0
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi için Hazır mıyız?
İşletmeler eskiden teknolojik ve finansal kaynaklarıyla rekabet ederken, artık bu kaynakların “fark yaratmadaki” yetersizliği insan kaynağını “Stratejik Kaynak” haline getirdi. Bunun doğal sonucu olarak da insan kaynakları birimleri işletmelerin stratejik süreçlerinde önemli bir yer tutmaya başladı. Eskiden ana stratejiler yapılır ve “personel” birimleri bu stratejilere uygun olarak günlük işlerini yaparlardı, yani bir anlamda “edilgen” birimlerdi. Daha sonraları bu birimlerin de fikirleri alınmaya başlandı. Artık günümüzde insan kaynakları, stratejik planlama olgusunun tam içinde hatta bazen tam ortasında bulunuyor. Böyle olmak zorunda; çünkü artık günümüzdeki çağdaş yönetim modellerinin de özünü insan oluşturuyor. Laf olsun diye insan kaynakları birimleri kurmuş ya da sadece departman unvanını değiştirmiş işletmeler hariç bu durum çağdaş kurumlarda benimsenmiş durumdadır.
Ancak burada biz insan kaynakları çalışanlarını bir tehlike bekliyor. Bizler bu oluşuma hazır mıyız? Maalesef hala pekçok meslektaşımız kendisini bu stratejik konumda görmüyor. Pekçoğu, işletmenin stratejilerini kendisinin dışında oluşturulan bir şey olarak algılıyor. Bizce bunun iki nedeni var: Birincisi; işletmenin insangücünün niçin stratejik bir kaynak olduğunu en iyi bilmesi ve bunu yönetim birimlerine kabul ettirmesi gereken İnsan Kaynakları birimleri bu olguyu kendileri anlamış değiller. Çünkü yukarıda da açıkladığımız gibi İnsan Kaynakları birimlerinin stratejik bir konuma gelmeleri aslında “insan”ın stratejik bir güç olmasından kaynaklanıyor. Ama bizler bunu çok iyi anlamış ve kabul etmiş görünmüyoruz gibi. İkincisi de, bizler kendimizi bu zorlu ve büyük görev için yeterince hazır hissetmiyoruz. Çünkü stratejik insan kaynakları yönetimi dediğimizde sahip olduğumuz yeterlilikler (bilgi, beceri, yetkinlikler) ile olmak zorunda olduğumuz nokta arasında büyük bir mesafe var. Bu yüzden de, sözlerimizde çoğu zaman stratejik olmaktan bahsediyoruz, ancak bunu davranışlarımızda ve iş yapma biçimimizde pek ortaya koyamıyoruz.
Kısacası; “biz”ler yeni kuşak insan kaynakçılar olarak, işletmenin stratejik planlamasında rol alabilecek yetkinlik, bilgi ve becerilerimizi geliştirmeliyiz. Öncelikle “insan”ın neden stratejik bir güç olduğunu iyi kavramalı ve fonksiyonlarımızı, süreçlerimizi, sistemlerimizi katma değer yaratacak ve insan odaklı olacak şekilde yapılandırmalıyız. Ardından “stratejik planlama” sürecinde yer alabilmek için bu kavramın ne olduğunu bilmeliyiz. Ayrıca işletmemizin diğer disiplinleriyle ilgili de bilgi ve becerilere sahip olmalıyız. Ne üretiyoruz, nasıl üretiyoruz, kullandığımız teknoloji nedir, nereye satıyoruz, rakipler kimler, insanlar bizim ürünlerimizi neden seçiyorlar, daha farklı neler sunabiliriz, finans kaynaklarımız nelerdir, satınalma süreçlerindeki tedarikçilerimiz kimler, onlar nasıl çalışıyorlar gibi bilgilere de sahibi olmalıyız. Bunlarında ötesinde sosyolojik, kültürel, ekonomik trendler nereye gidiyor, insanların yaşam biçimlerinde ne tür gelişmeler var gibi değerlendirmeler de bizim işimizin bir parçası olmak zorunda. Bu değerlendirmeleri yaptıkça işletmelerimizin stratejilerinde de daha çok yer tutacak ve edilgenlikten etkenliğe doğru adım atacağız.
Stratejik bir insan kaynakları yapılanması için yukarıda sıraladığımız ve sıralayabileceğimiz birçok soruya yanıt alarak yola çıkmalı ve insan kaynakları alt süreçlerimizi yeniden gözden geçirerek, bu süreç ve sistemlerimizi işletmelerimizin stratejileriyle uyumlu katma değer yaratacak şekilde yeniden düzenlemek zorundayız. Mesela performans sistemimizi ele alalım: şirketin stratejik hedeflerine dayandırılmış mı?, Stratejik hedefler boyutunda şirketin ulaşmak istediği temel stratejik sonuçlar belirlenmiş mi?, Performans göstergeleri bu temel sonuçlarla bağlantılandırılmış mı?, İşletmemizin ihtiyaçları doğrultusunda yetkinlikler, bilgi beceriler sistemde yer alıyor mu?, Sistemimiz yaratıcığı teşvik ediyor, bireysel gelişimi serbest bırakıyor ve destekliyor mu, yoksa bireyi organizasyonun dişlileri arasına mı hapsediyor?, Bu haliyle performans sistemimiz yaratılan katma değeri objektif olarak ölçmeye ve kişisel gelişime odaklanmış mı?, Sistemimizin çıktıları diğer insan kaynakları alt süreç ve sistemleri (kariyer yedekleme, eğitim, ücret ve ödül yönetimi) ile ilişkilendirilmiş mi? Bu yaptığımız irdelemeyi diğer sistemlerimizde de benzer şekilde yapmak mümkündür.
Sonuç olarak; başarılı bir stratejik insan kaynakları yapılanması için, sistemlerimiz şirketin stratejileriyle uyumlu olmalı ve bu sistemler birbirleri ile yeterlilikler temelinde entegre çalışmalıdır. Yani, seçme yerleştirme performans ücret yönetimi eğitim gibi insan kaynakları alt süreçleri birbirleriyle entegre ve şirket stratejileriyle uyumlu olmalı ve işletmeye katma değer yaratacak şekilde kurgulanmalıdır. Bunu gerçekleştirmek için ise biz insan kaynakları yöneticileri şirketin diğer disiplinlerini, stratejik planlama sürecini, insanın stratejik olma boyutunu ve şirket stratejileri içerisindeki önemini, çağdaş yönetim sistemlerini çok iyi bilmeli, birimlerimizi ve insan kaynakları sistemlerimizi bu na göre şekillendirmeliyiz.
Haydi gün bizim günümüz!
