Türk Perakendeciliğinde İnsan Kaynakları Yönetimi

Araştırmada Türkiye’de perakendecilik sektörünün bugünkü durumu ve gelecekteki beklentilere değinip, Human Resources Dergisi olarak bu anketin özellikle insan kaynakları ile ilgili sonuçlarını sizlerle paylaşmak istedik. İşte anketin sonuçları ve Arthur Andersen Yönetim Danışmanlığı Bölümü Müdürlerinden Bora Özkent’in konu ile ilgili yorumları.

I TÜRKİYE PERAKENDECİLİK SEKTÖRÜNÜN BUGÜNKÜ DURUMU

Perakendecilik özellikle son 3 4 yıldır Türkiye’nin en hızlı büyüyen ve çok ciddi anlamda istihdam yaratan sektörlerinden birisidir. Gerek yabancı, gerekse yerli yatırımcılar için son derece ilgi çeken sektörlerden birisi olarak gözüken perakendeciliği bu kadar cazip kılan temel faktörler şöyle sıralanabilir:

Tüketimdeki Artış: Toplumda değişen tüketim alışkanlıkları, şehirleşme oranındaki yükseliş ve gelir seviyelerindeki artış ile birlikte toplam perakende pazarının sürekli olarak büyümesi.

Zincir Perakendeciliğinin Yükselişi: Zincir perakendecilerinin ve büyük mağazaların toplam perakende pazarı içerisindeki pazar payının sürekli olarak artışı, ama buna rağmen batılı ülkelerdeki örneklerine göre düşük olması.
Bu pazar eğrisi, perakendecilik alanında yatırımları gittikçe hızlandırıyor. Tabii yüzeydeki bu açık faktörlerin dışındaki diğer bazı unsurlar da perakendeciliği çok çekici kılıyor.

Yüksek enflasyon: Temel olarak vadeli alıp peşin satmak esasına dayalı olan perakendecilik sektörü, yarattığı nakit fazlasının enflasyon ortamında değerlendirilmesi ile önemli finansal gelirler sağlıyor. Bu alanda doğan sıcak para ve düzenli nakit akışı, şirketleri (geleneksel sanayi kuruluşları da dahil) cezbediyor.

Yer Kapma Savaşları: Çarpık şehirleşmenin sonucu olarak perakende zincirleri ve büyük mağazalar için uygun yerlerin sayısı son derece kısıtlı ve pahalı. Bu nedenle şu anda hızlı bir yer kapma savaşı sürüyor. Kısa orta vadede karlı gözükmese bile, uzun vadede, kapılmış olan bu yerlerin perakendecilikte kritik başarı unsuru olduğu düşünülüyor. Bu nedenle bir an önce yeni mağazalar açılmaya çalışılıyor.

Yabancılarla Ortaklığın Dayanılmaz Cazibesi: Pek çok yabancı perakendeci Türk pazarına girmek istiyor. Bu da, tüm Türk kuruluşlarına perakende zincirlerini iyi bir fiyatla satmak veya en azından yabancılarla ortak olmak için cazip olanaklar sunuyor. Bu gelişmeye iyi hazırlanabilmek için, bir an önce mağaza sayısını ve lokal perakendecilik tecrübesini arttırmak gerekiyor. Bu tip şirket evlenmeleri ve satışları zaten bugünden görülmeye başlamış durumda.

Göreli Olarak Yatırımın ve İşin Kolaylığı: Perakendecilik sektörünü iyi tanımayan pek çok yatırımcı, bu sektörde yapılan işin oldukça kolay, yatırımının ise hızlı geri dönüşe sahip, karlı ve basit bir yatırım olduğunu düşünüyor. Aslında sizlerin de bildiği gibi, bu şekilde düşünen pek çok şirketin sektöre bir kez girdikten sonra hayal kırıklığına uğradığını görmek mümkün.

Görüşülen firmaların yarısından büyük bir bölümünün, 1996’dan bu yana brüt satışlar / gelir (%70), net kar (%65), eleman sayısı (%60), mağaza sayısı (%65) ve satış alanı (%65) bakımından, reel değerlerde artış yaşadıkları tespit edilmiştir.

II.TÜRKİYE PERAKENDECİLİK SEKTÖRÜ İÇİN GELECEK BEKLENTİLERİ

Bu olumlu gidiş önümüzdeki dönemde de sürecek mi, yani perakendeciliğe yatırım bu kadar cazip olacak mı? Sanırım bu sorunun cevabına verilecek yanıt iki yönlü. Kısa yanıt perakendeciliğin bugün olduğundan da cazibeli bir hale geleceği. Bunun arkasında nüfusumuzun gençliğinden, halkımızın tüketim konusunda minimum doyum seviyelerine henüz ulaşamamasına kadar pek çok neden var.

Buna karşın perakendeciliğin artan cazibesinin, bu alandaki tüm oyuncular için geçerli olup olmadığı doğrusu son derece tartışılabilir bir konu. Gittikçe artan rekabet, yeni perakendecilik formatları, operasyonel verimliliğin yükselen önemi, büyüme konusunda doğal limitlere ulaşmış olmak yani kurumsallaşamamak, enflasyonda beklenen düşüş gibi pek çok konu ve bu eğilimleri önceden görüp önlemlerini almayan firmalara zor günler vadediyor.

Bu iki yönlü gelişmenin üzerinde biraz daha detayları ile duralım. Daha sonra ise, pazarda öngördüğümüz bu gelişmeler doğrultusunda perakendecilerin önümüzdeki yıllar içinde takip etmeleri gereken “Stratejik Ajanda”yı birlikte çizelim.

Perakendeciliğin Cazibesi Artarak Sürecek: Türkiye’nin demografik yapısı ve gösterdiği ekonomik performans, halkımızın tüketime olan ilgisinin sürekli artması ile birleştiğinde, perakendeciler için ne kadar enterasan bir pazar olduğu kolaylıkla görülüyor.
Öte yandan yine “Türkiye Gıda Perakendecilerinin Değişim İhtiyaçları Anketi” sonuçlarına göre, perakendeciler geleceğe ümitle bakıyor. Hem tüm gıda perakendeciliği sektöründeki, hem de kendi net karlılıklarında düşüş bekleyen küçük bir grubun dışında, ankete katılan tüm perakendeciler, kritik göstergelerde hem kendi firmaları için hem de tüm sektör için önemli artışlar beklediklerini belirtmişlerdir.

Görüşülen firmaların tamamına yakın bir bölümü, önümüzdeki iki yıl içerisinde, brüt satışlar / gelir (%90), net kar (%80), eleman sayısı (%85),mağaza sayısı (%100) ve satış alanı (%100) bakımından, reel değerlerde artış yaşamayı bekliyorlar.

Sektör Cazibeli, Ama Herkes İçin Değil: Makro düzeyde bakıldığında bu derece heyecan verici gelişmelere açık olan perakendecilik sektörü, mikro düzeyde bakıldığında aslında firmalar için pek çok tehdit unsurunu da içinde taşıyor. İşte bunlardan bazı örnekler:

Artan Rekabet, şirket Evlilikleri ve şirket Alımları: Gittikçe hızlanan şirket evlilikleri ve şirket alımları, yurtdışından gelen perakendecilik sermayesinin sürekli olarak artışı ile birlikte ele alındığında, perakendecilik sektörünün yapısında önümüzdeki yıllarda çok ciddi değişikliklerin görülmesi beklenebilir. Bu değişikliğin firmalar üzerindeki temel etkileri şunlardır:

* Dev satın alım gücüne sahip rakipler,
* Büyük sermaye gücü ile yurt sathına güçlü yayılım,
* Yurtdışından know how transferi,
* Kalifiye eleman pazarı üzerinde artan baskı,
* Çok çeşitli perakendecilik formatları.

Enflasyonda Düşme Beklentileri: Politik ortam her ne kadar enflasyonla mücadelede uzun nefesli bir programı mümkün kılmasa da, enflasyonun düşürülmesi için girişilen çabalar ortadadır. Bugün pek çok perakendecinin asıl gelirini parasal işlemlerden elde ettiği düşünülürse, enflasyonun olmadığı bir ortamda sektörde para kazanma kaynağının operasyonların çok iyi yönetilmesine kayacağı açıktır. Aşağıda daha detaylı değineceğim gibi, perakendecilerimizin bu konu da yeterlilik seviyeleri ne yazık ki oldukça tartışılır boyuttadır. Enflasyonun düşük olduğu bir ortamda “Operasyonel Etkinlik” başarı için anahtar sözcüktür.

Değişen Tüketici İhtiyaçları: Tüketiciler hem fiyatlar konusunda gittikçe daha hassas hale geliyor, hem de kalite beklentileri artıyor. Bugün büyük şehirlerin gecekondu alanları dışında kalan kesimlerindeki yaşam seviyelerinin batılı ülkelerle arasındaki fark çok azalmıştır. Bu kitlelerin tatmin edilmesi gittikçe zorlaşacaktır. Aynı durum, farklı şekillerde kendisini küçük yerleşim birimlerinde ve büyük şehirlerin varoşlarında da kendisini hızla gösterecektir. Sektördeki firmaların, değişen tüketici ihtiyaçlarını anlamak ve kendilerini bu konuda iyileştirmek için gerekli önlemleri almamaları durumunda, rekabet güçleri gittikçe azalacaktır. Burada çözüme giden yolda anahtar sözcük “Müşteri Odaklı Olmak”tır.

Sektörde Çalışanların Profili: Sektörün son yıllarda yarattığı büyük istihdam, kalifiye çalışanlar pazarının yetersizlikleri ile birleştiğinde, önümüzdeki yıllarda sektördeki rekabetin sadece satışlar ve pazar payı için değil, en iyi elemanların işe alınması konusunda da kızışacağı görülüyor.

Perakendecilik sektörüne düzenli olarak kalifiye eleman yetiştiren kurumların olmaması bu durumu daha da ağırlaştıracaktır. Müşterilerin özellikle servis konusunda gittikçe artan beklentileri de, daha kalifiye iş gücü konusundaki baskıyı arttıracaktır. Sektördeki firmalar çalışma koşullarını ve insan kaynağı yönetim şekillerini iyileştirerek, “Çalışmak İçin Tercih Edilen” birer kurum haline gelememeleri durumunda, insan kaynağı konusunda büyük zorluklar çekeceklerdir.

III PERAKENDECİLİKTE İNSAN KAYNAKLARININ ÖNEMİ

Perakendecilik, bilgi teknolojilerinde son dönemlerde yaşanan tüm gelişmelere (POS kasalar, scannerler, ön ve arka ofis yazılımları) rağmen emek yoğun bir sektör olma özelliğinden pek de fazla bir şey kaybetmemiş durumda. Nihayetinde rafa mal çıkarmaktan kasada tahsilata, satınalmanın gerçekleştirilmesinden stokların sayımına kadar tüm işlemlerde insan gücü kullanımı son derece yoğun ve vazgeçilmez. Ayrıca perakendecilik bu yapısı ile dünyada en çok istihdam yaratan alanlardan birisi. Ünlü Wall Mart Mağazaları’nın tek başına yarattığı istihdam kapasitesi yüzbinlerle ifade ediliyor. Benzer rakamların Türkiye için de önümüzdeki yıllarda geçerli olacağını tahmin etmek hiç de güç değil.

Müşteriler gözü ile bakıldığında da mağaza tasarımı, ürün çeşitliliği, kalitesi ve fiyatlar gibi konuların hemen yanında, mağaza personelin tutumu ve profesyonelliği, iyi mağazaları kötü mağazalardan ayıran faktörler arasında ön plana çıkıyor. Kimse kendisine kötü davranan, yardımcı olmak istemeyen, ürünü tanımayan kişilerden alışveriş yapmak istemiyor. Yine, yardım arandığında mağaza personelinin bulunamaması, bir sorun çıktığında personelin çözüm getirecek yetki ve insiyatife sahip olmaması da müşterileri öfkelendiren faktörler arasında yer alıyor.

Mağaza yöneticilerine ve perakendecilik şirketlerinin sahiplerine, başarıya ulaşmak yolundaki en önemli engelin ne olduğunu sorduğunuzda, insan kaynakları ile ilgili sorunlar en sık karşılaşılan cevaplar arasında yer alıyor. Bu sorunlar arasında “sık eleman kaybı”, “motivasyonsuzluk”, “kötü müşteri ilişkileri”, “kurallara itaatsizlik”, “israf” gibi konular hemen ilk akla gelenler.

Elemanlarının performansından gerçekten memnun olan mağaza yöneticileri ne yazık ki parmakla sayılacak kadar az. Özellikle yurdumuzdaki kalifiye eleman sıkıntısı, yukarıda bazı örnekleri verilen insan kaynağı sorunlarının Türk perakendecileri tarafından daha da ağır yaşanmasına neden oluyor.

IV TÜRKİYE GIDA PERAKENDECİLERİ DEĞİŞİM İHTİYAÇLARI ANKETİ

Ağustos 1997’de gıda perakendecileri arasında Arthur Andersen Yönetim Danışmanlığı bölümü olarak gerçekleştirdiğimiz “Türkiye Gıda Perakendecilerinin Değişim İhtiyaçları Anketi” sonuçları da bu düşünceleri doğrular nitelikte. Tablo I’de görülebileceği gibi, Türk perakendecileri kalifiye eleman eksikliğini kendilerini önümüzdeki iki yıl içerisinde en çok zorlayacak konu olarak (%25) düşünüyorlar. Yüksek eleman dönüş hızı, elemanların eğitilmesi ve yüksek işçilik ücretleri de oldukça yüksek yüzdelerle perakendecileri en çok endişelendiren 3. ve 4. konu olarak ön plana çıkıyor.

Yine aynı anketin sonuçlarına göre perakendecilerimizin büyük bir çoğunluğu insan kaynakları yönetimi konularında ne bugün gösterdikleri performanstan, ne de değişime ayak uydurma hızlarından memnun değiller.

Tablo II’de görüleceği gibi, ankete katılan perakendecilerin hiç birisi halihazırdaki insan kaynakları alanındaki çalışmalarını “çok/oldukça yeterli” görüyorlar. “Kısmen yeterli” diyenler büyük çoğunluğu oluştururken (%75), “pek/hiç yeterli değil” diyenler de geriye kalan yanıtları oluşturuyor (%25).

Tablo III’de görülebileceği gibi, insan kaynakları alanındaki gelişmeleri adapte etme ve uygulama başarısı olarak bakıldığında da durum biraz daha iyimser olmakla birlikte çok farklı değil. Bu konuda çok başarılı olduğunu düşünen firmaların oranı da ancak %5’i bulabiliyor.

Peki perakendecilerimiz insan kaynaklarını yönetmek adına neler yapıyorlar. Bir diğer deyişle, çağdaş insan kaynakları yönetim stratejilerinin hangilerini uyguluyor. Ne yazık ki bu konuda ankete verilen yanıtlar da, perakendecilik sektörünün insan kaynakları yönetimi alanında alacağı yolun bir hayli uzun olduğunu gösteriyor.

Tablo IV’te görülebileceği gibi, perakendecilerimiz firma hedeflerini belirlemek ve duyurmak, yetkilendirmek/iştirak ettirmek, performansa göre ücretlendirmek, net kariyer yolları göstermek gibi popüler insan kaynağı yönetim ilkelerinde kendilerini pek yeterli görmüyorlar.

Buna karşın perakendecilerimiz, iyi takım çalışması/ruhu yaratmak, elemanlarına değer vermek ve yüksek ücretler vermek konusunda daha iyi performans gösterdiklerini düşünüyorlar. Burada gözden uzak tutulmaması gereken konu, anketin doğrudan üst yöneticiler veya şirket ortakları seviyesinde yapıldığı. Bir diğer deyişle aynı sorular çalışanlara sorulsaydı, belki de daha farklı yanıtlar alınırdı.

Sektörün son yıllarda yarattığı büyük istihdam, kalifiye çalışanlar pazarının yetersizlikleri ile birleştiğinde, önümüzdeki yıllarda sektördeki rekabetin sadece satışlar ve pazar payı için değil, en iyi elemanların işe alınması konusunda da hızlanacağı görülüyor.
Perakendecilik sektörüne düzenli olarak kalifiye eleman yetiştiren kurumların olmaması bu durumu daha da ağırlaştıracaktır.

Müşterilerin özellikle servis konusunda gittikçe artan beklentileri de, daha kalifiye iş gücü konusundaki baskıyı arttıracaktır. Sektördeki firmalar çalışma koşullarını ve insan kaynağı yönetim şekillerini iyileştirerek, “Çalışmak İçin Tercih Edilen” birer kurum haline gelememeleri durumunda, insan kaynağı konusunda büyük zorluklar çekeceklerdir.

Aslında sektörde çalışan firmaların büyük bir çoğunluğu bu durumun farkında ve insan kaynakları yönetimi alanında yapılacak yatırımlar en öncelikli alanlar arasında görülüyor.
Nitekim, anket çalışmasının Tablo V’te görülen sonuçlarına göre, insan kaynaklarına yatırımlar yapılması perakendeciler tarafından en önemli 3. iyileştirme alanı olarak (%20) görülüyor. İnsan kaynaklarını dolaylı olarak ilgilendiren, profesyonelleşmenin sağlanması (%10) ve organizasyonel yapının iyileştirilmesi de (%10) yine aynı tablodan görülebileceği gibi, perakendeciler tarafından oldukça öncelikli yatırım alanları olarak gösteriliyor.

VI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ İYİLEŞTİRMEK

Araştırma sonuçları gösteriyor ki, Türk perakendecileri insan kaynaklarını iyileştirmeyi, önümüzdeki yıllar için atacakları en ciddi adımlar arasında görülüyor. Peki insan kaynakları yönetiminin iyileştirilmesi için neler yapılmalı. Bu konuda genel geçer doğrular olmamakla birlikte, yurdumuzda yeni yeni gelişen insan kaynakları yönetimi kavramlarının, şirketinizde de en iyi şekilde uygulanabilmelerini sağlamak için perakendecilere aşağıdaki ajandayı öneriyoruz.

l Hedeflerinize ulaşmak için nasıl bir insan kaynağına sahip olmanız gerektiğine karar verin. Bu insan kaynağını eğitim, demografik kriterler, kişilik özellikleri, davranış şekilleri, çalışma alışkanlıkları vs. açısından net olarak tanımlayın.

l Tanımlamış olduğunuz hedef insan kaynaklarını nereden bulacağınızı, nasıl işe alabileceğiniz, nasıl motive edebileceğinizi, nasıl geliştirebileceğinizi ve nasıl sizlerle kalmasını sağlayabileceğinize karar verin.

* Bu tanımlara göre insan kaynakları yönetim politika ve prosedürlerinizi oluşturun, yazılı hale getirin.

* Eleman almaktan, maaşların belirlenmesine, disiplin kurallarından, motivasyonel organizasyonlarınıza kadar, çalışanlarınızı ilgilendiren her konuda bu politikalara ve prosedürlere disiplin bir şekilde uyun ve uyulmasını sağlayın.

* İnsan kaynağı yönetimi biriminizi oluşturun, gerekli kaynakları ayırın ve insan kaynakları işlemlerinin profesyonelce yönetilmesini sağlayın.

* Sürekli eğitimi işinizin ayrılmaz bir parçası sayın, gerekli kaynakları bütçeliyin, ve yatırımınızı ısrarlı bir şekilde uygulayın.

* Kararlı ve sabırlı olun, istediğiniz insan kaynaklarına sahip olmanız zaman alacaktır.

VII SİZ NE DURUMDASINIZ?

Yaratılan istihdamın büyüklüğü, hem de müşteri memnuniyeti ve karlılık açısından taşıdığı rolün ağırlığı, insan kaynağı yönetimini perakendiciliğin en kritik alanları arasına alıyor. Peki bir perakendecinin bu alanı hakkını vererek yönetip yönetmediğini görebilmesi için nelere bakması gerekiyor.

Yazımızı sonuçlandırırken bu konularda yöneticilerin şirketlerini değerlendirmeleri için bir örnek bir soru setini sunmak istiyoruz. Kanımızca, firmaların insan kaynakları yönetimin konusunda bir değişime gitmeden önce aşağıdakine benzer soruları samimi bir şekilde cevaplandırması, gerçek durumlarını anlamak ve kendilerine uygun stratejik ajandalarını geliştirmeleri açılarından iyi bir başlangıç noktası olacaktır.
İnsan Kaynakları Yönetimi Verimlilik Anketi *

1. Hedeflerinizi ve amaçlarınızı bütün çalışanlarınızla paylaşıyor musunuz ?
2. Çalışanlarınız hedef ve amaçlarınıza inanıyor ve heyecan duyuyorlar mı ?
3. Çalışanlarınızın şirketten memnuniyetini düzenli olarak araştırıyor musunuz ?
4. Çalışanlarınızın performansını düzenli olarak değerlendirip, sonuçlarını ve iyileştirmenin yollarını kendileri ile birlikte tartışıyor musunuz?
5. İnsan kaynakları işlemlerinizin yönetilmesinden sorumlu, bu işte eğitimli ve tecrübeli bir profesyonel grubunuz var mı?
6. İnsan kaynakları ile ilgili işlemleriniz yazılı prosedürlere dayalı mı, ve bunları çalışanlarınız
biliyorlar mı?
7. Performansa dayalı bir ücretlendirme sisteminiz var mı?
8. Çalışanlarınızın eğitimini düzenli olarak planlıyor, bütçeliyor ve uyguluyor musunuz?

* İnsan Kaynakları Yönetimi Verimlilik Anketi Arthur Andersen tarafından hazırlanmıştır. Her türlü hakkı saklıdır.

VIII. PERAKENDECİLİK KURULUŞLARI İÇİN STRATEJİK AJANDA

Peki bu tehdit unsurlarından en çok kimler etkilenecek? Sanırım, burada perakendecilerin büyüklüğü, yani satınalma güçleri, önemli bir rol oynamakla birlikte, daha başka pek çok etken de hangi firmaların başarılı olacağını, hangilerinin ise olamayacağını belirleyici faktörler olacaktır. Burada firmaların yöneticilerine düşen temel sorumluluk, aşağıda örnekleri sıralanan faktörlerden her birini, kendi firmasının gerçeklerini de gözeterek dikkatle incelemek ve bunları çözecek bir “Stratejik Ajanda”yı hazırlayarak hayata geçirmektir.

Operasyonel Etkinliğe/Verime ve Performansın Net Olarak İzlenmesine Odaklanmak: şirketinizin operasyonel verimliliğini çok iyi bir duruma getirmek, geleceğin perakendecileri içerisinde yer almak istiyorsanız, en temel önkoşul olarak gözüküyor. Stoğunu iyi yönetmek, doğru satın alma yapmak, maliyetlerini ve karlılığını en detay seviyede yönetmek, en az sayıda insanla en çok işi yapmak, tüm operasyonlarında hızlı olmak ve toplam kalite ilkeleri çerçevesinde hareket etmek burada temel hedefler olmalıdır.

Operasyonel performansı arttırmanın ve iyileşmeyi sürekli kılmanın en en önemli araçlarından birisi, operasyonel performansı sürekli olarak ölçmekten geçiyor. İşlerinizi ne kadar maliyetle, ne kadar kaliteli ve ne kadar hızlı yapıyorsunuz. Her bir iş yapma şeklinde rakiplerinizden daha mı iyisiniz, yoksa iyleştirmeye açık alanlarınız var mı? Kanımca, perakendecilik sektöründeki firmalarımızın operasyonel performanslarını iyileştirmek konusunda alacakları oldukça önemli bir yol var. Bu yolun ilk adımında ise, iş yapma şekillerinin performansını ölçmek ve iyileştirmenin yollarını aramak yatıyor.
Özellikle zincir mağazalar için operasyonel performansı arttırmanın en önemli yollarından birisi de standartlaşmaktan geçiyor. Mağazalarınızda, depolarınızda ve merkez ofisinizde yürütülen işlemlerin, net olarak tanımlanmış ve yazılı prosedürlere bağlanmış ilkelerle yönetilmesi hem performansınız da önemli iyileştirmeler yaratacak, hem de şirket kültürünüzün yaratılmasında önemli bir rol oynayacaktır.

Operasyonel etkinliğinizi arttırmak için sizlere şu ajandayı öneriyoruz.

* İş yapma şekillerinizi sürekli olarak kağıt üstüne yatırın ve analiz edin.
* İş yapma şekillerinizin performansını sürekli olarak ölçün ve rakiplerinizle kıyaslayın.
* Operasyonel performansınızı iyileştirecek fırsatları tanımlayın ve bunları iş yapma şekillerinize yansıtın.
* İş yapma şekillerinizi standartlaştırın, yazılı hale getirin ve uygulanmasını takip edin.
* İnsan kaynakları yönetiminizi, operasyonel etkinliğinizi destekleyici bir yapıya getirin.
* Bilgi sistemleri yönetiminizi, operasyonel etkinliğinizi destekleyici bir yapıya getirin.
* Operasyonel etkinliğin arttırılması işini sürekli bir gereksinim olarak görün.

Büyümenin Doğal Sınırını Aşmak Kurumsallaşmak: Pek çok perakendeci kurumun gelişiminin önünde yatan en temel engellerden birisi kurum haline gelememektir. Kurum haline gelemeyen firmalar, ya aile bağlarına güvenip akrabalarla işi götürmeye çalışıyor, ya da piyasada adı duyulmuş profesyonelleri işe alıp, kurumsallaşmayı tamamladıklarını düşünüyorlar. Gerçekte, her iki uygulamanın da oldukça olumsuz yönleri vardır.

Sadece aile bireylerine dayalı bir yönetimde, firmanın büyüklüğü ailenin büyüklüğü ile sınırlı kalıyor. Üstelik bir aile içerisinde, şirketin tüm ihtiyaçlarını karşılayacak yeteneklerin bulunması sadece ailenin büyüklüğü ile orantılı değildir. Akrabalık ilişkilerinin, pek çok kararda mantığın ötesine geçmesi, aile bireylerinin tüm üst kademeleri kapladığını gören kaliteli profesyonellerin firmadan kaçması da sorunun başka boyutlarını oluşturuyor.

Piyasada adı duyulmuş profesyonelleri transfer ederek yönetimi herşeyi ile onlara teslim etmek ise hem yetki devrindeki zorluklar (ortakların günlük işlemlerden çekilmemeleri, yetki tanımlamalarındaki yetesizlikler), hem profesyonellerin getirdikleri kültür ile aile kültürün uyuşmaması, hem de profesyonelleri kontrol etmenin zorlukları gibi sebeplerden, ne yazık ki pek çok kez başarısızlığa uğruyor.

Bizlerin kurumsallaşmayı hedefleyen firmalar için öngördüğümüz ajanda ise şu maddelerden oluşuyor.

* Neden kurumsallaşmak istediğinize ve kurumsallaşmanın sınırlarına net olarak karar verin.

* Kurumsallaşmayı net olarak izlenebilen aşamalara bölün ve bir proje mantığı ile yönetin.

* Kurumsallaşmaya başlamadan önce şirketinizde nasıl bir kültüre sahip olmak istediğinize karar verin.

* Şirketinize getirdiğiniz profesyonelleri bu kültür ile tanıştırın, uyumlu bir harmoninin gerçekleşmesini sağlayın.

* Profesyonellerinizin performans kriterlerini belirleyin, kendilerine net olarak anlatın ve sonuçları sürekli olarak takip edin.

* İşlerden kendinizi ve diğer aile bireyleriniz çekmek için net bir program belirleyin ve bu programı adım adım uygulayın.

* İş tariflerini, iş yapma şekillerini ve şirket değerlerini yazılı hale getirin ve bunları yaşatın.

* Profesyonellerinizin denetimine yönelik dahili kontrol ve raporlama sistemlerini kurun.

* Kararlı ve sabırlı olun, profesyonellerle çalışmaya alışmanız zaman alacaktır.

IX: SON SÖZ, DEĞİŞİMİ BAŞARMAK İÇİN BAZI İPUÇLARI

Türk perakendecilerinin büyük bir kısmı önümüzdeki yıllarda ciddi bir değişim çabasının içinden geçmek zorundadır. Girişilecek değişimin boyutu firmadan firmaya değişmekle birlikte, sektördeki beklentilerin büyüklüğü gözönüne alındığında, firmaları oldukça kapsamlı değişim çabalarının beklediği net olarak gözüküyor. Peki değişim kolay mı? Perakendecilik gibi istihdam yoğun bir sektörde, firmaların, daha da önemlisi insanların, eski alışkanlıklarının bir kısmından vazgeçip, yepyeni çalışma şekillerine ve davranış şekillerine kavuşturulmaları mümkün mü? Sorunun kısa cevabı evet mümkün, ama bu hiç de kolay bir iş değil. Ne firmaların, ne de insanların doğası değişime uygun değil. O nedenle de pek çok değişim çabası yarım kalıyor. Biz yukarıda açıklanan stratejik ajandanın hayata geçirilmesi sırasında aşağıdaki adımların “Değişim Yönetimi” adına atılmasını öneriyoruz.

* “Neden değişim?” sorusuna net bir cevap geliştirin ve çalışanlarınızla paylaşın.

* Değişimi kendi haline bırakmayın. İyi planlayın, aşamalara bölün ve bir proje mantığı ile ele alın.

* Değişim sırasında çalışanlarınız üstünde doğacak baskıyı iyi anlayın, bu baskıyı olumlu enerjiye çevirecek önlemleri alın.

* Değişime aktif olarak katılın, davranışlarınızla ve kararlılığınızla olduğu kadar, ayırdığınız zaman ve kaynaklarla da örnek olun.

* Değişimi tüm yönetim sistemlerinizle entegre bir şekilde ele alın.

* Kararlı ve sabırlı olun, değişim zordur ve zaman ister. Sakın yarı yolda vazgeçmeyin ve geriye dönmeyin.

Bora ÖZKENT / Arthur Andersen Yönetim Danışmanlığı Paylaş: