Üstün performans gösterenler nasıl elde tutulur?

Bahar köşeden görünmek üzere. Bahar; bu yalnız gezegendeki herkes için yeni bir yaşam ve yeni fırsatlar anlamına geliyor: Bitkiler, hayvanlar ve onlar olmadan yaşayamayacağınız üstün performans gösteren çalışanlarınız da bu gruba dahil.

Şu gerçekten artık hiçbirimiz kuşku duymuyoruz: Yapılan araştırmalara göre, çalışanların yüzde 50 ile 75’i; piyasalar canlanır canlanmaz mevcut şirketlerini terk edeceğini söylüyor. Sizin çalışanlarınız da istisna olmayabilir.

Peki, rakiplerinizin hedefi olmaya açık çalışanlarınızı nasıl belirleyebilir ve daha da önemlisi cazibeli çağrılara kulak asmadan şirketinize bağlılıklarını artırmayı nasıl sağlayabilirsiniz?

Öncelikle şunu unutmayın: Bu noktada en önemli iki konu çalışan tatmini ve bağlılığı yaratmaktır. Çalışanlarınızın işlerine bağlı kalmasını sağlamak ve geri bildirim vererek gerçek bir farklılık yarattıklarını hissettirmek dolaylı yoldan da olsa onların becerilerini geliştirmelerini sağlar. Aslında, bireyleri belli bir süre içinde bir şirkete bağlayan en önemli unsur öğrenme eğrisidir. Şirketinize katma değer sağlarken onların da kendilerini geliştirmesine izin verin; hem tatmin olduklarını hem de bağlılıklarının arttığını göreceksiniz. Bu sayede önerilen hiçbir para miktarının onları cezp etmeyeceğini fark edeceksiniz.

Tatminsizlik de gereklidir, ama…
Hangi iş ortamında olursa olsun, belli dönemlerde çalışanlar arasında tatminsizlik gözlemlenebilir. Sonuç olarak hiçbir iş aslında insan ruhu için yeterli mükemmellikte değildir. Hatta pek çok işgücü uzmanı; çalışanların kısmen tatminsiz olduğunda eğitime daha çok yanıt verebildiğine inanır. Bu da; kişilerin kariyerlerindeki bir sonraki basamağa atlayabilmesi için gerekli olan itici güç gibi görünebilir.

Bununla birlikte, çok fazla tatminsizlik de yıpratıcı olabilir. Çalışanlarınızın zihninde bir kez “bize karşı onlar” anlayışı oluştuğunda, geri dönmek çok zorlaşır. Sizin organizasyonunuzun dışındaki her yer daha cazip görünmeye başlar. Bu bağlılık kaybı kimi zaman güç fark edilir; kimi zamansa kendini sert şekillerde belli eder.

Peki, yüksek bir bağlılık seviyesi neye benzer? Danışmanların bu konudaki yanıtı net: “Farklı bireyler için farklıdır…”

Bağlılık seviyesindeki azalma kendini bazı ortak şekillerde gösterebilir: Çalışanın aniden 9–5 çalışma mantığı kazanması, ofis dışındaki sosyal etkinliklere katılmak konusunda gönülsüz davranması ya da kendini diğer meslektaşlarının arasına gizleme eğilimi; bunlar arasında sayılabilir. En dikkat çekici yanı; normalde dışa dönük ve şevk dolu bir çalışanın kendini dışlayarak hiçbir olumlu katkıda bulunmamasıdır.

Bağlılık seviyesindeki azalma kimi zaman kendini kalkan kaşlar ya da duygusuz ifadelerle gösterebileceği gibi, otoriteye yönelik açık baş kaldırmalar ya da eşitlerle yaşanan ciddi sorunlar da söz konusu olabilir. Söz danışmanlarda: “Kişilerin mutlu olup olmadığından asla kesin emin olamazsınız. Ancak içgüdüleriniz size bir şeylerin değiştiğini söyleyecektir. Değişiklik açık da, içgüdüsel de olsa şunu bilin ki fırsat doğar doğmaz süperstar’ınızı kaybediyor olacaksınız. Çünkü birey için iş ortamınız artık eğlenceli değil, ödüllendirici değil ve heyecan verici değil.”

Neler yapılabilir?
Bunun olmayacağından emin olmak istiyorsanız, yöneticilerin yapabileceği bazı şeyler vardır. Sözü bir kez daha danışmanlara bırakıyoruz: “Kişiler, iyi yaptıkları bir iş karşılığında takdir gördüklerinde bağlılıklarını sürdürürler. Üst düzey yöneticileriyle açık iletişim ve güvene dayalı bir deneyim yaşadıklarında; organizasyondaki mevcut görevlerinin ötesine ulaşmalarına yönelik kendilerine fırsat sunulacağına inandıklarında daha da çok emek harcarlar.”

Kısacası kişilerin kendilerini sosyal olarak kabul görmüş ve saygı duyulur hissedebilmeleri için işyerinde ruhsal bir gelir söz konusudur. Danışmanlar anlatıyor: “Çalışanları elde tutma stratejisi açısından bakıldığında; bazı bireyler için ruhsal gelirlerin karşılanması, parasal gelirlerden daha etkilidir.”

Sorgulama anı
Yönetici olarak sizin için en büyük zorluk süper star’ın bağlılığını yeniden kazanmak değildir. Çevrenizdekileri motive etmek konusundaki önerileri içeren sayısız kitap bulabilirsiniz; oysa önemli olan bireyin özel ihtiyaçlarına yönelik en etkili stratejiyi geliştirmektir.

Buradaki kilit nokta kendinize şu soruyu sormaktır: “İlişki içinde güven var mı?” Eğer yanıt evet ise, her şeyi yoluna koyabilirsiniz. Eğer yanıt hayırsa, belki de çalışanın kendi isteğiyle şirketten ayrılmaya karar vermesi en doğrusu olacaktır.

Eğer ilişkinizde güvenin var olduğunu farz edersek, yönetici olarak sizin ilk adımı atmanız ve potansiyel olarak rahatsız edici olan bu konuyu şu şekilde gündeme getirmeniz gerekebilir: “Biliyor musun, çalışanların yarısından fazlasının eğer fırsatları olsa mevcut işlerini değiştireceğine yönelik araştırmaları okudum. Mevcut görevinde dört yıldır çalıştığını biliyorum. Sana standart yıllık yüzde 3’lük ücret artışından fazlasını da veremedik. Ama senin çalışmalarına ve dostluğuna ne kadar değer verdiğimi biliyorsundur. Sana şunu sormama izin ver: 1’den 10’a kadar bir değerlendirme yaparsak; 10’u da ‘eğer şansım olsaydı yarın bu gemiden ayrılırdım’ ifadesi olarak kabul edersek; kendini hangi seviyeye koyardın?”

Çalışanınızdan gelen yanıtın biraz “yumuşatılmış” olabileceğini unutmayın. Çünkü pek çok kişi anında bir değişiklik yapmaya hazır olsa bile, kendilerini derecelendirmede 10 numaraya koyduklarını açıkça ifade etmez. Yine de sadık bir çalışan, eğer ilişkinizde güven söz konusuysa daha fazla sorumluluk fırsatı, daha yüksek bir unvan ya da maaş artışı istediğini dile getirebilir. (Tüm bunların çalışanı skalada 8 numaraya koyacağını farz edebilirsiniz.)

Planlama zamanı
Gerçeklik arayışı çabalarınız artık meyvelerini veriyor! Şimdi aksiyon alma ve bireye özel bir bağlılık artırma planı oluşturma zamanınız geldi. Böylece dışarıdan gelen iş teklifleri olsa bile çalışanı elinizde tutma şansını artırmış olursunuz.

Peki, nereden başlamalısınız? Yanıt basit: çalışandan… Örnek mi?: “Sözü uzatmayacağım: Seni kaybetmek istemiyorum. Seni, bu şirketin ve departmanın geleceği için ayrılmaz bir parça olarak görüyorum. Şu an için sana sunabileceğimiz terfi fırsatları bulunmuyor. Yıllık ücret artış oranlarımızın da ne olacağını şimdiden net olarak söyleyemem. Ancak bilmeni isterim ki senin firmadaki daha fazla sorumluluklara hazırlanmana yardımcı olmayı arzu ediyorum. Ve şimdi seninle bunu nasıl yapabileceğimizi konuşmak isterim.”

Bu kadar net ve kararlı bir sözlü iletişimin (ve eşit derecede net bir performans değerlendirme ve gelişim planının) ardından yaratıcı olmanın zamanı gelmiştir. Bu yaratıcılık; endüstrinizin, coğrafyanızın ve şirket tarihinizin olduğu kadar astınızın kişisel ilgi alanlarının da bir yansımasıdır. Ancak dilerseniz, İnsan Kaynakları Yönetimi disiplininden bir örneğe göz atalım:

İşe alımdan sorumlu direktörünüz parlak yetenekleri bulmak ve doğru yeteneklere teklif götürmek konusunda mükemmel performans gösteriyor. Ancak siz onun; şöhretini bilen rakipleriniz tarafından elinizden alınacağından şüpheleniyorsunuz. Ayrıca pozisyonun giderek daha da rutinleştiğine inandığından kuşkulanıyorsunuz. Belki de bu birey sonuç olarak kendi İK departmanını yürütmek istiyordur ya da belki de tercihi uzun süre daha işe alım alt disiplininde görev yapmak olabilir.

Aşağıda, bireyleri şirketinizde kalmak konusunda motive etmenizi sağlayacak yaratıcı bazı alternatifler bulabilirsiniz:

Senaryo 1: “Sanıyorum kariyer gelişimindeki bir sonraki adım işe alımın ötesine geçerek İK uzmanı rolüne yönelmek olacaktır. Bu şekilde sonuç olarak kendi departmanını bile yönetebilirsin. Grubumuz içinde yeni girişimlere imza atarken senin yardımına ihtiyaç duyabiliriz.”

Öncelikle kendi departmanımıza ayrıntılı olarak bakmalıyız; ücretlendirmeden eğitime, çalışan ilişkilerinden İK sistemlerine kadar… Veri toplamaya yönelik bu girişimi duyurabilir, tüm grupların yöneticileriyle yakın çalışarak mevcut uygulamalarla kendilerini kıyaslamalarını sağlayabilir ve rakiplerimizle aramızdaki farkları belirlemek için bir model geliştirebiliriz.

Altı aylık bu projenin sonunda bütünsel İK operasyonuna en az benim kadar hakim olabileceksin. Bu denetimin, operasyonel gelişim ve etkinlik artışı konusunda ne kadar büyük fırsatlar ortaya koyacağını sana göstereceğim. Ayrıca senden, bulgularını tepe yönetim ekibine sunmanı isteyeceğim.

Bunun çok zaman alacak bir görev olduğu kesin; şu anki işe alım sorumluluklarından da seni bir parça uzaklaştıracağını biliyorum. Bu göreve hazır mısın? Bu yeni girişimde bana katılmayı istiyor musun?”

Senaryo 2: “İşe alımdan keyif aldığını biliyorum ve bu konuda mükemmel performans gösteriyorsun. Ama senin yine de yeni alanlara yöneldiğini görmek isterim; böylece seçme ve yerleştirme konusundaki bütünsel yaklaşımını bu alanlara da yansıtabilir ve uzmanlık alanın konusunda daha fazla takdir toplayabilirsin.

Birincisi, İK alanındaki en büyük trend geleceğin uluslararası büyümede yatması… Firmamızın deniz aşırı operasyonları bulunmasa da, senin yerel bir üniversitenin uluslararası İK kursuna yazılmanı sağlayacağım. Bu sayede Avrupa, Asya ve Latin Amerika’daki işe alım uygulamaları konusunda daha fazla fikir sahibi olabilirsin. Diğer İK uzmanlık alanları ile birlikte işe alımın da yurtdışındaki örneklerini gördükten sonra, burada yerel olarak yaptığın işler konusunda farklı bakış açıları edinebilirsin. İkincisi, bu İK kursunu tamamladıktan sonra zamanının bir bölümünü organizasyonun finansal yapısını ve insan sermayesi ölçütlerini inceleyerek geçirmeni istiyorum. Kariyerim süresince benim en çok yarar sağladığım konulardan biri ticari noktaları, gelir bildirgelerini ve bilançoları anlayabilmemdi. Çünkü bir kez finansal bildirgelerde neye bakman gerektiğini anladığında işgücü planlama ihtiyaçlarını tahmin edebilmek daha kolay oluyor.

Organizasyondaki insan sermayesinin etkinliğini artırmak için bir İK scorecard’ından yararlanabiliriz. Bu sayede sen de kariyerinde ilerlerken yeni başarı seviyelerine ulaşabilirsin. Var mısın?”

Kilit çalışanlarınıza bu tür bireysel vaatlerde bulunarak onların becerilerini, bilgilerini ve yeterliliklerini geliştirmesini sağlayabilirsiniz. Bu arada beceri yetersizliklerini ve gelişim fırsatlarını da tespit edebilirsiniz. Onlar motive olurken siz de gerçek bir lider ve kariyer koçu olarak şöhret kazanabilirsiniz.

Bu, herkesin kazandığı proaktif bir yaklaşımdır; en iyi performans gösteren çalışanınızın gitmesini engellersiniz. Buna ek olarak şirketin yeni bir eleman seçmek ve eğitmek için harcaması gereken zaman ve paradan tasarruf etmiş olursunuz. Bu arada kendi kariyer beklentileri nedeniyle bilinçli ya da bilinçsiz olarak gemiyi terk etmeye hazırlanan birilerinin bağlılığını da artırırsınız. Aslına bakarsınız işin özünde ihtiyaç duyulmadan önce bir “karşı teklif” sunarak, bunu çok da dostane bir biçimde yapmış olursunuz.

Gördüğünüz gibi bahar size de bir armağan getiriyor olabilir: Kendi kariyeriniz için çok ödüllendirici ve eğlenceli olan bir armağan…

Bu çalışmanın hazırlanmasında “Preserving Restless Top Performans” adlı makaleden yararlanılmıştır. (Paul Falcone, HR Magazine, Mart 2006)