0
Üst Düzey Yönetici Maaşlarının Geleceği
Yönetim Kurulları, üst düzey yönetici maaşları hakkındaki "lastik damgayı bana bağla" yaklaşımının eskimekte olduğunu düşünmeye başlamaktadırlar. Şirketin gerçek idarecisi sorunlarla karşılaştığında yönetim kurulu üyeleri geçici idareci haline gelmeye gittikçe artan şekilde başlamaktadırlar. Bu durumda da ufukta Enron, Adelphia ve belki de ufuktaki diğerleri görünmektedir, bizler, "bundan sonraki kim ve ne?" sürecine girmekteyiz. Şirket idarecilerinin kelepçeli şekilde araba ile götürüldüklerini görmek, çoğu kuruluş için rahatsız edici bir maceradır. Ayrıca şokun büyüğü, üst düzey yöneticilerin ücretlendirilmesi alanında ortaya çıkmaktadır. Vergi ve muhasebe yönetmeliklerinin, üst düzey yöneticilerin ücretlendirilme tekniklerinin, -özellikle hisse senedi opsiyonları alanında- vergi ve muhasebe yönünden avantajlı olmaktan çıkacak şekilde değişmesi gündemdedir. Bu, bizim bundan korkmamız gerektiği anlamına gelmez - fakat üst düzey yöneticilere yapılan ödemelerle ilgili formüle stratejik şekilde yaklaşmak hiç bu kadar yakın olmamıştı.
Üst düzey yöneticilerin ücretlendirilmesi geçmişte oldukça basit olsa da, tercihli vergi ve muhasebe muamelesi bir kere gevşetildiğinde yaratıcılık ve performansa göre ödeme yapmak, üst düzey yöneticilerin ücretlendirilmesinin esasını teşkil edebilir. Bu bizim yaratıcı ödüllendirme ruhumuza bir şok oluşturmayacak mı? Hisse senetleri opsiyonları düşmeye devam ettikçe, hisse senetleri piyasasında daha fazla stabilite görülünceye kadar opsiyonlara uygulanan yüksek faizlerin ertelenmesini bekleyebiliriz. Fakat muhtemelen o zamana kadar üst düzey yöneticilerin ücretlendirilmesindeki yaratıcılığın hüküm sürmesini görmeye devam etmeyi bekleyebiliriz. Belki de performansa göre doğru ödeme, kısa zamanda bir şekilde ortaya çıkacaktır.
Üst Düzey Yöneticinin Performansına Göre Ödeme?
Üst düzey yönetici maaşlarında belki de uzun bir zamandır ilk defa açıkça performansa göre ödeme yapma zamanıdır. Şirket performansı yüksek olduğunda, yönetim kurulları ve özellikle yönetim kurullarının ücret veya insan kaynakları komiteleri, önerilen üst düzey ücretlendirme çözümlerini sorgulamaya pek istekli olmazlar. Fakat şirket performansı kötüye gitmeye başlar başlamaz, sağgörüsüzlüğü için suçlayacak bir ücretlendirme danışmanı aramaya başlarlar. Enron´un üst düzey yöneticilerinin maaşları ile ilgili bilgiler gerçekte ne kadar gizli idi? Bu bilgiler, felaketin öncesindeki yıllarda mevcut olan yetki belgelerinden açıkça elde edilemez miydi? Fakat şirket iyi performans gösteriyordu, bu durumda kim endişelenecekti? Şu andaki zamanın, üst düzey yöneticilerin ücretlendirilmesi ile ilgili düzenlemelerin yapılması için iyi olduğu düşünülebilir.
Fakat tüm ödeme paketi, nakit ödemeler gibi sadece vergi ve muhasebe temelinde düşünülürse ne olur? İlerisini düşünmeyen ve planlamayan şirketler için yeni bir top oyunu ortaya çıkar. Ayrıca bu durum ortaya çıkarsa, performansa dayalı olan veya olmayan, ilan edilmemiş bir anlayışla stratejik olarak oluşturulan yüksek düzey yöneticilere yapılan ödeme çözümleri, iyi işletmecilik kapsamından ziyade yolsuzluğun cezalandırılması amaçlanan vergi ve muhasebe değişiklikleri ile yere serilmiş olacaktır. Ayrıca, gerçekte herhangi bir yasa değişikliği yapılsın veya yapılmasın gittikçe zorlaşan ve değişen iş hayatında üst düzey yöneticilere yapılan ödemelerin daha yakından ele alınması mantıklı görünmektedir.
Dikkate Alınması Gereken Stratejik Adımlar
Peki şimdi, tüm kurtlar kapıya ulaşmadan önce ne yapılabilir? Önemli değişiklikler yapıldığı takdirde ve yapıldığı zaman her kes gerekli adımların atılması hususunda ilgili olacaktır. Çoğu şirketin seçeceği bir alternatif ise her şey yerleşinceye kadar beklemek, daha sonra da gerekli olan iyileştirmeleri yapmak üzere harekete geçmek olacaktır. Bunun iyi tarafı ise gerekli olan değişiklikler hakkında her şeyin çok açık - veya bu tür şeyler ne kadar açık olabilirse o kadar açık- şekilde belli olmasıdır. Bunun olumsuz tarafı da değişikliklerin iş gereksinimlerinden kaynaklanmayıp bunun yerine şirket sınırları dışında meydana gelen değişikliklerin sonucunda ve bunlara tepki olarak ortaya çıkmasıdır.
Örneğin, şirketinizin üst düzey yöneticilere yönelik bir ödeme stratejisi olduğunu var sayalım. Bu stratejinin de aşağıdaki şekilde özetlenebileceğini var sayalım:
". . hisse sahiplerinin çıkarlarına uygun davranma"
". . doğrudan iş rakipleriyle karşılaştırıldığında mükemmel performansı ödüllendirme"
". . istisnai şirket performansı için çok güçlü rekabetçi toplam ödeme paketi"
". şirketin iş planının başarılması halinde, bunu yansıtacak şekilde gelir ve buna denk gelen kar artışı"
Önceliklerin bunlar olması halinde, üst düzey yöneticilere yapılacak ödeme tasarımı, mükemmel performansı teşvik edecek ve kilit önemdeki hususlarla paralellik gösterecek bir ödüllendirme dizaynı üzerinde odaklanmalıdır. Bunun da anlamı şudur ki bu amaçlar vergi ve muhasebe yönünden avantajlı ödüllendirme araçlarının yokluğunda bu amaçlar başarılabilir. Eğer şirket üst düzey yöneticilerin mükemmel performansı için yapılan ödemeler karşılığında daha fazla sonuç elde eden ödeme araçlarının sağladığı avantajları kullanabilirse, bu durum etkili ödeme sisteminin sağladığı faydaları kat kat arttırır. Bu, üst düzey yöneticilere yapılacak ödemelerin belli bir şekilde tasarlanmasının tek nedeni değildir.
2003 için İdare Şeklinin Ana Hatları
Peki 2002´nin kalan kısmı ve 2003 nasıl görünmektedir? Her şey aynı istikamette gitmeye devam ederse, bu yılların geçiş yılları olacakları görünmektedir. En önemli konu, yönetim kurulunun idareyi elinde tutması ve hesap verebilme hususu olacaktır. Yönetim Kurulu üyelerinin, geçici olarak en yetkili idareci (CEO) rolünü almaları istenmektedir. Bu durum, yönetim kurulları üzerinde, özellikle de yönetim kurulu üyelerinin oluşturduğu komiteler üzerinde, öngörülen tavsiyeler hakkında daha iyi bilgilendirilmeleri hususundaki baskıları arttırmıştır.
Bunun insan kaynakları ve/veya yönetim kurulunun ücretlendirme komiteleriyle ilgisi nasıldır? Bunun anlamı şudur ki 2002´nin sonları ve 2003, yönetim kurulu üyelerini en azından üst düzey ücretlendirme hususundaki kilit konular hakkında eğitip bilgilendirme ve bu, onların yaptıkları işlerin uygun şekilde ifadesi ise, onları uygun tavsiye ve onay verecek şekilde hazırlama zamanı olacaktır. Bu zaman, üst düzey ücretlendirme hakkında bilimsel olmayan fikirlerin ötesine geçerek bunun ne olduğu ve ne olabileceği hakkında dengeli bir anlayışa sahip olma zamanı olacaktır. Stratejik olarak ele alındığında, ücretlendirme ve insan kaynakları yetkilisi ve muhtemelen komitenin hepsi er veya geç aşağıdaki hususlarda stratejik bir brifinge ihtiyaç duyacaktır:
• Mevcut Ödüllendirme Durumu: Üst düzey yöneticilerin ödüllendirilmesi ile ilgili aksayan durumların neler olabileceği hususu. Şu anda ele alınan bu gibi durumlar, nasıl oluyor da bir zamanlar en iyi performans gösteren şirketlerce dikkate alınmamıştı? Örneğin, üst düzey yöneticiye yapılan ödemenin başını alıp gittiği bir şirkette ödemelerle ilgili neler olup bittiği hakkında bazı endişeleri dile getirmek isteyen bir yönetim kurulu üyesi mevcut olduğunda nelere bakılmakta idi?
• Muhtemel Vergi/Muhasebe Değişiklikleri: Bizler muhtemelen opsiyonlar ve başka üst düzey yönetici ödemeleriyle ilgili değişikliklerin yapılacağı bir dönemdeyiz. Eğer hisse senetleri şu anda ele alındığından farklı bir şekilde ele alınacak olursa, şirketin bu durumla ilgili tepkisi ne olabilir? Bir alternatif, vergi ve muhasebenin opsiyon sağlama ve hisse senetleri sahipliğini özendirme nedenleri olmaması nedeniyle şüphesiz aynı tutumu sürdürmek ve hiçbir değişiklik yapmamak olacaktır. Veya, başka alternatifler uygulanmak isteniyorsa bu durum gözden geçirilip bunun üzerinde bazı analizler yapılabilir.
• Şirket Üst Düzey Yönetici Ödüllendirmesi Üzerindeki Muhtemel Güçlükler: Üst düzey yönetici ödüllendirilmesi ile ilgili olarak yönetim kurulunun rolünün güvene dayalı olduğunu hatırlayınız. Şüpheye yer yok ki, üst düzey ödüllendirilmesi ile ilgili olarak yönetim kurulu size en azından, rekabet açısından mantığa uygunluk ve performansa göre ödeme yapma hususunda hisse senedi sahiplerinin çıkarlarına uygun davranmak şeklinde iki amaç olduğunu ifade edecektir. Yani bu durum daha iyiye veya daha kötüye doğru değişim gösteriyorsa, ne gibi sonuçların ortaya çıkmasının beklenmesi gerektiğini bilmeleri gerekir.
• Mevcut Şirket Uygulamasına Alternatifler: Üst düzey yönetici ödüllendirmesi ile ilgili yeni yönelimlerin ne olabileceği, yönetim kurulu ve komite üyeleri için dikkate alınması gereken önemli bir husus olabilir. Belki de nakit ödeme, hisse senedine dayalı ödemeye alternatif olacaktır. Aynı zamanda, sadece gerileyen hisse senetleri pazarından bir kurtuluş yolu olarak ele alınmayacaktır. Fakat, her şeyin benzer şekilde ele alınması halinde vergi ve muhasebe ile ilgili durumlar ne olacaktır? Ayrıca, önemli miktarda değiştirdiğimiz, geciktirilmiş çeşitli ödemeler ve diğer vergi avantajlı emeklilik gelirlerindeki değişikliklerden kaynaklanan etkiler ne olacaktır?
Zambağı Tekrar Parlatma (Bilineni Tekrar Etme)?
Zambak stratejisi, üst düzey yöneticilerin ücretlendirilmesi ile ilgili olduğundan şirket yönetim kurulları tarafından acil ilgiye ihtiyaç duymaktadır. Bunun sağladığı çözümler çoğu şirkette oldukça yenidir: Aşağıda, üst düzey yöneticilerin ücretlendirilmesi ile ilgili olarak şirketinizin sunduğu çözümlerin test edilmesi için bazı stratejik fikirler yer almaktadır:
• Güven Duyma, Fakat İhtiyatlı Olma: En fazla yardımcı olan yönetim kurulları, her zaman doğru soruları soranlardır. Komite başkanlarınız müdahale etmeden ve alternatifleri sorgulamadan önce en yetkili idareciden ipuçları bekliyorlar mı? Yönetim kuruluna yapılacak olan rehberlik, onları sorgulama ve araştırmaya yönlendirmeyi içermelidir. En iyi performans gösteren idareciye bile soru sorulmasını bir sadakatsizlik eylemi olarak algılamamalıdır. Bir yönetim kurulu ne için vardır? Şirket çalışanları tarafından sağlanan girdilere ek olarak şirket başkanlığına yeni bir ek giriş kaynağı sağlamak için.
• Önceden Görme: İyi eğitilmiş bir yönetim kurulunun, üst düzey yöneticiler için önerilen alternatif ödeme çözümlerinin etkilerini anlaması zorunludur. Bunun anlamı, kurul üyelerinin çeşitli hususların zamanla ortaya çıkaracağı sonuçları önceden görmesidir. Örneğin, şirket hisse senedi performans alternatiflerinin ışığı altında opsiyonların ileri gelen idareciler için tekrar fiyatlandırılması halinde ne olur? Şirketin düşündüğü, önerilen senaryolar ele alındığında, nispeten benzer kar performansına sahip olan veya olmayan diğer şirketlerle karşılaştırıldığında toplam rekabetçi ödeme paketi neye benzeyecektir? Ödemelerin sonuçlarına bakanlar güven oyu olarak "evet, bu tamamıyla hak edilmiştir" ya da "hisse senedi sahiplerinin bunun karşılığında alacakları şeye göre bu çok fazla" mı diyeceklerdir? Bunu yönetim kurulunun önceden bilmesi gerekir.
• Daha İyi Yöntemler Öğrenme: Üst düzey yöneticilerin ödüllendirilmesi ile ilgili olarak yeni yöntemler öğreniyor muyuz? Ya da aynı şeyleri tarihsel olarak tekrar tekrar uygulamak durumunda mıyız? Ticari amaç ve hedeflerle ilgili olarak üst düzey yöneticilerin ücretlendirilmesi konusunda yeni ve yenilikçi yöntemlere şirket ne kadar katkı sağlayabilmektedir? Yönetim kurulunun ücretlendirme komitesine, üst düzey ücretlendirmeyle ilgili olarak sadece uyum sağlamak üzere değil de hisse sahiplerinin değer unsurlarına göre, sahip olduğu amaçlara daha çabuk ulaşma yönünde parçaları bir araya getirme yolları hususunda alternatif yöntemler sunabiliyor muyuz? Atılması muhtemel olan ilk adım, hisse senedi sahiplerinin değerlerinin, tasarımları yapılan ödüllendirme yöntemleri cinsinden tanımlanmasıdır.
• Öne Geçme veya Arkada Kalma? Şirketin performansı dikkate alındığında, rekabet durumuna göre şirketin konumu nedir? Çoğu yönetim kurulu, üst düzey yöneticilere yapılan ödemelerin kendi endüstri dallarındaki diğer firmalarla seviye ve dizayn açısından karşılaştırılması ile ilgili bilgi alır. Fakat endüstri liderlerinin ve geride kalanların zamanla elde ettikleri sonuçlara göre ölçülen performansları ile karşılaştırarak şirketinize bakmaya ne dersiniz? Genel olarak endüstri karşılaştırması yapmak suretiyle nispeten rekabetçi bir ödeme yapmak bir yöntem olarak kabul edilebilir. Başka bir yöntem de kendi ödeme paketinizi, sizin şirketiniz kadar yada şirketinizden daha iyi performans gösteren şirketlerinki ile karşılaştırmak olabilir.
Stratejik Düşünce İçin Bazı Gıdalar
Bizler üst düzey yöneticilere yapılan ödemeler ile ilgili olarak muhtemelen inişli çıkışlı ve hatta çamurlu sulara gireceğimiz bir sürece başlıyoruz. Açıktır ki üst düzey yöneticilere yapılan ödemelerle ilgili olarak önümüzde zor zamanlar vardır. Bizler üst düzey yöneticilerin ödüllendirilmesi ile ilgili olarak panik durumuna gerek olduğunu düşünmemekle birlikte, gerçek bir stratejik boyut eklemek için konuşmaktan daha fazla şeylerin yapılması gereken bir zamana yaklaşmakta olduğumuzun bilincindeyiz. Bunun kısmi bir gereği de yönetim kurulunuzda daha iyi bir anlayış sağlamak ve hazırlık yapmaktır - özellikle de ücretlendirme ve/veya insan kaynakları komitesiyle.
Ayrıca, muhasebe ve vergi değişiklikleri için sadece beklemek, şirketinizin üst düzey yöneticilerinin ücretlendirilmesi konusunda yapabileceklerinizin en iyisi olmayabilir. Belki de yönetim kurulu tarafından saptanan, satış durumuna göre üst düzey yöneticilerin yıllık olarak ücretlendirilmesinden, daha stratejik bir perspektife doğru yönelmek gerekmektedir - stratejik kelimesi burada kontrolü devam ettirme sorumluluğu taşıyan yönetim kurulu üyeleri için daha önemli bir rol içerecek şekilde tekrar tanımlanarak daha da önem kazanmıştır.
(Pat Zingheim, 1985 yılında Jay Schuster ile Los Angeles’ta kurduğu ücret danışmanlığı şirketi Schuster-Zingheim and Associates’in ortaklarından biridir. Ücret ve ödül yönetimi konusunda pek çok şirkete danışmanlık yapan Zingheim şirket büyümelerinde ücretin rolü konusunda uzmandır. Zingheim ayrıca, ücreti ile organizasyonel etkinlik arasında bağlantı kurulmasına ilişkin bir kilometre taşı olarak kabul edilen “Pay People Right! Breakthrough Strategies to Create Great Companies” (Jossey-Bass, 2000) ve “The New Pay: Linking Employee and Organizational Performance” (Jossey-Bass, 1996) adlı kitapların yazarlarındandır. Gazete ve dergilerde pekçok makalesi yayınlanan Zingheim, iş hedeflerine ulaşmak için ödül sisteminin en iyi şekilde yönetilmesi konusunda dünyanın pek çok yerinde konuşmacı olarak görev yapmıştır. İsmi; The Guru Guide’da, motivasyon ve ücret gurusu olarak yer aldı.)
Çeviren: Özlem SOYLU
