0
A’dan Z’ye Yeni İş Güvencesi Yasası
Yeni Yasa Ne Yükümlülükler Getiriyor, Çalışma Yaşamına Katkıları Nasıl Olacak, Yasa Sendikal Örgütlenmeye Ne Getiriyor, Yeni Yasaya Göre İşten Çıkarmalarda Haklı ve Haksız Sebepler Neler, Yeni Toplu İşten Çıkarma Düzeni Nasıl Olacak gibi soruların yanıtının verildiği organizasyonda ILO Türkiye Temsilcisi Gülay Aslantepe, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdür Yardımcısı Kasım Afşin, Hak – İş Konfederasyonu Genel Eğitim Sekreteri ve Öziplik İş Sendikası Başkanı Yusuf Engin, Avukat Hasan Erdem, Yeditepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Prof. Dr. Can Tuncay ve Prometheus Yönetim Danışmanlığı Genel Müdürü Yücel Atış konuşmacı olarak yer aldı.
Yasa neler getiriyor?
Zirvenin ilk konuşmacısı olan Çalışma Genel Müdür Yardımcısı Kasım Afşin, öncelikle iş güvencesi kavramına değindi. İş güvencesinin, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi aşamasında söz konusu olan bir kavram olduğunu belirten Afşin; kısaca iş ilişkisinin işveren tarafından sona erdirilmesinin belirli koşullara bağlanması olduğunu dile getirdi.
İş güvencesi yasası olarak adlandırılan ancak 1475 sayılı İş Kanununun 13’üncü maddesini değiştiren ve bu maddeyi izleyen 13/A, 13/B, 13/C, 13/D, 13/E maddelerini ekleyen ve yasada diğer bazı değişiklikleri yapan yasaya göre iş ilişkisinin işveren tarafından bildirimli olarak sona erdirilmesine “geçerli neden” sınırlaması getirildiğini söyleyen Afşin; iş güvencesini, özünde işverenin iş sözleşmesini bildirimli olarak sona erdirmesi hakkının belirli koşullara bağlanarak kısıtlanması olarak düşündüğümüzde, bu hakkın ancak işçinin şahsından doğan veya işletmecilik gereklerinden kaynaklanan nedenlerle kullanılabilmesi gibi sınırlama getirildiğini söyledi.
Yasanın içeriği hakkında bilgi veren Afşin; AB üyesi ülkelerdeki uygulamaları esas alarak genel bir değerlendirme de yaptı. Bireysel hizmet akdinin ayrıntılı ve çok çeşitli kurallara bağlı olduğunun görüldüğünü söyleyen Afşin’in verdiği örnekler arasında şunlar yer alıyordu:
• Danimarka, Almanya, Yunanistan, İspanya, Fransa, İrlanda, İtalya, Lüksemburg, Hollanda, Portekiz, Finlandiya, İsveç ve İngiltere’de hizmet akdinin feshinde geçerli bir neden aranıyor. Ancak bu ülkeler arasında da oldukça farklar bulunuyor.
• Danimarka’da tüm çalışanlar bu haktan yararlanamıyor. En az 9 aylık kıdemi olanlar işten çıkarma nedenini sorma hakkına sahipler. Ekonomik ve teknolojik nedenler geçerli neden olarak kabul ediliyor.
• Almanya’da çalışanın kişiliği, davranışları veya ekonomik nedenler geçerli nedenler… Geçerli bir neden bulunmasına rağmen, doğrudan ya da tekrar eğitim ile benzer bir işte çalışabilme koşulları varsa fesih yasal sayılmıyor.
• Yunanistan’da işverenin yazılı ihbarda bulunması, kıdem tazminatını ödemesi ve fesih hakkını kötüye kullanmaması koşulu ile fesih geçerli sayılıyor.
• İspanya’da fesih, haklı nedene dayanmak zorunda. Disiplin işlemine dayanan, zorunlu ve ekonomik nedenlere bağlı ve objektif nedenlerle yapılan fesihler geçerli. Objektif nedenler ise yetersizlik, işin teknolojik gereklerine uyum sağlama eksikliği, işin ortadan kalkması ve sürekli işe gelmezlik…
• Fransa’da işten çıkarma gerçek ve ciddi gerekçelere dayanmak zorunda. Gerçek bir neden tanımı ise, önyargı ve hasmane tutumu dışlayan ve işçinin kişiliğine veya işgörme yeteneğine veya işletmenin yeniden yapılanmasına dayanan objektif bir durum olarak kabul ediliyor.
Bu örneklerden de görüleceği gibi, geçerli neden kavramının her olayda ayrı yorumlanabileceğini söyleyen Afşin; bunların ortak yanının ise objektif koşulların dikkate alınması olduğunu dile getirdi. Yetersizlik, ihmal, işbirliği eksikliği, istismar, alkol bağımlılığı, suça yönelik davranışların geçerli nedenler olmalarının yanında işverene yükümlülükler getirdiğini belirten Afşin; her olayın sosyal yönünün özenle ele alınması gerektiğini vurguladıktan sonra bu noktada performans değerlendirme sistemlerinin işyerlerinde geliştirilmesinin önem kazandığına da işaret etti. Bu noktada İnsan Kaynakları başta olmak üzere, yöneticiler ve çalışanlar arasındaki ilişkiyi sağlayan birimlere çok fazla iş düştüğünü belirten Afşin; keyfiyetin ortadan kalması ve işyerinin bir sahibinin de işçi olarak görülmeye başlanmasıyla yeni bir dönemin başlayacağını belirtti. Bu nedenle İK departmanlarının dikkatli bir yol izlemesi gerektiğini söyleyen Afşin; yasa dikkatli değerlendirildiğinde işçi – işveren ilişkisinin olumlu bir yöne doğru sürüklenebileceğine dikkat çekti. İşçinin geleceğe yönelik güven duymasının bu kesimi toplum içinde daha sağlıklı bir konuma oturtacağını da belirten Afşin; bu sayede kayıt dışı işçilikle de mücadele edilebileceğini dile getirdi.
Afşin’in ardından kürsüye çıkan isim; ILO Türkiye temsilcisi Gülay Aslantepe oldu. “İş Güvencesinde ILO – Türkiye Karşılaştırması” başlıklı bir sunum yapan Aslantepe; ILO 158 No’lu işten çıkarma yasasının ayrıntılarını katılımcılar ile paylaştı. Toplu işten çıkarma konusuna da değinen Aslantepe; Avrupa’da böylesi bir durumda işçi temsilcileri ile bir araya gelinerek bir sosyal plan yapıldığını, bu sosyal planın başarılı olabilmesi için işçi kesiminin süreçte aktif olarak rol aldığını belirtti. İşverenin bu süreçte tüm belgeleri işçilere açarak toplu işten çıkarmanın haklı bir maddi nedenden kaynaklandığını kanıtladığını söyleyen Aslantepe; bu sayede toplu işten çıkarmanın sancısız gerçekleşmesinin yolunun arandığını dile getirdi.
Sendikalar ne diyor?
Toplantının konuşmacılarından biri de; Hak – İş Konfederasyonu Genel Eğitim Sekreteri ve Öziplik İş Sendikası Başkanı Yusuf Engin oldu. Sendikal örgütlenme açısından yeni İş Güvencesi Yasası ve önemli noktalara değinen Engin, işveren kesiminin yasaya ilişkin çekince ve endişelerinin yersiz olduğunu belirtti. İşveren kesiminin; yasanın işverenleri yeni ve pahalı sermaye yoğun teknoloji kullanmaya yönelteceği, uluslararası rekabet şansını azaltacağı, yabancı sermaye girişini engelleyeceği, verimsizliği teşvik edeceği, inisiyatifin işçiler veya mahkemelerin eline geçmesiyle işletmelerin yönetilemeyecek duruma gelecekleri endişesi taşıdığını söyleyen Engin; iş güvencesinin işçilerin hiçbir şekilde işten çıkarılmaması anlamına gelmediğini, yeterli ve gerektirici şartlar mevcutsa işçilerin gerek bireysel gerekse toplu olarak işten çıkarılmalarına yasal bir engel bulunmayacağını dile getirdi.
İş güvencesinin, işletmeleri tutarlı personel politikalarına yönelteceğini söyleyen Engin; işverenler işçileri işten çıkarabilmek için bazı kısıtlamalara bağlı olduklarını bildiklerinde alacakları personelin seçiminde vasıflarında hatta sayısında daha dikkatli davranmak zorunda kalacaklarını dile getirdi. Engin; geçerli ve makul bir neden olmaksızın, keyfi olarak işten çıkarılamayacaklarını bilen işçinin de sağlıklı bir organizasyon içinde daha verimli olmaması için bir neden bulunmadığını vurguladı. Engin; konuşması sırasında sendikal örgütlenmede mevcut durum konusuna da değindi.
İş hukuku gözüyle yasa
Engin’in ardından konuşma yapan isimlerden biri de; Avukat Hasan Erdem oldu. Konuşması sırasında yeni yasaya göre işten çıkarmalarda haklı ve haksız sebepler ve işçi çıkarımında yeni tazminat düzenlemeleri konusuna değinen Erdem, yasanın her şekilde ispat külfetini işverenin sorumluluğuna verdiğini ve işçinin savunmasının alınmasının zorunlu olduğuna dikkat çekti.
Toplantıda, yasayı işçi ve işveren açısından değerlendiren bir başka isim de Yeditepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Prof. Dr. Can Tuncay oldu. Yasanın, işçiyi feshe karşı koruyan bir niteliği olduğunu belirten Tuncay; yeni toplu işten çıkarma düzeninin ayrıntılarına, gerekçe ve yöntemlerine de değindi. Konuşmasında yasayla ilgili karşılaşılabilecek olası sorunları da vurgulayan Tuncay’a göre; yeni kanun ILO’nun 158 No’lu İşten Çıkartma Yasası’nın ılımlı yönlerini içeriyor. Ancak haklı nedenle fesih / geçerli nedenle fesih arasındaki ince çizginin belirlenmesinin güç olduğunu ve bunu mahkemelerin belirleyeceğini söyleyen Tuncay; kendisinin bir nedeni olan herkesin mahkemeye gitme olanağı bulabileceğini ve bunun da zaten ağır yük altında bulunan iş mahkemelerinin işini iyice artıracağını belirtti.
“İK bölümleri vazgeçilmez olacak”
Toplantıda, Prof. Dr. Can Tuncay’ın ardından konuşan isim; Prometheus Yönetim Danışmanlığı Genel Müdürü Yücel Atış oldu. Yeni İş Güvencesi Yasasına Göre Şirketlerde Değişmesi Gereken İnsan Kaynakları Politikaları Neler Olmalı? başlıklı bir sunum yapan Atış; öncelikle yasanın İnsan Kaynakları departmanları açısından son derece önemli olduğunu, çünkü yasanın aslında şirketlerin İnsan Kaynakları Yönetimi açısından kurumsallaşmasını sağlamaya yönelik bir uygulama olarak kabul edilmesi gerektiğini dile getirdi. Yasanın, İK departmanlarını vazgeçilmez hale getirdiğini söyleyen Atış; bu departmanların ilk kez gerçekten genel müdürün sağ kolu haline gelebileceğini dile getirdi. Atış, bunun nedenlerini ise şöyle açıkladı:
• Yasada çalışanın davranışlarından doğan geçerli fesih sebepleri arasında işini uyarılara rağmen, eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek maddesi yer alıyor. Bunun anlamı artık duygusal şirketlerden sistematik şirketlere dönülmesi gerektiği ve ödül / ceza sisteminin belli bir sistem içine oturtulması gerektiği,
• Çalışanın yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebepler arasında “ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma” ifadesine yer veriliyor. Bu da; performans konusunda belli göstergelerin belirlenmesi, standart performans düzeylerinin oluşturulması gerektiği anlamına geliyor.
• Çalışanın gösterdiği niteliklere uygun performanstan daha düşük performansa sahip olması da geçerli sebepler arasında. Bu nedenle bundan sonra eleman alımında daha bilimsel çalışmak, seçme – yerleştirme sistemini dikkatle yürütmek ve dokümantasyona önem vermek gerekiyor.
• Uyum yetersizliğinin azlığı da geçerli sebepler arasında. Artık organizasyonlarda oryantasyon sürecinin gerçekten ciddiye alınması, bu konuda raporlama yapılması gerekiyor.
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler arasında ekonomik nedenler yer aldığı için dokümantasyon sistemi çok önemli hale geliyor.
Atış, tüm bunlara dikkat çektikten sonra önümüzdeki sürenin şirketler açısından iyi değerlendirildiğinde doğabilecek sorunların ve ödenebilecek büyük tazminat ve verimsizliğin önüne geçmenin mümkün olabileceğini belirtti ve bu süre içinde İnsan Kaynakları bölümlerinin sisteme geçiş konusunda yapması gereken hazırlıkları şöyle sıraladı:
• Doğru sayıda elemanla çalışmak için norm kadro planlaması yapılmalı,
• Eleman alım sistemi bilimsel hale getirilmeli,
• Şirketteki her pozisyon için iş tanımları hazırlanmalı,
• Şirketteki her pozisyon için yeterlilik analizleri hazırlanmalı,
• Şirketteki her pozisyon ve kişi için iyi kurgulanmış ve uygulanan performans sistemi kurulmalı,
• Etkin bir disiplin sistemi kurulmalı,
• İyi bir eğitim sistemi kurulmalı,
• İyi ve adil bir ücret sistemi kurulmalı,
• İyi bir kariyer planlama sistemi kurulmalı,
• İyi bir iletişim sistemi kurulmalı,
• Dokümantasyon sistemi kurulmalı ve güncem tutulmalı,
• Tüm yöneticiler iş güvencesi yasası konusunda eğitilmeli,
• Sözleşme yapılıyorsa çalışanın başvuru formu ve orijinal detaylı özgeçmişi, yeterlilikler ve iş tanımları eklenmeli ve imza alınmalı,
• Hiçbir adım ihmal edilmemeli,
• Duygusal ve ilişkisel yönetimden kurumsal ve sistematik yönetime geçilmeli.
