0
Yetkinlikler ve Performans Yönetimi Konularında Başarılı Uygulamalar için Dikkate Alınması Gereken Noktalar
Bilindiği gibi performans yönetimi dediğimizde performans kriterlerinin belirlenmesi, çalışanın performansının bunlara göre değerlendirilmesi, bu kriterlerden biri olarak kabul edilen bireysel yetkinliklerin ölçülmesi ve geliştirilmesi, değerlendirme çıktılarının ücret/ödül, eğitim, kariyer ve yedekleme sistemlerinde kullanılacak hale getirilmesi gibi oldukça önemli bir süreci tanımlamaktayız. Hatta bu sürece bir de çalışanın içinde bulunduğu birim ve nihayetinde şirketin performansı ile olan ilişkisini de eklediğimizde konunun önem ve ciddiyet derecesi iyice artmaktadır. Tüm bunları, çalışan motivasyonunu, performansını ve yetkinliklerini geliştirmek ve nihayetinde de şirket performansını arttırmak için yaptığımızı düşünürsek, bu sürecin etkinliğini ve verimliliğini sağlamak açısından bize düşen sorumluluğun ciddiyetini hep birlikte bir kez daha hatırlamış oluruz. Yetkinlikleri de, “bir işte üstün performans elde edebilmek için gerekli bir grup bilgi/beceri/karakteristik özellikler” olarak tanımlarsak, yetkinliklerin performans sistemi içinde ki varlık nedenini de bir ölçüde belirtmiş oluruz. Bir başka deyişle, performansın tesadüfi olmamasını ve sürekliliğini sağlamak için kişilerin sahip olduğu yetkinliklerin geliştirilmesi ve kişiye yeni yetkinlikler kazandırılması gerekmektedir. Bu ifadelerden yola çıkarak aşağıdaki soruları olumlu bir şekilde yanıtlayabiliyorsak, yazımızın ilk paragrafında bu konulara ilişkin yönelttiğimiz “etkin ve verimli sonuçlar” alınmış mıdır, sorusuna da yanıt vermiş oluruz:
1.Çalışan performansı ile birim/şirket performansı arasında bir ilişkilendirme yapılmış mı? (Şirketin ve birimlerin kritik performans göstergeleri tespit edilmiş mi?)
2.Şirket/birim/pozisyon performans göstergelerini temel alan hedefler belirlenmiş mi(?) ve bu hedefler, şirket/birim/birey hedefleri şeklinde zincirleme bir kurgu içinde yukarıdan aşağıya indirgenmiş mi?
3.Değerlendirme kriterleri için alt yapı oluşturulmuş mu? (Pozisyon kritik performans göstergeleri ve yetkinlikler belirlenmiş mi?)
4.Yetkinliklerin davranış göstergeleri belirlenmiş mi? (Yetkinlikleri gözlemleyebileceğimiz-ölçebileceğimiz davranışsal göstergeler var mı?)
5.Yetkinliklerin alt kırılımlarına inilmiş mi? (Ana yetkinliğin altında yer alan bilgi/beceriler tespit edilmiş mi?)
6.Yetkinlikler belirlenirken “iş ve iş çıktıları” dikkate alınmış mı? (Yetkinlikler, pozisyon kritik performans göstergelerini temel alarak mı belirlenmiş?)
7.Değerlendirme kriterleri belirlenirken (daha doğrusu sistem tasarımı yapılırken) kişilerin ve birimlerin katkıları alınmış mı? Uygulamaya alma aşamasında ve uygulamalardan sonra birim/kişilerden geribildirim alınıyor mu? (Birimler ve kişilerle birebir görüşmeler ve grup çalışmaları.)
8.Ölçümlemedeki değerlendirici hatalarını ortadan kaldırmaya yönelik önlemler alınmış mı? (Değerlendirici hatalarına ilişkin eğitim, kalibrasyon sistemi gibi.)
9.Performans yönetimi ve yetkinlikler konularında çalışanlara ve yöneticilere gerekli bilgilendirmeler/eğitimler verilmiş mi?
10.Performans değerlendirme sonuçlarını diğer İKY sistemlerinde ve uygulamalarında etkin bir şekilde kullanıyor muyuz? (Eğitim planlamada, ücret/ödül yönetiminde, terfi/atamalarda ve iş değişiklikleri ile işten ayırmalarda.)
11.Yöneticilerin coaching becerilerini geliştirmeye yönelik eğitimler/programlar uyguluyor muyuz? (Çalışanın mevcut yetkinliklerini geliştirmekle ve onlara yeni yetkinlikler kazandırmakla sorumlu olan yöneticilerin coach’luk becerilerini geliştirmeye çalışıyor muyuz?)
12.Firma kültürü iyi etüd edilmiş mi? (Performans Sisteminin getirdiği uygulamalar firma kültürünün kaldırabileceği uygulamalar mı? Örneğin, 3600 uygulamasını düşünüyorsak, bunun için şirket kültürümüz uygun mu?)
13.Performansın (bir anlamda yetkinliklerin) gelişimi için kişinin güçlü ve geliştirilmesi gereken yönleri tespit edilmiş mi? (Yoksa, ölçümleme sadece notsal bir değerlendirme gibi mi algılanıyor ve uygulanıyor?)
14.Geliştirilmesi gereken yönlere ilişkin gelişim aktiviteleri planlanmış mı? (Gelişimi sınıf eğitimlerinin ötesinde ne tür aktivitelerle sağlayabileceğimizi belirlemiş miyiz?)
15.Başarı odaklı bir firma kültürünün oluşturulması-geliştirilmesi için gerekli genel ve kişisel gelişim eğitimleri/programları yapılıyor mu? (Başarı odaklı bir firma kültürüne sahip olmak, bu tür uygulamaların başarısını kolaylaştıran bir etkendir.)
Yukarıdaki sorulara verdiğimiz yanıtlardaki ifadeler, yazımızın başında sorduğumuz performans yönetimi ve yetkinlikler konusunda yaptığımız çalışmaların “etkin ve verimli” olup olmadığını ölçmeye yönelik bir değerlendirmenin ötesinde, aynı zamanda bize, performans yönetimi ve yetkinlikler konusunda tasarım, uygulamaya alma ve uygulama aşamalarında “nereden başlamalıyız, neleri yapmalıyız ve nasıl yapmalıyız” sorularına da ışık tutacaktır.
İlhan ÖZDİLLER
stratejİKa Eğitim Danışmanlık
