılan ‘business casual’ı benimsediklerini, daha yaşanabilir çalışma mekanları yarattıklarını, sınırsız internet erişimi sağladıklarını ifade eden Meltem Kalender Öztürk, işe alım süreçlerinde teknolojik uygulamaları hayata geçirdiklerinin altını çizdi. Öztürk, ayrıca Turkcell Blog oluşturduklarını ve çalışanların sosyal iletişim ağlarına katılımını cesaretlendirdiklerini söyledi.
Türk Telekom Yetenek Yönetimi Danışmanı Yusuf Karabulut, Türk Telekom’da 6 bin civarında Y kuşağı temsilcisi olduğunu ve neredeyse üç farklı kuşağın birlikte çalıştığını belirterek söze başladı. Bu nedenle etkin bir kariyer planlama sürecini hayata geçirdiklerini ifade eden Karabulut tüm kuşaklar arasında değer birleştirici bir köprü oluşturduklarını ‘eskinin pozitif değerleri’ ile ‘Y kuşağının yenilikçi değerleri’ni birbirine entegre eden bir mekanizma kurguladıklarını sözlerine ekledi. Kuşaklar veya çalışan-yönetim arasındaki ilişkideki temel kriterin uzlaşma kültürü olduğuna dikkat çeken Karabulut, organizasyonlarda tipolojik ayrımın problemli olduğunu da vurguladı. Yusuf Karabulut Y kuşağının kaygı seviyesinin çok yüksek olduğunu ve kendi içlerinde bir çatışma yaşayabileceklerine dikkat çekti ve sözlerine şöyle devam etti: ‘Y kuşağının elde edemedikleri şeyler daha çok ve daha öfkeliler. Bu da kendi aralarında bir çatışma yaratabilir. Bütün bu sorunlar zihinsel süreçlerle değil iletişim ile mümkündür.’
Microsoft Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Esra Gaon, lider bir teknoloji şirketi olarak değişimin Microsoft’un kurumsal değerlerinin başında geldiğini söylerek sözlerine başladı. Y kuşağıyla birlikte daha önce konuşulmayan esnek çalışma saatleri, yan hakların değişimi gibi konuların tartışılmaya başladığını belirten Gaon, Microsoft çalışanlarının % 48’inin Y kuşağı olduğunu ve bu rakamın globalden daha fazla olduğuna dikkat çekti. Sektörümüz gereği yeniliğe, vizyoner bir kültüre sahibiz diyen Esra Gaon, herkesin fikrini rahatça ortaya koyduğu, farklılığı zenginlik olarak algılandığı bir çalışma ortamı yarattıklarını vurguladı.
StratejİKa Eğitim ve Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller ‘Farklı kuşakların birarada yönetimi’ başlıklı sunumu paylaştı. Türkiye’ de yaşayan yaklaşık 71 milyon kişinin %25’nin Y kuşağına ait olduğunu belirten Özdiller X kuşağı ve Y kuşağı arasında işe bakış açısı farkını şöyle tanımladı: ‘X kuşağı yaşamak için çalışır ve çok çalışır; Y kuşağı ise iş-özel yaşam dengesini koruyarak çalışır ve akıllı çalışır.’ İlhan Özdiller, ayrıca Maslow’un ihtiyaç sıralamasının Y kuşağıyla birlikte değiştiğinin de altını çizdi. X ve Y kuşağının örgütsel iletişim ağında serbest modeli tercih ettiğini söyleyen İlhan Özdiller X kuşağının kollektif işbirliğini benimserken Y kuşağının bireysel çalışmaya öncelik verdiğine işaret etti. Özdiller, Y kuşağının, karşısında lider veya yönetici görmek yerine mentor ve koç görmeyi yeğlediğini sözlerine ekleyerek sunumunu tamamladı.
Zirvenin kapanışını ‘Çalışan bağlılığını yaratmak’ başlıklı sunumla Towers Watson Türkiye Lideri Süha Alıcı ve Danışman Alim Erginoğlu yaptı. Süha Alıcı’nın açılışıyla başlayan sunumda Alim Erginoğlu çalışan bağlılığının şirketler için neden bu kadar hayati önem arz ettiğine değindi. Çalışan bağlılığını hem düşünce ve duygu hem de aksiyon çerçevesinde değerlendiren Erginoğlu şirketlerin stratejik hedeflerinin de çalışan bağlılığında çok önemli olduğuna dikkat çekti. Alim Erginoğlu, çalışan bağlılığına dair yapılan global araştırmaların sonuçlarını paylaştı ve bunu Türkiye ekseninde yapılan araştırmalarla karşılaştırdı. Üst yönetimin çalışan memnuniyetiyle ne derecede ilgilendiğinin önemine vurgu yapan Erginoğlu, ayrıca çalışanlara yönelik yetkinlikleri ve potansiyellerini geliştirebilecek fırsatların verilmesinin de çalışan bağlılığını en üst seviyede etkilediğinin altını çizdi. Kurumun sosyal sorumluluk duygusunun ve dış müşteri memnuniyetinin de çalışan bağlılığında ‘olmazsa olmaz’ların başında geldiğini belirten Alim Erginoğlu çalışanın ayrıca karar verme sürecine ne kadar katılım gösterebildiğinin de önemli olduğunu sözlerine ekledi.
Y Kuşağını anlamak
Psikiyatrist ve Aile Terapisti, Marmara Üniversitesi Tıp Fakültesi Psikiyatri ABD Öğretim Üyesi Doç. Dr. M. Kemal Kuşcu zirvede gerçekleştirdiği sunumla oldukça ilgi topladı. Genelde bahsedilen ve Y kuşağına özgü gibi gösterilen ortak profilin Türkiye penceresinden bakılınca 3 farklı Y kuşağı profiliyle karşı karşıya olduğumuzu belirten Kuşcu bu üç farklı profilin özelliklerini şöyle sıraladı:
Hep kazanan Y kuşağı; eğitimli ailelerde yetişmiş, özel okul ve kolej mezunu, yurtdışında eğitim almış, sosyal açıdan da oldukça gelişmiş...
Kazanmak ve yükselmek isteyen Y kuşağı; orta sınıf aileden yetişmiş, Anadolu-Fen lisesi mezunu, başarılı devlet üniversitelerinden veya özel üniversitelerde burslu okumuş, sosyal açıdan kendini geliştirmek istiyor...
Değiştirmek isteyen Y kuşağı; kırsal kesimde yetişmiş, genellikle cemaat okullarından eğitim almış, daha muhafazakar bir görünüm sergiliyor...
Üretim modellerindeki yapısal değişikliğin, topraktan kente büyük göçlerin yaşanmasının ve politik yeniden yapılanmanın Türkiye’deki Y kuşağının farklılaşmasında etkin olduğuna değinen Doç. Dr. Kemal Kuşcu, geniş aileden çekirdek aileye ve oradan bireysel yaşama geçişin ve toplumsal farklılıkların belirginleşmesinin de Y kuşağının oluşumunda etkili olduğunu dile getirdi.
Peki üç farklı kuşağın ortak noktaları nedir? Kuşcu’ya göre farklılık ve değişiklikle baş etmek, başına gelenleri anlamlandırmak isteyen bir kuşak duruyor, karşımızda. Doç. Dr. Kemal Kuşcu ayrıca bu üç kuşağın ortak yaşadığı sorunsalları da şöyle sıraladı:
-Tahayyülün yok oluşu
-Belirsizlik ve risk algısının artması
-Farklılıklar ve toplumsal ayrışmanın artması
-Çatışma ve ilişkilenme ( münasebet) ihtiyacının artması
Doç. Dr. Kemal Kuşcu sunumunu Karl Marx’ın şu sözleriyle son verdi: ‘….Olduğu yerde donup kalmış koşulları, kendi şarkıları eşliğinde dans etmeye zorlamalıyız…’
