Ücretlendirme Performans İncelemelerine Bağlanmalı mı?

Performans değerlendirmeleri korkutucu olabilir. Geçen yılki performansınızı gözden geçirmek için yöneticinizle oturup geri bildirim almak sinir bozucu ama kariyerlerinde ilerlemek isteyen çalışanlar için çok önemlidir. Katkıda bulunanların %35'i için, yöneticilerinden net geri bildirim aldıkları tek zaman yıllık performans değerlendirmesidir. Geri bildirim almak zor olduğundan, değerlendirme sürecinde ücreti ayırmak ve performansa odaklanmak gereklidir.

Ücretlendirme ve performans değerlendirmelerini birbirine bağlamalı mısınız?

Şirketlerin yaklaşık %60'ı için ücretlendirme ve performans kararları eş zamanlı olarak alınmaktadır. Bu karar, yöneticiye zaman kazandırsa da her zaman sizin veya astınızın zamanının en iyi şekilde kullanılması anlamına gelmez.

Astlarınız için bu konuşmaları ücretlendirmeye bağlamak motivasyonunuzu düşürebilir ve adaletsizliğe yol açabilir. Hepsinden önemlisi, eldeki asıl mesele olan performans hakkında düşünmeyi zorlaştırıyor. Ücretlendirme neredeyse her zaman kapsamlı bir konuşmadır. Ücretlendirme planlarını, yürütme düzeyinde bile sindirmek zor olabilir. Ücretlendirme içeren konuşmalar hızla karmaşıklaşabilir ve yeniden performansa odaklanmak zor olabilir. Kapsamlı geri bildirim (iyi veya kötü) sağlamak istiyorsanız, muhtemelen ücretlendirme konusunda derin tartışmalara dalmak için zamanınız olmayacak.

Görüşmenin amacına bağlı olarak (terfi ve performans), doğrudan yöneticiler farklı bilgi kümelerini alma ve kullanma eğilimindedir. Örneğin yöneticiler, ekip üyelerini terfi ettirme konusunda "yalnızca çalışanın kötü davranışlarına dayanarak" kararlar verme eğilimindedir. Yöneticiler, bir çalışanı terfi ettirmek isteyip istemediklerine göre değerlendirmelere girerlerse, bir çalışanın neden beklentileri karşılamadığına çok fazla odaklanabilirler. Öte yandan, yöneticiler performansla ilgili bir değerlendirmeye girerlerse, iyi ve kötü davranışlara odaklanırlar.

Şirketler, performans değerlendirmelerini ve ücretlendirmeyi ayırmak için zaman ayırmalıdır. Şirketlerin %50'sinin performans değerlendirme süreçlerinin adil ve hakkaniyetli olduğundan endişe duyduğuna göre, bu daha iyi bir performans değerlendirme deneyimi yaratmak için basit bir stratejidir.

Çalışanlarınız için en iyi kararı nasıl verirsiniz?

Çalışanların sadece %58'i performans değerlendirmelerinin büyüme ve gelişim odaklı olduğunu düşünüyor. İK liderleri ve yöneticileri, sürecin büyüme ve gelişim odaklı olduğunu sırasıyla %78 ve %72 oranında bu sürecin daha pembe bir resmini çiziyor. Performans değerlendirmesini ücretlendirmeden ayırmak, bu açığı kapatmanın en iyi yolu olabilir, ancak muhtemelen kolay olmayacak. Mesai arkadaşlarınızla katılım konusunda sorun yaşayabilirsiniz. Yeni bir sisteme geçmek kolay değildir ve kuruluşunuzun “biz hep böyle yaptık” zihniyetini kırmak zor olabilir.

Bu konuşmayı birbirinden ayırmak istiyorsanız, önce küçük bir çalışan grubuyla çalışmayı deneyin. Ayrı bir ücret görüşmesi ile birkaç performans değerlendirmesi yapın. Bu ekip üyelerini araştırın ve deneyimlerini son performans değerlendirme dönemleriyle karşılaştırmalarını isteyin. Bir fark hissettiler mi? Peki ya yöneticileriniz? Bu verilere sahip olduğunuzda çalışanlarınız için neyin işe yaradığına dair bir fikir edinebilirsiniz.

Performans değerlendirmeleri ve ücretlendirmeden en iyi şekilde yararlanmak isteyen şirketler için beş strateji

Gerçek şu ki, performansın ücretlendirme üzerinde önemli bir etkisi vardır. Şirketler, iyi performans gösteren çalışanlara daha fazla ikramiye ve zam verir. Performans değerlendirmesi sırasında bu fikirleri ayırmak, enerjinizi çalışan gelişimi ve büyümesine odaklamanıza yardımcı olur. Aşağıdaki stratejiler, şirketinizin bu iki konu hakkında nasıl düşündüğünü yeniden çerçevelemenize yardımcı olacaktır.

1.    Performans hakkında sık sık konuşmalar düzenleyin

Performans konuşmalarını yılda bir kez yaparsanız, beklentileri karşılamayan davranışı düzeltmek zor olabilir. Olumsuz davranışları ödüllendiriyor ve şirkete gereksiz yere maliyet yaratıyor oluyor olabilirsiniz. Ele almadığınız olumsuz davranışlar, ekip üyeleriniz için doğru ve rutin hale gelir.

Düzenli performans sohbetlerine ev sahipliği yapan şirketler, başladığında olumsuz davranışları ele alabilir, olumlu davranışları ödüllendirebilir ve performans değerlendirme sürecini basitleştirebilir. Yıllık değerlendirme, ekip üyelerinizi üzen yeni bilgilerle bilinen gerçeklerin bir özeti haline gelir.

2.    Performans görüşmelerinizin değerini belirlemek için bir olumsuz etki çalışması yapın

HRSoft Müşteri Çözümleri Direktörü Glizcel Ditto, ücret ve performans değerlendirmeleriyle ilgili yakın tarihli bir web semineri sırasında, "Eğer [performans değerlendirmelerini ve ücretlendirmeyi] birbirleriyle bağlıyorsanız, performans sürecinizin iyi durumda olduğunu varsayıyorsunuz" dedi.

Seminerdeki uzmanların tümü, şirketinizin liderleri için ufuk açıcı olabileceğinden, şirketleri performans değerlendirmeleri üzerinde olumsuz etki araştırması yapmaya teşvik etti. Olumsuz etki çalışmaları, değerlendirmelerinizin değerini belirlemenize ve "tarafsız" kararların iş yerinizdeki korunan gruplara zarar vermemesini sağlamanıza yardımcı olabilir.

Olumsuz etki çalışmalarının olumsuz olması gerekmiyor. Bunun yerine, sürecinizin amaçlandığı gibi çalıştığını ve bu bilginin performansı artırılmış ücrete bağlamanıza yardımcı olabileceğini görebilirsiniz.

3. Önyargıyı ortadan kaldırmak için yönetici eğitimi ve kaynakları sağlayın, liderlerinizin her seferinde mükemmel performans değerlendirmeleri yapmasına yardımcı olun.

Yönetici olarak unvan almak, mükemmel önyargı azaltma ve geri bildirim becerileri ile gelmiyor. Büyük yöneticiler kendilerinin farkındadır ve sınırlarının nerede olduğunu anlar. Şirketler, süreci herkes için iyileştirmek adına çalışanların eksik noktalarını eğitim ve kaynaklarla doldurmasına yardımcı olmalıdır.

4. Ücretlendirmeyi en yüksek performans gösterenlerin ötesine yayın

Performansı ücrete bağladığınızda, en iyi performans göstermeyen çalışanları motive etmek zor olabilir. En tepedeki çalışanlara çok fazla para harcamak, en iyi performans gösteren çalışanlar için çok az şey bırakır. Büyük İstifa sırasında en iyi çalışanlar bile farklı roller ve fırsatlar için ayrılırken, iş beklentilerini karşılayan çalışanları güçlendirmelisiniz.

5. Şirketinizin ücretlendirme anlayışını bir göz atın

Ücretlendirme anlayışı, temel ücret, komisyon ve üç aylık ikramiyeleri tanımlamanın ötesine geçmelidir. Şu soruları düşünün:

• Kuruluşunuzu rekabetten ayıran nedir?
• Kuruluşunuzu çalışmak için harika bir yer haline getiren büyüme ve gelişim fırsatları var mı?
• Çalışanlarınıza ne gibi avantajlar sunuyorsunuz?

Çalışanlarınızın ihtiyaçlarına, deneyimlerine ve motivasyonlarına hitap eden etkili bir ücret planı oluşturmak için yönetici ekibinizle birlikte çalışın. Ücret planınız, rekabetçi ücret sağlarken en iyi çalışanlarınızı ödüllendirmenize yardımcı olmalıdır. Deloitte Consulting LLP Kıdemli Müdürü Sheila Sever'in son web seminerimiz sırasında eklediği gibi, "Rekabetçi bir şekilde ödeme yapmak masaya yatırılır."

Sonuç: Performans değerlendirmeleri sırasında çalışan gelişimine odaklanmak

Performans değerlendirmeleri yoluyla çalışanlarının kişisel ve profesyonel gelişimlerini kolaylaştırmak isteyen birçok lider gi- biyseniz, süreçlerinizi yeniden gözden geçirmeniz gerekir. Ücreti performans değerlendirmelerine bağlayarak ekibinizin büyümesine yardımcı oluyor musunuz? Bu konuşmaları birkaç hafta arayla yapmak, katılan herkes için daha sorunsuz bir süreç yaratır mı? Tekrar bir düşünün