0
Eğitimciler Zirve´de Buluştu...
Becerileriniz ve ekibinizin ihtiyaçları
Zirvenin ilk konuşmacısı, Booz Allen Hamilton’dan Mary Tamberrino oldu. 15 yıldan uzun süredir hem kamu, hem de özel sektörden liderler, çalışanlar ve ekiplere; çalışan ve organizasyon geliştirme hizmetleri veren Tamberrino’nun zirvedeki konu başlığı “Ekiplere Liderlik Etmek: Becerilerinizi Ekibinizin İhtiyaçları ile Uyumlu Hale Getirin” başlığını taşıyordu.
Bir liderin etkinliğini belirleyen pek çok faktör olduğunu söyleyen Tamberrino, bunları “organizasyonel öncelikler, organizasyonel kültür, ekip geliştirmenin aşaması, bireysel çalışan ihtiyaçları ve liderlik tarzı” olarak sıraladı.
İçinde bulunduğu ortamı ve liderlik önceliklerinizi anlamanın dengeli kararlar vermek için çok önemli olduğunu söyleyen Tamberrino, tüm bunların yanısıra organizasyonel kültürü anlamanın ve keşfetmenin de kilit önem taşıdığını dile getirdi. “Ekibinizin gelişim aşaması bir lider olarak rol ve aktivitelerinizi etkiler” diyen Tamberrino’ya göre, örneğin yenilikçilik aşamasında liderin ekibin amacını araştırması, görevi ve bunun nasıl başarılabileceğini tanımlaması gerekiyor. Tamberrino, yönetici ve liderlerin liderlik yeterliliklerini geliştirmek için aşağıdakilerin yapılması gerektiğini de dile getirdi:
• Liderlik gelişim programlarınızı olabildiği kadar çok boyutlu yapın,
• Başkalarının kendilerini nasıl gördüğünü anlamaları için lider ve yöneticilerinize 360 derece değerlendirmeler sunun,
• Etkinliğini artırmak isteyen liderlerinize koçlar sağlamak için yatırım yapın,
• Liderlerinizde görmek istediğiniz davranışların modeli olun.
Yetkinlik ve mülakat
Zirvede Tamberrino’nun ardından konuşma yapan isim Masters Training International’ın Kurucu Ortak’ı Işıl Dayıoğlu Aslan oldu. Sunumunda yetkinlik ve mülakat konusuna değinen Aslan, öncelikle yetkinliklerin sağladığı yararlara değinerek, bunları “ortak şirket davranış kültürü oluşturmak, hedef ve süreç odaklı yaklaşım için ortak stratejiler geliştirmek ve İK planlaması ve geliştirilmesi için doğru stratejiler oluşturmak” şeklinde sıraladı.
Ardından yetkinliklere dayalı mülakatın teorisine geçen Aslan; geçmiş performansın gelecekte sergilenecek performansın en iyi göstergesi olduğunu, etkin mülakatın gerçek hayat deneyimleri hakkında bilgi aldığını ve adayın gerçek olayları aktarışının güvenilir olduğunu dile getirdi. Yetkinliklerin mülakatlarda kullanılması sırasında kimi zaman bazı hatalara düşüldüğünü söyleyen Aslan, bu noktada DES (Durum, Eylem, Sonuç) Modeli’nin kullanılabileceğini dile getirerek konuyla ilgili bazı örnekler verdi.
Gelişime kurumsal ve profesyonel bakış
VII. Eğitimciler Zirvesi’nde konuşma yapan isimlerden biri de PricewaterhouseCoopers İK Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu oldu. Demiroğlu, “Gelişim – Kurumsal ve Profesyonel Bakış” başlıklı sunumunda gelişim konusuna bu açıdan, ama özellikle İnsan Kaynakları açısından yaklaştı. Rekabet avantajı için gelişimin şart olduğuna değinen Demiroğlu, kurumların iflas etse bile ölmediğini, el değiştirse bile amaçlarının süreklilik olduğunu dile getirdi. Türkiye’de profesyonel yaşamın 24 yaşında başlayıp 60 yaşında sona erdiği düşünüldüğünde bunun kurumlar için oldukça kısa bir süre olduğunu söyleyen Demiroğlu, gelişmiş ekonomilerde kurumların yaşam ömrünün 100 yılı aştığını dile getirdi. İnsan Kaynakları’nın gelişime hem profesyonel hem de kurumsal pencereden bakması gerektiğini, bunun da zorluk yarattığını söyleyen Demiroğlu, bu konudaki deneyim, görüş ve gözlemlerini katılımcılara aktardı.
Eğitim yönetiminin incelikleri
ACNielsen İK Direktörü Nihan Ovat da zirvede sunum yapan isimlerden biri oldu. Ovat, “Eğitim Yönetimi” başlıklı sunumuna; “Bizim için başarı, pazar liderliğini koruma ve istikrarlı / sürdürülebilir büyümedir” diyerek başladı. “Şirketimizi öğrenen bir organizasyon olarak tanımlıyoruz” diyen Ovat, iç eğitim komitesinin periyodik toplantılar yaptığını, çalışma prensiplerini oluşturduğunu ve sürekli bir takip içinde olduğunu dile getirdi. Pratik, hemen uygulanabilen eğitimlere önem verdiklerini dile getiren Ovat, bölüm tanıtım eğitimleri, oryantasyon programı, Perşembe sohbetleri, EkoVole adı verilen ekonomik verilere ilişkin eğitimleri gibi genel eğitimlerin çalışanlardan büyük ilgi gördüğünü belirtti. Ovat, konferans, zirveler ve kişisel gelişim gibi dış eğitimlerin de iç eğitim olarak uyarlandığını dile getirdi.
Ovat, kurumdaki eğitim planlama ve bütçeleme aşamalarını da şöyle sıraladı:
• Piyasadaki eğitim programları tartışılır,
• En az 3 firma ile irtibata geçilerek brief verilir, fiyat teklifi alınır,
• Fiyat kriterine göre, sona kalan bir ya da iki firma ile görüşmeler yapılarak program son haline getirilir,
• Bu çalışma ışığında yıllık eğitim programı hazırlanarak tüm şirkete duyurusu yapılır,
• Değişen organizasyonel ihtiyaçlar paralelinde plan revize edilir.
Eğitim değerlendirme formları ve sözlü geri bildirimler gibi değerlendirme sonuçlarıyla gerekli aksiyonları aldıklarını belirten Ovat;
• Tüm bu aktiviteler sonucu çoğunlukla eğitim hedeflerimizin üzerinde performans gösterdiklerini,
• Eğitim kayıtlarının excel ortamında hem bireysel, hem departman bazında saklandığını,
• Kişilere talep ettikleri anda almış oldukları eğitimlerin bir basılıp verilebildiğini dile getirdi.
Pazar başarısı ve eğitim rolü
Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış da, zirvede “Şirketlerin Pazardaki Başarısında Eğitimin Rolü” başlıklı bir sunum gerçekleştirdi. Çalışanları satış ve pazar odaklı hale getirmenin ve organizasyon kültürünü değiştirmenin yolunun eğitimlerden geçtiğini söyleyen Atış, Türkiye ve dünyadan örnekler verdiği sunumunda “Niye pazar odaklı olmalı?” temel sorusunun yanıtlarını şöyle verdi:
• Müşterinin satın alma kararına, şirketteki tüm bölümler etki eder,
• Stratejik ve taktiksel kararlar, farklı disiplinlerden gelen bilgilerle verilir,
• Rekabet avantajı kazandırır ve Rekabetç İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımını ortaya çıkarır.
Pazar odaklı şirket olmak için bazı kurallar bulunduğunu belirten Atış; müşteri odaklı değerlerin üst yönetimce desteklenmesinin, stratejik planlamada müşteri istekleri ve pazar beklentilerinin dikkate alınmasının, pazarlama ve satış ekibinin çok iyi olmasının, müşteri odaklılığın şirketin sözü haline gelmesinin şart olduğunu vurguladı. Atış, bu noktada verilebilecek eğitimlerin arasında ise “Değişim Yönetimi, Rakip Analizi, Ürün Bilgisi, Müşteri Yönetimi, Kurum Olarak Biz, Pazar Odaklı Olurken Benim Rolüm, Rekabet Casusluğu, Bilgi Paylaşımı, Motivasyon Yönetimi”nin yer aldığını söyledi.
İletişimin kısır döngüsü: Korku!
VII. Eğitimciler Zirvesi’nde, “İletişimin Kısır Döngüsü: Korku!” konusu da gündeme gelen konu başlıklarından biri oldu. Espri Danışmanlık Yönetici Ortağı Gökhan İçöz, korkularımız nedeniyle iletişimde yaşanan sıkıntıları farklı bir pencereden bakarak aktardı.
Bilinç altımızdaki korkuların iletişim kurma tarzımızda büyük etkisi olduğunu vurgulayan İçöz, çoğunlukla “ilk etapta korkularımızın birileriyle tanıştığını” belirterek korkuların yok edilmemesi, ama kontrol altına alınması sayesinde iletişim sorunlarının ortadan kalkabileceğini dile getirdi.
Korkuyla sağlıklı başarı elde edilemeyeceğini, yaratıcılık ve korkunun birarada olamayacağını, sonuç eğitimli yaklaşımda korkunun yerinin olamayacağını örnekler ve farklı bir sunum tarzıyla aktaran İçöz, korkuyu kontrol altına alabilmek için önerilerde bulundu.
Şirket başarısında e – Öğrenmenin rolü
Zirvede e – Öğrenme uygulamalarının şirket başarısındaki rolü de gündeme geldi. enocta Genel Müdür Yardımcısı Ahmet Murat Hançer, sunumun başında “Neden e – Öğrenme?” sorusunun yanıtını vererek aşağıdaki avantajları sıraladı:
• Yüzde 25 – 50 oranında zamandan tasarruf,
• Öğrenmede yüzde 30 oranında artış,
• Akılda kalış oranı yüzde 50,
• Artan standartlaşma yüzde 60,
• Artan başarı, yüzde 10 – 20,
• Daha hızlı ürün lansmanı yapmak mümkün,
• Daha hızlı bilgi paylaşımı mümkün,
• Sınıf eğitimlerinin etkinliğine destek gerekli,
• Eğitilmesi gereken çalışan sayısı çok.
Gelişim, verimlilik, başarılı iş sonuçları ve e- Öğrenme arasında önemli bir ilişki bulunduğunu belirten Hançer, e- Öğrenme ile alınabilecek eğitimleri de katılımcılarla paylaştı. e- Öğrenme modelini yaşatmak için yönetici desteğinin şart olduğunu, eğitimlerin eğlenceli ve ödüllü, motive edici olması gerektiğini, performans sistemi ile entegre hale getirilmesi gerektiğini ve iletişimin çok önemli olduğunu dile getiren Hançer, daha sonra katılımcılardan gelen soruları yanıtladı.
Yetenek ve liderlik yönetiminde HP örneği
Zirvede sunum yapan isimlerden biri de HP Türkiye İK Direktörü Adnan Erdoğmuş oldu. HP’de yetenek ve liderlik yönetimini aktaran Erdoğmuş, yetenek ve liderlerin belirlenmesi için şu aşamaları gerçekleştirdiklerini dile getirdi:
• Yeni yetenekleri & liderleri arayıp bulmak ve kazandırmak: Yeni Mezun ve Uzman Geliştirme Programları – Altyapı. Özel uzmanlık yeteneklerinin bulunması ve kazandırılması – İhtiyaç duyulan mevkilere transferler.
• İç yeteneklerin ve yetkinliklerin belirlenmesi: Performans Planlaması & Yönetimi ve Yetenek Yönetimi & Yedeklemesi – Yetkinlik ve kariyer gelişimi, iş zenginleştirmesi ve rotasyonları.
• Yeteneklerin sahaya çıkarılması: Yüksek Yetenek ve Liderlik Potansiyel Havuzu Yönetimi – Yetenek yönetimi ve liderlik gelişimine özgü özel programlar.
• Yeteneklerin elde tutulması: Özel iş ve eğitim programları, ücretlendirme, ödüllendirme, yan fayda ve iş ve özel yaşam dengesi sistemleri.
Bu aşamaların her birinin ayrıntılarını katılımcılarla paylaşan Erdoğmuş, HP’deki liderlik gelişim programlarını da aktardı.
Farklı yenilik yaklaşımları
Ekser Danışmanlık Seminer Yöneticisi Güher Erbil de zirvede deneyim ve bilgilerini katılımcılarla paylaşan isimlerden biri oldu. “Farklı Yenilik Yaklaşımları” başlıklı bir sunum gerçekleştiren Erbil, öncelikle kaynakların etkin kullanılması durumunda başarılı / başarıya açık sonuçlara ulaşılabileceğini dile getirdi. Ekipler, farklı bilgi, deneyim, beceri, yetenek, görüş ve yaklaşımlara sahip kişilerden kurulu olduğunda ve etkili bir iletişim süreci içinde hareket ettiğinde atılımların gerçekleştiğine dikkat çeken Erbil, yenilik tanımlamasını ise “müşteri gereksinimlerini karşılamak için, ürün, hizmet ve / veya çalışma sistemlerinde, küçük ilerlemeler ve atılımlar yapacak fikirler geliştirmek ve bunları hayata geçirmek” şeklinde yaptı.
Yeniliklerin “hayal etme, uyarlama, deney yapma ve keşfetme” yöntemleriyle ortaya çıkabileceğini belirten Erbil; uyarlama, deney yapma ve hayal etme sayesinde küçük ilerlemelerin, keşfetme, hayal etme ve deney yapma yöntemleriyle ise sıçramaların gerçekleşebileceğini belirterek sunumunu çeşitli örneklerle destekledi.
Yatırımın geri dönüşü korkusunun üstesinden gelmek
Zirvenin bir diğer yabancı konuşmacısı, Evaluation Works Direktörü Holly Burkett oldu. “Yatırımın Geri Dönüşü Korkusunun Üstesinden Gelmek” konusunda katılımcılara bilgi veren Burkett, öncelikle yatırımın geri dönüşü sürecinin “değerlendirme planlaması” ve “veri toplama” şeklinde iki aşamadan oluştuğunu belirtti. Yatırımın geri dönüşü konusundaki ortak korku, mit ve engelleri;
• Olumsuz yatırımın geri dönüşü sonuçlarının eleştiriye neden olması,
• Yöntemlerin çok karmaşık olması,
• Pahalı ve pek çok kaynak kullanmayı gerektiren bir yöntem olması,
• Tepe yönetimin tüm programlar için yatırımın geri dönüşü sonuçlarını istemesi, şeklinde sıralayan Burkett, bunların önüne geçmek için yapılabilecekleri şöyle açıkladı:
Olumsuz yatırımın geri dönüşü sonuçlarının eleştiriye neden olması: Yatırımın geri dönüşünü, İnsan Kaynakları Yönetimi fonksiyonunu güçlendirmek için konumlandırın.
Tepe yönetim tüm programlar için yatırımın geri dönüşü sonuçlarını isteyebilir: Yatırımın geri dönüşünün etki araştırmalarını seçici olarak gerçekleştirin.
Yatırımın geri dönüşü yöntemleri çok karmaşık: Değerlendirmeyi, baştan itibaren performans gelişim sürecinin içine dahil edin.
Yatırımın geri dönüşü çok pahalı ve pek çok kaynak kullanmayı gerektiren bir yöntem: Veri toplama ve veri analizi gibi temel adımlar için kaynakları kaldıraçlayın.
Kişisel ve profesyonel rolleri dengelemek
Zirvede, “Kişisel ve Profesyonel Rolleri Dengelemek” konusu da katılımcılara aktarılan bir konu başlığı oldu. Sunumu gerçekleştiren FranklinCovey Türkiye’den Hakan Sandberg, öncelikle kişisel ve profesyonel yolları dengelemenin pek çok farklı yolu olduğunu belirttikten sonra bu konuda kendi önerdiği araçları katılımcılarla paylaştı.
Hayatta herşeyin önemli görünmesinin büyük bir tuzak olduğunu ve bu koşullar altında denge kurabilmenin zorluğunu dile getiren Sandberg, bu durumda sorulması gereken öncelikli sorunun “Benim için gerçekten önemli olan nedir?” olması gerektiğini belirtti. Bizim için neyin gerçekten önemli olduğunu bilmezsek, herşeyin önemli görünmeye başlayacağını belirten Sandberg, kimi zaman bir yerlere gelmek için çok çabalayan kişilerin bu yere geldikten sonra “Benim istediğim aslında bu değildi” dediğini anımsattı. Böylesi bir yanlış yöne gitmemek için hayattaki önceliklerimizi ve kim olmak istediğimizi kesinlikle belirlememiz gerektiğini söyleyen Sandberg, kişisel bir misyon bildirgesi yazmanın önemine değindi. Rollerin dengelenebilmesi için, olaylara geniş bir perspektiften bakılması gerektiğini de dile getiren Sandberg, hayattaki belirli öncelikler için belirli yerler ayrılması gerektiğini belirterek bunların bir ajandaya dönüştürülmesini önerdi. Önemli ve acil işler arasındaki dengenin çok iyi kurulması gerektiğini belirten Sandberg, gülümseyerek “hayır” diyebilmenin de önemine değindi. Rollerin dengelenmesi için ajandalardan nasıl yararlanılabileceğini anlatan Sandberg sözlerini, “Hayat kısa, onu bir başkasının değil kendi ajandanıza göre yaşayın” diye noktaladı.
Kurum kültürü ve yetkinlikler
SHL Türkiye Genel Müdürü Betül Özkarahan, zirvede “Kurum Kültürü ve Yetkinlikler Arasındaki İlinti” başlıklı bir sunum gerçekleştirdi. Katılımcılara öncelikle kurum kültürü hakkında bilgiler veren Özkarahan, yaratıcılığı destekleyen kültürün çalışanları yaratıcı olmaya teşvik ettiğini, yeni fikirler geliştirilmesini desteklediğini söyledi. Karahan bu durumda yetkinliklerin “değişimi aramak ve sunmak, yenilikçilik, yeni fikirleri kabul etmek ve koçluk” olduğunu söyledi. Özkarahan sunumu örneklerle de destekledi.
Liderlik geliştirme programlarında Turkcell örneği
Turkcell Çalışan İlişkileri Yönetimi Bölüm Yöneticisi Meltem Kalender de zirvede bir sunum yaparak, liderlik geliştirme programlarının Turkcell’de nasıl uygulandığını aktardı. Turkcell lider yönetici geliştirme yetiştirme programında birinci sürecin “adayı belirlemek, proje lansmanı, değerlendirme süreci ve havuzun oluşturulması” şeklinde işlediğini belirten Kalender, bu süreçte gelişim merkezini, 360 derece değerlendirme sistemini, mülakatları ve kişilik testlerini kullandıklarını söyledi. İkinci süreçte, “yöneticilerle paylaşım, tüm adaylarla feedback görüşmeleri, oryantasyon eğitimi ve gelişim planı görüşmeleri” yapıldığını belirten Kalender, daha sonra Liderlik Geliştirme Programı ile ilgili de ayrıntılı bilgi verdi.
Stratejik Kaynak Yönetimi
Coca–Cola Avrasya & Ortadoğu Bölgesi İK Direktörü Rengin Onay da zirvede sunum yapan isimlerden biri oldu. Onay, “Stratejik Kaynak Yönetimi” başlıklı konuşmasında, Coca– Cola’nın aktif ve çok dinamik bir yapısı olduğunu, sürekli olarak tüketicinin ihtiyaçlarını araştırarak bunlara bağlı yeni ürünler çıkaran ve yenilikçi bir şirket olduğunu belirterek bu özelliğini korumak, şirketin vizyonunu ve vizyonu destekleyen iş stratejilerini yerine getirmek için gerekli olan insan kaynağı yapısının nasıl olması gerektiğine bakmak gerektiğini belirtti.
Bu nedenle bir stratejik kaynak yönetimi süreci başlattıklarını, amaçlarının özellikle liderlik ekibini irdeleyerek, gelecekteki 5 – 10 yıllık süreç içinde hedeflenen sonuçlara ulaşmak için liderlik ekibinin sahip olması gereken yetkinliklerin neler olduğunun tesbit edildiğini, günümüz ve gelecek Coca-Cola liderlerinde bu vasıfların ne kadar var olduğunun incelenerek, yapılan analizler sonunda gereken gelişim ihtiyaçlarının tesbiti ve bunlara ilişkin programların geliştirildiğini belirtti. Ayrıca bu süreç ile orta ve üst kademe yoneticilerden global yetenek havuzu oluşturulduğunu bunun da uluslararası pozisyonlar için aday tesbitinde kolaylık sağladiğından bahsederek sürecin detaylarını katılımcılar ile paylaştı.
Çalışanlar eğitimlerden ne bekliyor?
Zirvede “Çalışanlar Eğitimlerden Neler Bekliyor?” başlıklı bir sunum yapan isim ise Ernst & Young Eğitim Danışmanlarından Zeynep Perek oldu. insankaynaklari.com sitesinde, 1824 kişinin katılımıyla gerçekleşen bir anketin sonuçlarını katılımcılarla paylaşan Perek, aşağıdaki bilgileri katılımcılarla paylaştı:
• Çalışanlara “eğitimler profesyonel gelişiminize nasıl bir katkı sağlıyor?” diye sorulduğunda yüzde 49’u “beklentimin altında”, yüzde 37’si “beklentimi karşılıyor” ve sadece yüzde 12’si “beklentimin üstünde” yanıtını veriyor.
• Çalışanlara, eğitimlerin kalitesi sorulduğunda ise alınan yanıtlar şöyle: Yüzde 51 “beklentimi karşılıyor”, yüzde 27 “beklentimin altında”, yüzde 18 “beklentimin üstünde” ve yüzde 4 “fikrim yok”..
• Katılımcıların, eğitimcilerle ilgili görüş ve beklentileri şöyle: “Sadece uzman olup, iletişim kuramamak kime yarar?”, “Bir eğitimcinin kalitesi, karşısındakine verebildiği kadardır”, “Eğitimci, katılımcının dilinden iyi anlamalıdır”, “Eğitimci, katılımcı tepkilerini iyi izleyebilmelidir.”
• Çalışanlar, eğitim sonuçlarının takibi ve değerlendirilmesi konusunda şunları söylüyor: Yüzde 54 beklentimin altında, yüzde 30 beklentimi karşılıyor ve yüzde 10 beklentimin üstünde…
• Araştırmaya göre kurumların eğitimlerden beklentileri ise “bilgi ve becerilerin edinilmesi / geliştirilmesi sonucu bilgi artışı” ve “öğrenilenlerin işe transferi”…
Bu sonuçları yorumlayan Perek, katılımcılara konuyla ilgili görüş ve önerilerini de aktardı.
Eğitimde bir anahtar: SPOT
Praktiker Yapı Marketleri İK ve Eğitim Geliştirme Sorumlusu Özlem Köker de zirvede sunum yapan isimlerden biri oldu. “Değişen Eğitim Yöntemleri & Eğitimde Başarının Değişmeyen Anahtarı: SPOT” başlıklı bir sunum gerçekleştiren Köker, öncelikle eğitim yöntemleri ve eğitimcilerin zaman içinde nasıl değiştiğini aktardı. Eğitimde “SPOT”un (Konu – Subject, Katılımcı – Participant, Organizasyon – Organization ve Eğitmen – Trainer” başarının değişmeyen bir anahtarı olduğunu belirten Köker; konu seçiminin ve ana hatlarının belirlenmesinin, katılımcıların doğru seçilmesi, farkındalık yaratılması ve grup yapısının, organizasyonun dönem, yer, saat, bilgilendirilme şekli ve sistem hazırlığının, eğitmenin beceri ve bilgilerinin çok önemli olduğuna dikkat çekerek bu konudaki örnek ve önerileri katılımcılara aktardı.
ZİRVENİN FARKLI RENKLERİ…
• VII. Eğitimciler Zirvesi, katılımcılara keyifli dakikalar yaşatan ve farklı bakış açıları sunan oturumları da ilgi çekti.
• Bu sunumlardan ilkini, Stüdyo Tripudio’dan Özlem Kaleli, “Yaratıcılık ve Konsantrasyon Artışı için Dans ve Hareket Terapisi” başlığı altında gerçekleştirdi.
• Tripudio’nun “zıplamak, hoplamak, bir şeyin tadına varmak” anlamına geldiğini söyleyen Kaleli, Dans Tripudio’nun çalışan bir kişinin pek çok farklı ihtiyacını karşılayan alternatif bir yöntem olduğunu söyledi.
• Günümüzde iş dünyasında verimsizlik, devamsızlık, motivasyon kaybı ve nitelikli işgücü kaybı gibi sorunların çok sık yaşandığına dikkat çeken Kaleli, Dans Tripudio çalışmalarının fiziksel bir aktivite olmanın dışında, günlük yaşam içinde zihnimizde biriken ve bir süre sonra bilinçaltında depolanarak zihnimizi aktif olarak kullanmamızı, olumlu duygular yaşamamızı engelleyebilecek tüm olası faktörlerin etkisinden kurtularak daha keyifli ve tatmin dolu bir yaşam sürmemizi sağladığını belirtti.
• Kaleli, Dans Tripudio’nun aynı zamanda takım ruhu yarattığını, şirkete bağlılık sağladığı, konsantrasyonu artırdığını, rahatlama ve dinamizm yarattığını, yaratıcı süreçlerin aktive edilmesini sağladığını ve kişiler arası ilişkilerde sorunlara karşı önleyici bir yaklaşım olduğunu söyledi.
• Sunumu sırasında bazı teknikler gösteren Kaleli, daha sonra zirve katılımcılarının da bazı hareketleri yapmasını sağlayarak keyifli dakikalar yaşattı.
• Zirvenin bir diğer renkli ismi de, Türkiye’nin başarılı sağlıklı yaşam uzmanı Dr. Ender Saraç oldu. Saraç, zirvenin sonunda katılımcılara “Bedensel ve Ruhsal Sağlıklı Yaşam Sanatı”nın inceliklerini aktardı.
• İş dünyasında zinde ve sağlıklı kalmak için nasıl beslenilmesi, nelerden kaçınılması ve nelere dikkat edilmesi gerektiğini aktaran Dr. Saraç, ruhsal sağlığın da unutulmaması gerektiğine değindi. Bu konudaki gözlem ve deneyimlerini de katılımcılarla paylaşan Saraç, katılımcıların da dahil olduğu kısa bir meditasyon uygulaması gerçekleştirdi.
