Değerlere dayalı işe alım artık gündemin en önemli konusu olabilir!

Sosyal ağ platformu, filtrenin "iş arayanların eşitlik, çeşitlilik ve kapsayıcılık (EDI) ve iş-yaşam dengesini içeren değerleriyle uyumlu açık iş fırsatlarını keşfetmelerini kolaylaştıracağını" söylüyor.

LinkedIn tarafından yapılan bir araştırma, son iki yılda kültür ve değerlerden bahseden iş ilanlarında yüzde 154'lük bir artış yaşandığını, katılımcı profesyonellerin üçte ikisinin (yüzde 67) değerlerine uygun şirketlerde çalışmak istediğini ortaya koyuyor.

Macmillan Davies'in Londra ofisinin yöneticisi ve başkanı Simon Cutner, adayların şirket değerlerine daha fazla ağırlık verdiklerini gösteren "çok sayıda kanıt" olduğunu söylüyor. "Bu, pandemiden önce yavaş yavaş ortaya çıkan bir şeydi, ancak diğer taraftan, evden çalışırken geçirdiğimiz zamanın, işverenlerimizin hem mevcut çalışanlar hem de iş arayanlar olarak bize sunabileceği değerlere verdiği önemi hiç şüphesiz büyüttü.” diyor.

Gerçekten de bu, çalışanların yaklaşık üçte ikisinin (yüzde 58) işverenleri kendileriyle aynı değerlere sahip olmadığı için önümüzdeki 12 ay içinde işlerinden ayrılmayı düşündüklerini ortaya koyan önceki İnsan Yönetimi raporunda kanıtlanmıştır.

Bu arada, ADP tarafından 17 ülkede yaklaşık 33.000 çalışan ile yapılan bir araştırma, Değere Dayalı İşe Alımın ne kadar önemli olduğunu gözler önüne seriyor. Araştırmada çalışanların dörtte üçünün (yüzde 76) işverenlerinin herhangi bir EDI politikası olmadığından ve haksız bir cinsiyetçi ücret farkı olduğundan şikayetçi olduğu görünüyor.

Şirket değerlerini nasıl gösterirsiniz?

Your People Associates'te İK başkanı ve yetenek danışmanı Nicola Kleinmann, VBR'yi benimsemenin oldukça doymuş bir iş piyasasında faydalı olabileceğini söylüyor. "Her iki tarafa da VBR'yi tanıtmak;değerler adayların aradıklarıyla uyuşmuyorsa hem kurumlara hem de adaylara yol göstereceği gibi yardımcı da olacaktır.”

Ancak, değerler kişinin ruhuna "derin bir şekilde gömülü" olduğundan, bunun sorunlu olabileceğini ve bu nedenle bu değerleri bir adaya göstermenin zor olabileceğini ekliyor: "Değerlerle ilgili sorun, bir şirketin bu değerleri fiilen yaşama konusunda ne kadar derine indiğidir. Bunları ifşa etmek kolay, ancak bu değerlerle ilişkili davranışlar nelerdir ve bunu nasıl izler ve ölçerler? Asıl sorun burada başlıyor.”

Bu, LinkedIn'in hamlesini memnuniyetle karşılayan ancak iş arayanların kanıt arayacaklarına işaret eden EDI danışmanı ve yönetici koçu Katie Allen tarafından da vurgulanıyor. “İşe alım yapanlar için asıl soru aynı kalacak: Bu değerlere bağlılıklarını nasıl kanıtlıyorlar? Filtre, insanları iş ilanlarına çekmenin yalnızca bir adımıdır ve faydalı bir adımdır. Peki adaylar işi araştırmaya başladıklarında veya teklifi kabul edip işe başladıklarında ne bulacaklar?” diyor, Allen.

Hays'in İK uzmanı olan Yvonne Smyth, adayların bu değerlerin "sadece kâğıt üzerinde değil, pratikte" olduğunu bilmek istediklerini, bu nedenle şirketlerin kanıt sağlamaları gerektiğini ekliyor.

Smyth, VBR'nin "işverenlerin kuruluşlarına uyacak ve organizasyonlarını geliştirecek adaylarla bağlantı kurmasına kesinlikle yardımcı olabileceğini", ancak şirketlerin buna dair kanıtlar sunması ve bir hikâye anlatması gerektiğinin altını çiziyor.

“İşverenlerin, örneğin vaka incelemeleri ve hikâye anlatımı yoluyla, yaşanmış bir deneyimin bir organizasyonda nasıl olabileceğine dair fikir vermesi gerekiyor. İş dünyasının bu kadar hızlı geliştiği göz önüne alındığında, başarılı, yaratıcı ve sürdürülebilir bir işe alım stratejisi için saf beceriler yerine potansiyeli işe almak önemlidir” diyor Smyth.

Bir VBR modelinin benimsenmesi söz konusu olduğunda Kleinmann, değerlerin "ideal olarak" kişinin yeteneğinden önce geleceğini söylüyor ve şirketlerin mevcut pazarda işe alım yöntemlerini değiştirmesini memnuniyetle karşılıyor. “Yeni beceriler geliştirmeye ve yetenekleri beslemeye açık olabilirsiniz ama müşterilerin seçim yapmakta zorlandıkları böyle bir pazarda bunu gerçekten pek görmüyoruz; sektöre özgü becerilere kadar uzanan bir alanda ‘deneyimle’ çok kuralcı hale geliyorlar” diyor.

Ancak Kleinmann, aday deneyiminin bir şirketin teşvik ettiği değerlerle uyumlu olması gerektiğini vurguluyor: "İşe alma sürecinde değerlerinizi ne kadar sergiliyorsunuz? Buna yanıt veremiyorsanız, VBR sizin için pek de uygun bir çözüm yol olamaz."