Sorunlarınızın kaynağında “zıt kutuplar” mı yatıyor?

İnsan sermayesi yönetimine ilişkin bugüne kadar yaptığım çalışmalarda birbirinden güzel bir çok farklı fikirle karşı karşıya geldim. Ama bunlardan sadece bir kaçı Barry Johnson’ın 1992 yılında kaleme aldığı “Kutupların Yönetimi: Çözülemeyecek Sorunların Belirlenmesi ve Yönetilmesi” (Polarity Management: Identifying and Managing Unsolvable Problems) kitabı kadar ilginç bir fikre sahipti. Kitap bundan neredeyse on beş yıl önce yazılmış olmasına rağmen hala yönetime dair okunabilecek en faydalı eserler arasındaki yerini koruyor. Özellikle yaşadıkları sorunların çözümünü yeniden yapılandırmada arayan yöneticiler için kitabın oldukça yararlı olacağını düşünüyorum.

Kitabın içeriğinden bahsetmek gerekirse, Johnson’ın bakış açısına göre ortaya çıkan sorunların çözümü bunlara birer çare aramaktan değil bu sorunların kaynaklandığı farklı kutupların etkin yönetiminden geçiyor. Örnek mi? Bir çoğumuzun sıkça karşı karşıya geldiği bireysel ödüllendirme – takım ödülü çelişkisini ele alalım... Bu sorunun kimi zaman ateşli tartışmaları beraberinde getirdiğine şahit oluyoruz. Size göre hangisi daha iyi?

Bireysel ödüllendirme taraftarları takım ödüllerinin tembel çalışanların kendilerinden çok daha fazla çalışan kişiler üzerinden yararlanmaya çalışmalarına sebep olduğunu iddia ederken, ekip ödüllerini savunanlar bireysel ödüllerin şirket içinde etik olmayan bazı durumların yaşanmasına sebep olabileceğine dikkat çekiyorlar. Aslında bu sorunun doğru yanıtını bulmak imkansız. Çünkü her iki taraf da tamamen haklı...

Johnson sorunu oldukça basit bir diyagram ile açıklığa kavuşturuyor:

Pozisyon 1
"Ekip Ödüllendirmesi" Pozisyon 2
"Bireysel Ödüllendirme"
Olumlu etkiler
• ekip çalışması
• vs… • en iyi çalışanların elde tutulması
• vs.
Olumsuz etkiler
• çalışanların tembelleşmesi
• vs. • sırt sıvazlama
• vs…


Olumlu ve olumsuz noktaları açıkça belirleyin
Tabloda da görüldüğü gibi “Ekip Ödüllendirmesi” söz konusu olduğunda bu görüşü savunanlar takım ödüllendirmesinin yararlarını sol üst kutudaki boşluklara, bireysel ödüllendirmenin beraberinde getireceği sorunları da tam çaprazına yazacaklar. Bireysel ödülü savunanlar ise aynı işlemin tam tersini yapacaklar. Böylece “hangi ödüllendirme?” sorusunun yanıtı bu tablo ile kolaylıkla karşımıza çıkmış olacak.

Ancak öte yandan, eğer çözümü bu iki durumdan birini seçmek, diğerini elemekte buluyorsanız yanlış yoldasınız demektir. Biraz önceki örnek ile devam edersek ne takım ödüllerinin ne de bireysel ödüllerin olumlu etkilerini görmezlikten gelmek mümkün olamaz. Bu noktada Johnson’ın görüşü devreye giriyor ve bunların aslında çözülmesi gereken problemler değil, yönetilmesi gereken kutuplar olduğu gerçeği karşımıza çıkıyor. Kısacası yapmamız gereken tek şey, her bir durumun pozitif etkileri arasında bir döngü oluşturabilmek... Bu düzenli bir çözüm olmasa da şu da unutulmamalıdır ki “kutuplaşmalar düzenli değildir”. Onlar ancak fark edildikleri ölçüde yönetilebilir olacaklardır.

Bir orta yol bulmak şart değil
Organizasyonlar günümüzde öyle bir hale geldi ki bir durumun negatif etkileri görüldüğü anda bir revalüasyon ile diğer uçtaki çözüme geçiliyor. Fakat aradan geçen birkaç yıl içinde başka bir karşıt revalüasyon ile her şey tekrar eski haline dönüyor ve organizasyon yıllar içinde bu iki kutup arasında gidip geliyor.

Johnson’ın kitabında dikkatimi çeken bir konu var: O, bu iki nokta arasında bir orta yol bulmaktansa bu iki nokta arasında ileri geri hareket ederken pozitif etkileri toplayıp negatif olanlar en aza indirmeye çabalamayı öneriyor. Hatta bu dinamik hareketi de nefes almaya benzetiyor. Nasıl oksijene olan ihtiyacımız yüzünden nefes alıp aşırı karbondioksitten kurtulmak için nefes veriyorsak, Johnson organizasyonların da aynı şekilde yıllarca ilerleyebileceğini savunuyor.

Aslında durum sadece bu basit döngüden ibaret... Bununla birlikte Johnson’ın kitabı bir çok örnek ve derinlemesine analizi de içeriyor. Bana kalırsa kitap bir çok deneyimli yönetici için bir fenomen olmaya aday…

Süreci eğlenceli kılın
Bu süreçte karşınıza çıkabilecek tek güçlük ise durumu eğlenceli kılmak olacak. Bu da ancak içinde bulunduğunuz durumun negatif yönleri ile mücadele ederek ve pozitif yönlerine odaklanarak mümkün olabilir. Fakat biraz önce değindiğimiz basit diyagram sayesinde sanırım bunu başarmak çok daha kolay hale gelecek, dünyaya farklı bir gözle bakmaya başlayacaksınız.

Tüm bunların ardından aklınıza Jim Collins ve Jerry Porras’ın Built to Last kitabı gelmiş olabilir. Biraz hatırlatmak gerekirse yazarlar başarılı şirketlerin “hepsi/ve” kelimeleri yerine “hiçbiri/ya da” kelimelerini kullandığından bahsediyorlardı. Collins ve Porras, bireysellik-ekip çalışması, merkezilik-çevresellik ve düşük maliyetler ile yüksek kalite konuları üzerine odaklanıyordu.

Bu kitap da “kutupların yönetimi” konusuna farklı bir bakış açısı getiren eserler arasında sayılabilir. Bu güçlü aracı önce kendinizde denemeli daha sonra da en kısa zamanda yöneticilerinize öğretmelisiniz.

David Creelman

David Creelman, İK yönetimi alanında araştırma, yazı ve yorum çalışmaları yapan Creelman Research şirketinin CEO’sudur. Amerika, Japonya, Kanada ve Çin’de birçok akademisyen, danışman ve İK profesyoneli ile çalışmalarını sürdüren Creelman, seminerlere konuşmacı olarak da katılmaktadır.

Creelman’a creelmanresearch@canada.com adresinden ulaşabilirsiniz.