0
Uzmanlık Programları Seçerken...
Öncelikle, İK Uzmanlık Programı’nı siz eğitmeni olarak nasıl değerlendiriyorsunuz?
HR Dergi ile birlikte düzenlediğimiz yedi haftalık “İnsan Kaynakları Uzmanlık Programı”nın üçüncüsünü mayıs ayında sona erdirdik. Bu üç dönemin sonunda bizim programımıza ilişkin genel bir değerlendirme yaptığımızda, programın her defasında giderek artan bir katılımcı sayısıyla ve ilgiyle gerçekleştiğini söyleyebiliriz. Bu da bize iki önemli noktayı gösteriyor: Birincisi; İnsan Kaynakları Yönetimi alanına yönelik ilgi yeniden toparlanmaya başlıyor. İkincisi de; eğitimimiz başarılı bir performans çiziyor. Çünkü üçüncü dönemde (Nisan- Mayıs 2004), yedi modülün tamamına katılan katılımcı sayısının, bir önceki programın iki katına ulaştığını gördük. Bu, elbette sevindirici bir durum… İnsan Kaynakları alanına gönlünü vermiş biri olarak, beni sevindiren bir başka durum da, son programımıza katılanların bir kısmının İKY alanında çalışmayıp, bu alanda kariyer yapmayı düşünen ya da farklı alanlardan bu dala geçmek isteyen kişiler olmasıydı. Ayrıca İstanbul dışından katılımcıların da programa ilgisi bir hayli fazla oldu. İkinci dönemde Ankara, Bursa ve İzmir’den katılım vardı; bu dönemde de İskenderun, Ankara, Kocaeli, Kayseri, Antalya ve İzmir’den arkadaşlarımız programa katıldı. Yine iki dönemdir dikkatimi çeken bir başka konu da; kamu kesiminin de programa ilgi göstermeye başlaması… Tüm bunların İKY adına sevindirici göstergeler olduğuna inanıyorum.
Programın eğitmeni olarak, katılımcılarımız arasında müthiş bir kaynaşma, sıcak bir atmosfer doğmasından da çok memnunum. Memnunum çünkü; katılımcılar böyle bir programda bir yandan bilgi, becerilerini artırmak, vizyonlarını genişletmek isterken, bir yandan da kendi aralarında şirketlerindeki uygulamaları ve deneyimlerini paylaşmayı amaçlıyor. Bu da onların kendi İKY görgülerini artırmak açısından bir avantaj yaratıyor. Örneğin son iki programdan sonra katılımcılar grup oluşturup eposta ile iletişimlerini sürdürmeye devam ettiler.
Sizce uzmanlık programlarını başarılı kılan noktalar nelerdir?
Az önce de söz ettiğim göstergelerden yola çıkarak, bizim programımızın performansının çok başarılı olduğuna inandığım için bu soruya yanıt verirken buradan yola çıkmak istiyorum. Bizim eğitimin bu denli başarılı olmasının en önemli nedenlerinden biri, pratik uygulamalarla ve somut örneklerle teoriyi destekliyor olması …
Çünkü İK Yönetimi konusunda, 90’lı yıllarda kavramlar ve içerikler merak ediliyordu. İKY profesyonelleri uygulamaların içeriğini anlamaya çalışıyordu. Ben bu döneme İKY nın kavramsal içeriğinin anlaşılmaya çalışıldığı dönem olarak adlandırıyorum. Ama artık İK Yönetimi Türkiye’de gelişmiş durumda. Kavramsal bilgi yerini pratik örneklere bırakıyor. Bu nedenle bizim programın başarısının en önemli sebeplerinden biri katılımcılarımızın pratik örnekleri yaşayabilmeleri… Hatta bazı modüllerde birlikte bir sistem kurmamız… Kısacası kavramsal bilginin yanında, “Ne Yapmalı, Nereden Başlamalı, Nasıl Yapmalı?” sorularının yanıtını da veriyoruz.
Böyle bir programa katılmak isteyenlere seçim yaparken neler öneriyorsunuz?
Önce şu sorunun yanıtını verelim: “Böyle bir program katılımcısına ne vermeli?” Katılımcıların elbette öncelikle, mevcut bilgi, becerilerini geliştirmeleri ve yenilerini edinmeleri gerekiyor. İkincisi, bir vizyon almaları şart. “İK Yönetimi nereye gidiyor, İK profesyoneli işletmelerde nasıl bir rol oynamalı?” gibi konularda ufuklarını genişletmeliler. Bunun yanısıra eğitimden edindikleri bilgi ve becerilerini işletmelerinde uygulamak için istek duymaları amacıyla güç, enerji ve coşku alabilmeleri şart. Çünkü biliyorsunuz bilgi, becerinin davranışa dönüşmesi gerçekleşmedikçe alınan bilgi, beceri entelektüel düzeyde kalır. Oysa bu tür programlardan beklenen ve istenen, tabii ki davranış değişikliğinin sağlanması, katılımcıların şirketlerine döndüklerinde sistem ve süreçlerini geliştirmelerini ya da yenilerini kurmalarıdır. Bunun için de bilgi, becerinin arrtırılması ve bir vizyon kazanmanın ötesinde, katılımcıların bunu yapabilecek istek ve güçle dolabilmesi gerekir.
Bana göre bu nedenle bir eğitim seçilirken, bu üç önemli noktanın da o eğitimde var olması gerekiyor. Aynı zamanda pratikten gelen bir eğitimciden bu eğitimi almanın da faydaları çok büyük. Çünkü eğitimcinin farklı sektörlerde, İKY konusunda çeşitli uygulamalar içinde olmuş olması, eğitimi zenginleştiriyor. Eğitimcinin farklı sektörlerdeki deneyimi çok önemli. Çünkü bu eğitime çok farklı sektörden katılımcı geliyor. Kısacası, herkese hitap edecek bir eğitim içeriği oluşması, eğitimcinin bu konudaki pratik deneyimine çok bağlı. Ayrıca eğitim konularının biribiriyle entegre bir şekilde ele alınması da bence önemli konulardan bir diğeri.
İnsan Kaynakları sektörüne yönelik hız kazanan bu ilgiyi neye bağlıyorsunuz?
Bu soruya, Türkiye’deki İKY’nin gelişim sürecine bakarak yanıt vermek istiyorum. Hepimizinde bildiği gibi, 90’lı yıllara kadar daha çok personel yönetimi tarzında uygulamalar söz konusuydu. Ama 90’lardan sonra (özellikle 95’den bu yana) İK Yönetimi ağırlığını hissettirmeye başladı. 97’den sonra ise İKY konusunun oldukça hızlı bir ivme kazandığını görüyoruz.
2000’li yıllarda ise iki önemli nokta ortaya çıktı: Birincisi yetkinlik bazlı uygulamalar artık hemen hemen tüm kurumlarda uygulanmaya başladı. İkincisi de İK Yönetiminin stratejik bir yönetim tarzı olduğu konuşulmaya başladı. Bu bağlamda baktığımızda 2001 krizi öncesi, İKY anlamında baş döndürücü bir hız yaşandı. 2001 Kriz öncesi dönemini İKY’nin ‘Lale Devri’ olarak tanımlarsak sanırım yanlış yapmış olmayız. Bu dönemde çok iyi örneklerin yanında, aynı zamanda konunun özünden sadece tek bir boyuta taşınmaya başladığını da görmeye başladık, diyebiliriz. Bir başka deyişle, bu dönemde, İKY’nin çalışan motivasyonuna yönelik kısmının öne çıktığını gözlemledik. İKY’nin işi, piknik düzenlemek, eğitim planlamak, doğum günlerini kutlamak gibi algılanmaya başladı. Tabii ki bu aktiviteler de yapılmalıydı. Ancak sadece bu aktiviteler İKY’nin görevini oluşturmamalıydı. Bu faaliyetlerin yanında İKY’nin bir değişim yöneticisi, bir stratejik ortak olarak da görülmesi ve bu şekilde de çalışılması gerekiyordu. Ne yazık ki bu konularda, çalışan motivasyonu konusunda gösterilen başarılar kadar güzel örnekler pek yaşayamadık. Bu haliyle İKY’nin stratejik bir departman olarak görülmesi zordu. Nitekim krizle birlikte İKY’nin bir anlamdaki “Lale Devri” sona erdi. Ardından ABD’de deki Eylül saldırıları ekonomik krizi arttırınca 1-1,5 yıl kadar İKY’den pek ses soluk çıkamadı. Şimdilerde bu kaybedilen ivmenin yeniden kazanıldığını görüyorum. Bu da beni oldukça mutlu ediyor. Tabii ki bunda 2003’ün Haziran ayında İş Kanunu’muza giren İş Güvencesi hükümlerinin de etkisi büyük oldu. Yeni yasa ile birlikte İKY’nin hem önemi hem de sorumlulukları arttı.
Bu nedenle İK Yönetimi alanında yeniden bir derlenip toparlanma yaşanıyor. Sanırım bu, zamanla daha da artacak.
KATILIMCILAR NE DİYOR?
İK Uzmanlık Programı katılımcılarına, programı seçerken hangi kriterleri dikkate aldıklarını ve eğitimin kendileri için nasıl fark yarattığını sorduk.
Fatma Işık – Işık İç ve Dış Tic. A.Ş. – İK ve Bilgi Sistemleri Müdürü
“Firma olarak yeniden yapılanma sürecinden geçiyoruz. Bu çerçevede yeni görevim Kurumsal Gelişim Yönetimi departmanı altında İK ve Bilgi Sistemleri… Dolayısıyla İK tarafından baktığım zaman bu programın ihtiyaçlarımla bire bir uyuştuğunu gördüm. Çünkü program içeriğindeki tüm modüller bir İK´cı için olmazsa olmazları barındırıyordu. Özellikle, seçme & yerleştirme, mülakat teknikleri ve performans değerlendirme…
Eğitimin ardından, özellikle ‘Performans Yönetimi ve Seçme ve Yerleştirme’ modüllerinin hemen faydası oldu. Çünkü firmamızın yeni yapılanma sürecinde yeni eleman alım süreci de aynı zamanda devam etmekteydi. Şunu kesinlikle söylebilirim ki eleman alımımızın kalitesi yükseldi ve bunun da eleman sirkülasyonunu azaltacağına inanıyoruz.”
Yüksel Keser – Ford – Endüstri İlişkileri ve Personel Yönetimi Uzmanı
“Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Bölümümüzde öncelikle ilgilendiğim personel yönetimi süreçlerinden, İnsan Kaynakları süreçlerine geçişte faydası olacağını düşündüğüm için bu programa katıldım. Programda eğitmenin ve diğer katılımcıların tecrübelerini ve farklı görüşlerini değerlendirme fırsatını buldum. Ülkemizdeki İK uygulamalarını ve beklentileri, yaptığımız grup çalışmalarında irdeledik ve sonuçlarını görme fırsatı bulduk. Bu şekilde işyerimizde varolan sistemleri daha da ileriye götürmeme yardımcı olacak pratik bilgileri sağlaması açısından çok yararlı bir eğitim dönemi geçirdim.”
Mustafa Öztürk – Birgi Mefar İlaç – İK Müdürü
"İK Uzmanlık programını seçerken öncelikle eğitimi düzenleyen kuruluş, eğitimcinin kim olduğu, İK konusunda bize aktaracağı bilgi ve deneyimlerinin kendi açımdan bundan sonraki meslek yaşamımda çak faydalı olacağını düşündüm. Ayrıca HR Dergi’nin İK konusundaki ciddi çalışmaları güvenle bu programa katılmamı sağladı.
Programın benim açımdan 22 yıllık personelcilik kariyerime, Türkiye´de yeni yeni İK yönetimi uygulamalarının yaygınlaştığı bu dönemde yeni bir sayfa açtığını düşünüyorum. Eğiticinin ve eğitime katılanların sıcaklığının, böyle eğitimlerin yararlılığı konusunda bir başka etken olduğunu düşünüyorum.”
Aşkım Budur – Birleşik Oksijen Sanayi – İK Yöneticisi
“1 Mart 2004 tarihinde iş yaşantıma İK alanında çalışma fırsatı çıktığında tüm zorluklarını bilmeme rağmen bu alanda çalışma fikri beni çok heyecanlandırdı. Çalışmaya başladığım ilk günden itibaren kendimi İK konusunda geliştirmek için çeşitli eğitimlere katılmaktayım. İK yöneticisi olma yolunda aldığım eğitimler esnasında halen uygulamakta olduğumuz İnsan Kaynakları süreçlerini anlamak, farklı sektörlerde uygulanan İnsan Kaynakları uygulamalarının, süreçlerinin neler olduğunun önemli olduğunu farkederek bu işin teorisinide yaşamak istedim. Bu doğrultuda yaptığımız araştırmalar sonucunda HR Dergi’nin StratejİKa işbirliğiyle gerçekleştireceği 7 hafta sonu süren ‘İnsan Kaynakları Uzmanlık Programı’nı uygun bulduk. Bu programı seçerken; farklı sektörlerin, İK süreçlerinin ve bu süreçlerin yaşadığı gelişim ve değişimin içinde olan ve yaşayan bir eğitim kurumu ve İK süreçlerini aktif olarak yaşamış, İnsan Kaynaklarının teorisini pratiği ile birleştirebilecek yetkinlikte bir eğitimcinin olması konusunu ön planda tuttuk.
Programı tamamladıktan sonra bir okyanus olarak değerlendirdiğim İnsan Kaynakları ve Personel Seçme Yerleştirme, Performans Yönetimi, Eğitim Planlaması, Kariyer Planlaması vs. gibi, şu anda firma olarak da uyguladığımız süreçlerin farkındalığını yaşamaktayım. Katıldığım bu program ile kendi gelişimime paralel olarak teori ve pratiği ilişkilendirerek şuanda uyguladığımız İK süreçlerine kendimdeki bu gelişmeyi yansıtabilmekteyim. Böylece İK süreçleri canlı ve yaşayan süreçler halini aldı. Çiçeği burnunda bir İnsan Kaynakları neferi olarak işe başladığımda Mentorluk kavramının en fazla İnsan Kaynakları alanında gerektiğini gördüm. Bu eğitimin en önemli katkılarından biri ise bizlere gelişmeleri takip edebileceğimiz, fikir tartışması yapabileceğimiz İnsan Kaynaklarına Gönül Verenler olarak nitelendirdiğim farklı sektörlerden oluşan ve konunun uzmanı kişiler ile tanışma fırsatını vermesi bunun doğal sonucu oluşan gönüllü mentorluk müessesesi olarak görüyorum.
Çok uzun ve zor bir yol olan İnsan Kaynaklarında hiçbir zaman heyecanımı ve gözlerimdeki ışığı yitirmeden yoluma devam etmem gerektiği bu eğitim ile dahada pekişti. Sn.İlhan Özdiller’in eğitim esnasında bizlere sık sık söylediği üzere biliyorum ki bu yolda yapacak çok işimiz var. Bu eğitimin verilmesinde katkısı olan herkese teşekkür ederim.”
