0
Ücret Yönetimi Zirvesi
Zirveye Strata Danışmanlık’tan Doç. Dr. Sadi Uzunoğlu, Prometheus Danışmanlık’tan Yücel Atış, Yapı Kredi Yaşam Sigorta’dan Uğur Tozşekerli, KRM Danışmanlık’tan Hasan Boşnak , Xerox’tan Gülnur Baykut, Pricewaterhouse Coopers’tan Murat Demiroğlu, Fine Hotels’ten Mustafa Üstünsöz, Sümerbank’tan Beşir Özmen konuşmacı olarak katılırken, Hürriyet İnsan Kaynakları Gazetesi ve yenibir.com editörü Mine Kılıç da panel yöneticisi olarak yer aldı.
Ana temanın “Türkiye’nin içinde bulunduğu ekonomik durum ve bunun 2002 ücret politikalarına yansıması” olarak belirlendiği zirvede;
2002 Ekonomik Göstergeler ve Beklentiler
Maaşsız Organizasyonlara Geçiş
Emeklilik Planlarının Ek Özendiriciler İçindeki Rolü
Dönemsel Çalışanlarda Ücret Yönetimi ve Türkiye Uygulamaları
Satış Gruplarında Ücret ve Ödül Yönetimi
Toplam Ücret Kavramı ve Türkiye Uygulamaları
Turizm Sektöründe Ücret Yönetimi
Bankacılık Sektöründe Değişen Trendler ve Ücret Yönetimi başlıklı konular ele alındı.
Eleman maliyetini düşürmek yeterli mi?
Zirveye konuşmacı olarak katılan ilk isim olan Doç. Dr. Sadi Uzunoğlu, dünya ekonomisindeki gündemi; bölüşümde bozulma, güvenlik ve yeni dünya düzeni gibi konuların oluşturduğu belirtti. Uzunoğlu, istikrar programı uygulanırsa 2002 yılında enflasyon oranının %50 60 arasında olacağını söylerken, şirketlerde sadece eleman maliyetini düşürmenin yeterli olmayacağını, aynı zamanda makro ekonomik dengenin oluşturulması, verimli çalışmak, verimli üretim ve kalite konuları üzerinde çalışılması gerektiğini belirtti. Makroekonomik dengenin oluşturulabilmesi için de Türkiye’nin istikrarlı bir büyüme hızını yakalaması gerektiğini vurgulayan Uzunoğlu, %1 civarında bir büyüme hızı beklendiğini kaydetti.
Maaşlar olması gereken yere çekildi
Prometheus Danışmanlık’tan Yücel Atış, daha önceleri dünya ülkeleri ile kıyaslandığında Türkiye’deki maaşların olması gerekenden çok daha fazla olduğunu, şu anda içinde bulunduğumuz ekonomik durumun maaşları aslında olmaları gereken yerlere çektiğini belirtti. “Maaşsız Organizasyonlara Geçiş” başlıklı sunumunda şirket yönetici ve sahiplerinin İnsan Kaynakları yöneticilerinden beklentilerinin şirketlerin ayakta kalmalarına ve/veya yaşamalarına katma değer sağlamaları olduğunu belirten Atış, bunun ancak rekabetçi ücret yönetim sistemlerine geçerek olabileceğini vurguladı. “Rekabetçi ücret yönetim sistemini oluşturmanın asıl yolu, ücretleri şirketlerin hayat çizgileri ile paralel gitmek” diyen Atış, gelir odaklı organizasyonlara geçilmesi gerektiğinin önemi üzerinde durdu. “Ücretlendirme gelir ve nakit akışının başabaş noktasına göre belirlenmelidir” şeklinde konuşan Atış, aksi takdirde verilen zam sözlerinin ve ücret miktarlarının birgün sadece lafta kalacağını, şirketlerin bu ödemeleri gerçekleştiremeyeceğini belirtti.
Bireysel emeklilik sistemi
Yapı Kredi Yaşam Sigorta’dan Uğur Tozşekerli son günlerde Türkiye’nin gündeminde oldukça önemli bir yer tutan bireysel emeklilik sistemi hakkındaki fikir ve yaklaşımlarını katılımcılar ile paylaştı. Tozşekerli, sunumu birçok araştırma sonucu ile destekleyerek gerçekleştirdi.
Sunumda değinilen araştırmalardan biri olan British Market Research Bureau’nun 2001 araştırma sonuçları, “Emeklilik Planları”nın çalışanlarca motive edici ve şirkette kalmalarını sağlayıcı unsur olarak görülmesi oranının %63 olduğunu ortaya koydu. Amerika’da yapılan bir araştırma ise (Retirment Confidence Survey 2001) çalışanlar arasında emeklilik yıllarına ilişkin güvenin 2002 yılında bir önceki yıla oranla daha düşük oldugunu gösterdi. Tozşekerli kavramlar üzerinde araştırma sonuçlarına değindikten sonra Bireysel Emeklilik Sistemi konusu ile sunumuna devam etti. Tozşekerli, mevcut durumda Türkiye’de sosyal güvenlik sistemi açığı olduğunu belirtti. Türkiye’de bütçe açıklarının GSMH’ya oranının %9, bütçe açıkları içinde de sosyal güvenlik açıklarının payının %30 35 olduğunu kaydeden Tozşekerli, çözüm olarak devlet tarafından yönetilen sistemin iyileştirilmesi ve özel emeklilik sisteminin kurulması gerektiğini vurguladı ve Bireysel Emeklilik kavramının ne olduğunu, amacını ve işleyişini açıkladı.
Dönemsel çalışanlar katma değer sağlar
“Dönemsel çalışanlarda ücret yönetimi ve Türkiye uygulamaları” başlıklı bir konuşma yapan KRM Danışmanlık’tan Hasan BOŞNAK ise, Amerika’da 1950’lerden bu yana kullanılan fakat bizim için yeni sayılan dönemsel çalışanlarda ücret yönetimi kavramını açıklayarak, bu kavramın Türkiye uygulamaları hakkında katılımcılara fikir verdi. BOŞNAK dönemsel personeli, “Danışman firmanın bordrosunda bulunup becerileri ve deneyimleri doğrultusunda çeşitli firmalarda dönemsel olarak, süreli kontratlarla, bir yıldan az görev alan çalışanlardır.” diye tanımladı.
Türkiye’nin içinde bulunduğu durumda zaman ve maksimum verimliliğin son derece önem kazandığı düşünüldüğünde, bu anlamda dönemsel çalışanların şirketlere çok önemli bir katma değer sağlayacağını vurgulayan BOŞNAK, dönemsel çalışanlar kavramının dünyada ve Türkiye ’deki durumunu el aldı. Dünyada; 1995’te AB ülkelerinde işsizlerin %50’den fazlasının dönemsel projelerde yer aldığını ve 1990’larda pazarın %20 oranında bir ilerleme gösterdiğini, Türkiye’de ise küreselleşme ile birlikte şirketlerin “Her görevde kadrolarımız bulunsun” yerine “Gereken zamanda gereken kadro” yaklaşımını benimsemeye başladığını belirten BOŞNAK, bu alandaki uygulamalar ile sunumuna devam etti. Dönemsel çalışanlarda ücretlendirme sistemlerini maaş ve ek olanaklar olarak değerlendiren BOşNAK, maaş bölümünde, aylık sabit maaş, proje bazlı ödeme, gün başı ödeme ve saat başı ödeme uygulamalarını açıklarken, ek olanaklar bölümünde yol yardımı, servis, yemek, yemek yardımı ve özel sağlık sigortası konularına açıklık getirdi.
Xerox örneği....
Zirveye konuşmacı olarak katılan bir diğer isim olan Xerox Satış Operasyonları Müdürü Gülnur Baykut ise, satış odaklı olan kendi şirketlerinde çalışan satış grupları için uygulanan ücret ve ödül yönetim sistemini katılımcılar ile paylaştı. Baykut, Xerox’ta gelir düzeyi yüksek olan çalışanlarda şirkete bağlılığın daha fazla olacağı inancının benimsenmiş olduğunu ve ücretlendirme sisteminin bu anlayış üzerine şekillendiğini belirtti. Baykut, Xerox bünyesindeki satış gruplarının %40’ının sabit gelirlerinden oluşurken %60’ının komisyon ve ikramiyelerden oluşan değişken gelirlerinden oluştuğunu belirtti. Bu oranın dünya Xerox’larında farklılık gösterebildiğini söyleyen Baykut, sabit gelir, görev/pozisyon, sorumlulukların kapsamı, başarı, tecrübe ve çalışanın hizmet süresine göre belirlendiğini dile getirdi. Değişken gelirler kapsamında yer alan komisyon ödemelerinin hedeflerin yerine getirilme oranına göre ay bazında yapıldığını ve mutlaka bir para ödülü içerdiğini söyleyen Baykut, bu noktada en önemli unsurun hedef belirleme olduğunu, hedeflendirmenin mutlaka kişinin tecrübesine göre yapılması gerektiğini vurguladı. Bunun yanısıra, hedefin doğru kriterler içermesini, ulaşılabilir olmasını, komisyon planının açık ve net olmasını, komisyon planının yazılı olarak verilmesini, son olarak da kuralların açık ve net olmasını önerdi.
Eski ve yeni ödeme sistemleri...
PricewaterhouseCooper İnsan Kaynakları Yöneticisi Murat Demiroğlu, “Toplam Ücret Kavramları ve Türkiye Uygulamaları” başlıklı sunumunda eski ödeme ve yeni ödeme sistemleri, ödül programı çeşitleri konularına ayrıntılı olarak değinirken, Haziran 2001 PwC Ücret Araştırması çalışmasından bazı figürleri de katılımcılara aktardı. Eskiden çalışanlar sadık, çalışkan ve işleri söylendiği gibi yapan kişiler ise şirketlerin kendilerine güvenli bir iş imkanı, düzenli maaş artışı ve güvenlik sağladığını belirten Demiroğlu, yeni anlaşmalarda artık çalışanlar şirketin başarılı olmasına katkıda bulunurlarsa, şirketlerin ihtiyaç duydukları yeterlilikleri geliştirirlerse ve şirketlerin yeni değerlerine uygun davranırlarsa, şirketlerin de çalışanlara mücadeleye açık bir çalışma ortamı, gelişmeleri için olanaklar ve katkıları için ödül sağlayacaklarının yer aldığını belirtti. Demiroğlu’nun açıklamasına göre çalışanların şirketlere katkılarında çalışanlarda yetenek, liderlik ve etki unsurları sorumluluk, hizmet ve deneyim unsurlarının önüne geçti. Yeni ödeme anlayışını,
Şirketin hedefleri doğrultusunda, dış faktörlerin düzenli olarak değerlendirmesini sağlayan bir ödül programı
Daha az ve daha basit sınıflar ve ücret seviyelerini belirlemede daha fazla esneklik
Gösterilen performans ve yeteneklere dayalı ilerleme
Katkıyı karşılayacak şekilde düzenlenmiş ödemeler
Kişisel bir gelişim aracı sistem, insanların sistemi kullanma şekli olarak özetleyen
Demiroğlu, toplam kazanç paketini ücretlendirme, yan ödemeler, kariyer ve işin doğası olarak açıkladı.
Yücel Atış’ın sunumunda ele aldığı işin gelişimine bağlı ücret belirleme Demiroğlu’nun da değindiği bir konu oldu. Demiroğlu’nun açıklamasına göre şirketlerin olgunlaşma dönemlerinde oturmuş ücret yapıları gerçekleşiyor.
Demiroğlu konuşmasında PricewaterhouseCoopers’ın Türkiye’de faaliyet gösteren beyaz eşya, hızlı tüketim malları, finansal hizmetler, sigortacılık, bankacılık ve teknoloji sektörlerinden 60 firmayı kapsayan Haziran 2001 Õcret Araştırmaları sonuçlarına da yer verdi. Sonuçlara göre araştırma kapsamında yer alan şirketler Ocak Ekim 2001 arasında iş gücü kaybına uğradı.
Araştırmanın ücretlendirme sistemlerine ilişkin bölümünde Türkiye şu tabloyu çiziyor:
• Türkiye’deki firmaların ücretlendirme politikaları giderek piyasa oranlarına göre ödeme paketlerini temel almaktadır.
• Katılımcı firmalardan %86’sı yöneticilerini piyasa ortalamasında, rakiplerinin seviyesinde ücretlendirmek istemektedirler. Firmaların sadece %9’u piyasa ortalamasının üzerinde ödenek istemektedir.
• Yöneticilerin yanı sıra diğer çalışanları da piyasa seviyesinde ücretlendirmek için %76 oranında bir eğilim vardır. Firmaların %20’si piyasa ortalamasının üzerinde ödeme yapmayı amaçladıklarını belirtmektedirler.
• Firmaların %5’i yönetici ve diğer çalışanlarına piyasa seviyesinin altında ödeme yapmayı amaçlamaktadırlar. Bazı firmalar için bunun nedeni ücretlendirme sistemlerinin daha çok personel yan ödeme paketleriyle destekleniyor olması ve maaşın kendisinin piyasa ortalamasının altında olması.
Araştırmanın başka bir verisi, ücret ve enflasyon oranlarındaki artışlar karşılaştırıldığında, uzun süreli trend artışlarının enflasyonun altında seyretmesi yönünde olduğu.
Zirvenin diğer bir konuşmacısı da Fine Hotels Grubu üst düzey yöneticilerinden Mustafa Üstünsöz’dü. “Turizm sektöründe ücret ve ödül yönetimi” başlığı altında bir konuşma yapan Üstünsöz turizm sektöründe çalışan profilinin, maaşların ve yan ödemelerin mevcut durumu özetledi ve sektörün iyileşmesi açısından gelecekte nasıl olması gerektiği konusundaki fikir ve önerilerini katılımcılar ile paylaştı.
Sümerbank Genel Müdür Yardımcısı Beşir Özmen, Bankacılık Sektöründe Değişen Trendler ve Ücretlendirme konusunda bir sunum gerçekleştirdi. Bankacılık sektöründe büyük bir işsizlik dalgasının hızla yayıldığına dikkat çeken Özmen, sektördeki işten çıkarma oranlarını belirttikten sonra işsiz sayısının daha da artacağını tahmin ettiğini belirtti.
Zirvenin son bölümünde gerçekleşen 2002 Õcret Artışları panelinde ise şirketlerin gelecek yıl izleyecekleri ücret politikaları tartışıldı. Hürriyet İK ve yenibir.com editörü Mine Kılıç moderatörlüğünde gerçekleşen panele PwC İnsan Kaynakları Yöneticisi Murat Demiroğlu, Volkswagen Elektrik Sistemleri İK Müdürü Cavit Gökçebay ve Sümerbank GMY Beşir Özmen konuşmacı olarak katıldı.
