0
Hayal mi, gerçekten yapılabilir mi? Adayların objektif değerlendirilmesi
Yapılan araştırmaların çok büyük bir bölümü, objektif aday değerlendirme yöntemlerinin kullanıldığı işe alım süreçlerinin gelecekte çalışan-iş uyumunun sağlanmasında oldukça önemli bir etken olduğunu gösteriyor. Bununla beraber adayın iş ile olan uyumu en iyi, iş üzerindeki performansı ile ölçülebiliyor.
Yetenekleri ve yaptığı iş arasındaki uyum seviyesi yüksek olan çalışanlar, doğal olarak daha verimli oluyorlar. Verimlilik seviyeleri arasındaki farklılıklar ise ekonomik anlamda büyük önem taşıyor. Bu da aday değerlendirme süreçlerinde objektif değerlendirme yöntemlerinin az ya da çok kullanılmasının, yatırım getirisi açısından ne derece kritik anlam taşıdığının bir göstergesi…
Objektif bir aday değerlendirme yöntemi, “aday ile ilgili tanımlayıcı bilgileri nümerik formda, kesin, güvenilir ve değerlendiriciden bağımsız bir şekilde sağlayan bir bilgi keşfetme yöntemi” olarak tanımlanabilir. Günümüzde yetenek, zeka ve hedef testleri, simülasyonlar ve vaka çalışmalarını içeren çok çeşitli objektif aday değerlendirme yöntemleri mevcut.
Objektif aday değerlendirme yönteminin kullanılma amacı, sübjektif bir ortamda gerçekleşen iş görüşmelerinden farklı olarak iş uyumu ölçümlerinin daha güvenilir ve tarafsız bir ortamda gerçekleşmesini sağlamaktır. Bunun yanı sıra, objektif yöntemler kimi zaman mülakatta elde edilen bilgilerden çok daha farklı bilgiye ulaşılmasına olanak sağlıyor. Gelecek performansın tahmin edilmesine ilişkin objektif yöntemlerin bir parçası olarak kullanılması gereken mülakat, halen bir çok kurumda tek değerlendirme yöntemi olarak yerini koruyor.
Objektif aday değerlendirme yöntemlerinin amaca uygun olarak hazırlanması ve bir araya getirilmesi, işe alım kararlarının kalitesini bir bütün olarak artırma şansı verdiği gibi çalışan verimliliği ve performansının da geliştirilmesine yardımcı olur.
Şirketlerde neler yapılıyor?
Bu yazıda konuyla ilgili yapılan bir araştırmanın sonuçlarını bulacaksınız. Objektif aday değerlendirme yöntemlerinin şirketlerde ne kadar ve nasıl kullanıldığını tespit etmeye yönelik olarak yapılan bu araştırmanın katılımcıları, çalıştıkları şirketlerdeki mevcut ve planlanan objektif değerlendirme süreçleri hakkında kendilerine yöneltilen soruları yanıtladılar.
Araştırma için farklı sektörlerde faaliyet gösteren şirketlerden toplam 2 bin 229 çalışana davet gönderildi. Gönderilen bu davetlerden elde edilen geri dönüş oranı ise 282 kişi ile yüzde 13’tü. Çeşitli ölçeklerden ve farklı sektörlerden sorulara yanıt veren bu 282 kişinin yaptığı değerlendirmeler, objektif aday değerlendirme alanında şirketlerde neler yapıldığına da geniş bir perspektiften bakmaya olanak sağlıyor.
Sorulara katılımcıların verdiği cevaplardan yapılan analizler ve gözlemler sonucunda elde edilen bazı sonuçları sıralamak gerekirse:
• Şirketler işe alım süreçlerine katma değer sağlayacak, etkisi kanıtlanmış yöntemleri ve kaynakları halen görmezden geliyorlar.
• Şirketlerin bugün sahip oldukları aday değerlendirme yöntemleri onları yeterince tatmin ediyor.
• Gelecek döneme ait planlanan en büyük öncelik, aday değerlendirme sürecine yetenek ve beceri testlerinin de eklenmesi olacak.
• Aday değerlendirme süreçlerinde biodata gibi skorlanabilir anketlerin önemi genellikle gözden kaçırılıyor.
• Büyük ölçekli şirketler (500 veya daha fazla çalışan istihdam eden) objektif aday değerlendirme yöntemlerini hayata geçirebilme konusunda daha hassas davranıyorlar.
• Büyüklüğü ile bağlantılı olmaksızın, şirketlerin her birinde objektif yöntemleri aday değerlendirme sürecine eklemek yönünde bir istek mevcut.
Mülakat yöntemi
Tablo 1’de de görüldüğü gibi, araştırmaya katılan firmaların yüzde 40’ı değerlendirme sürecinde yazılı davranış anketlerinin yerine yapısal olmayan mülakat yöntemini kullanmayı tercih ediyor.
Bu yöntem bir bakıma endişe verici, çünkü yapısal olmayan bu yöntemler adayların gelecekte göstereceği performans tahminlerine ilişkin çok da geçerli bilgiler barındırmıyor. Buna ek olarak araştırmaya katılan şirketlerin sadece yüzde 5’i şimdiki uygulamalarını değiştirmeyi planladıklarını belirtiyor. Yani işe alım süreçlerindeki sübjektif ve ön yargılı bilgi aktarımı bir süre daha devam edecek gibi görünüyor.
Davranışsal olarak hazırlanmış değerlendirme tabloları, adayların görüşme sırasında kendilerine yöneltilen sorulara verdikleri yanıtların en doğru şekilde değerlendirileceği bir yapı ortaya çıkmasını sağlıyor. Şirketlerin yüzde 55’i yazılı soruları olduğunu belirtirken, sadece yüzde 24’ü bu sorulara verilen yanıtların objektif bir şekilde değerlendirilmesini sağlayacak bir kaynağın varlığından söz ediyor. (bkz. Tablo 2 ve 3)
Skor anketleri
Araştırma, biodata anketleri ve skorlanabilir iş başvurularının şirketlerin yüzde 15’inden daha azında kullanıldığını gösteriyor. (Tablo 3 ve 4) Bu yöntemin yerine İnsan Kaynakları tarafından en sık başvurulan yöntem kendilerine gelen bir iş başvurusu veya özgeçmişi işin gerektirdiği kilit özelliklere göre değerlendirip “evet” veya “hayır” hanesine kaydetmek oluyor. Adayın özgeçmişindeki veriler ile işin gerektirdiği özelliklerin karşılaştırıldığı bu yöntem de bir bakıma skorlama niteliği taşıyor. Bir çok aday takip sistemi, seçilmiş bazı kriterlere göre adayların araştırılması ve sınıflandırılması konusunda İnsan Kaynakları’na yardım ederken, pek azı gerçekten objektif bir nitelik taşıyor. Bununla beraber araştırma sonuçları, aday değerlendirme sürecini çok daha objektif hale getirecek bu yöntemleri gelecek bir yıl içinde hayata geçirmeyi planlayan şirketlerin oranının sadece yüzde 3 olduğunu da gösteriyor.
Standart test yöntemi
Yetenek ve beceri testleri, objektif aday değerlendirme yönteminin en sık rastlanan çeşitleri olarak yer alıyor. Geleneksel test yöntemlerinin çok büyük bir bölümü şirketlerin kendi sistemlerine kolayca uyarlayabilecekleri şekilde hazırlanmıştır. Gerçekten de bu iki değerlendirme yöntemi, araştırmaya katılan şirketlerin çok büyük bir bölümünde gelecek dönemde hayata geçirilmesi gereken önemli bir proje olarak görülüyor.
Bununla beraber Tablo 5 ve 6’da görüldüğü gibi araştırmaya katılanların sadece yüzde 10’undan az bir kısmı yetenek ve beceri testlerini gelecek bir yıl içinde işe alım süreçlerine dahil etmeyi planlıyor.
İş yapış stili veya mesleki kişilik
Tıpkı yetenek ve beceri testlerinde olduğu gibi iş yapış stili ve mesleki kişilik testlerini aday değerlendirme sürecine dahil eden şirket sayısı araştırmaya katılanların yarısından daha az... Tablo 7’de de görüldüğü gibi araştırmaya katılan firmaların sadece yüzde 5’i gelecek bir yıl içinde bu tarz aday değerlendirme yöntemlerini uygulamaya koyacaklarını söylüyor. Bu da bu oranın gelecek dönemde de çok fazla değişmeyeceğinin bir göstergesi denilebilir.
Simülasyon ve iş denemeleri
Dönemsel olarak istihdam edilen bir elemanın belli bir süre geçtikten sonra kadrolu olarak işe alınması aslında iş denemelerine bir örnek olarak gösterilebilir. Simülasyonlar ve sanal iş denemeleri, gelişen teknolojinin de desteği ile firmaların çalışanın gelecekte nasıl bir iş performansı göstereceğini en kolay ve en ucuz yoldan anlamasını sağlıyor.
Bu iki yöntem sayesinde adaylar sanal bir ortamda iş hayatında karşılaşabilecekleri sorun çözme durumları, operasyonel düzenlemeler ve görevler ile karşı karşıya kalıyorlar. Bu uygulamanın bilgisayar ortamında yönetilmesi ise elde edilen sonuçların çok daha kesin ve güvenilir olmasını sağlıyor. Tablo 8 ve 9’da görüldüğü gibi araştırmaya katılan şirketlerden çok azı bu süreçlerde teknolojiden faydalanıyorlar.
Bunun yanı sıra adaylar da şirketlerden işe alım süreçlerinde daha fazlasını beklemeye başladılar. Yüksek teknolojinin kullanıldığı bir ortamda hayata geçirilen bir işe alım sürecinin değeri sadece adayın gelecek iş performansını tahmin etmek açısından yararlı değil, aynı zamanda adayın da kendisini interaktif bir iş ortamında değerlendirmesine olanak veriyor. Bu tarz uygulamaların multimedya aracılığı ile gerçekleştirilmesi giderek daha da yaygınlaşıyor.
Final değerlendirme
İşe alım süreçlerini objektif yöntemleri dahil ederek geliştirmek isteyen İnsan Kaynakları profesyonellerinin önünde oldukça fazla kaynak var. Fakat bu uygulama alanı, üzerinde düşünülmüş ve eğitimli bir bakış açısını gerektiriyor.
Objektif aday değerlendirme yöntemlerini hayata geçirmek isteyen İnsan Kaynakları yöneticilerinin en fazla endişelendiği nokta ise bu konuda herhangi bir yasal prosedürün olup olmadığı… Objektif bir aday değerlendirme süreci, yapısal olmayan bir mülakat sürecinden çok daha az yasal risk taşıyor. Önceden belirlenmemiş sorular ile adayı değerlendirmeye dayanan bir mülakatın çok daha ön yargılı, duygusal ve çelişkili kararları beraberinde getireceği unutulmamalı.
Kaynaklar
Hunter, J., & Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96, 72-98.
Pulakos, E. (2005). Selection assessment methods: A guide to implementing formal assessments to build a high quality workforce. Alexandria, VA: The SHRM Foundation.
Rynes, S. L., Colbert, A. E., & Brown, K. G. (2002). HR professional’s beliefs about effective human resource practices: Correspondence between research and practice. Human Resource Management, 41, 149-174.
Society for Industrial and Organizational Psychology. (2003). Principles for the validation and use of personnel selection procedures: Forth Edition. Bowling Green, OH: Author.
Yetenekleri ve yaptığı iş arasındaki uyum seviyesi yüksek olan çalışanlar, doğal olarak daha verimli oluyorlar. Verimlilik seviyeleri arasındaki farklılıklar ise ekonomik anlamda büyük önem taşıyor. Bu da aday değerlendirme süreçlerinde objektif değerlendirme yöntemlerinin az ya da çok kullanılmasının, yatırım getirisi açısından ne derece kritik anlam taşıdığının bir göstergesi…
Objektif bir aday değerlendirme yöntemi, “aday ile ilgili tanımlayıcı bilgileri nümerik formda, kesin, güvenilir ve değerlendiriciden bağımsız bir şekilde sağlayan bir bilgi keşfetme yöntemi” olarak tanımlanabilir. Günümüzde yetenek, zeka ve hedef testleri, simülasyonlar ve vaka çalışmalarını içeren çok çeşitli objektif aday değerlendirme yöntemleri mevcut.
Objektif aday değerlendirme yönteminin kullanılma amacı, sübjektif bir ortamda gerçekleşen iş görüşmelerinden farklı olarak iş uyumu ölçümlerinin daha güvenilir ve tarafsız bir ortamda gerçekleşmesini sağlamaktır. Bunun yanı sıra, objektif yöntemler kimi zaman mülakatta elde edilen bilgilerden çok daha farklı bilgiye ulaşılmasına olanak sağlıyor. Gelecek performansın tahmin edilmesine ilişkin objektif yöntemlerin bir parçası olarak kullanılması gereken mülakat, halen bir çok kurumda tek değerlendirme yöntemi olarak yerini koruyor.
Objektif aday değerlendirme yöntemlerinin amaca uygun olarak hazırlanması ve bir araya getirilmesi, işe alım kararlarının kalitesini bir bütün olarak artırma şansı verdiği gibi çalışan verimliliği ve performansının da geliştirilmesine yardımcı olur.
Şirketlerde neler yapılıyor?
Bu yazıda konuyla ilgili yapılan bir araştırmanın sonuçlarını bulacaksınız. Objektif aday değerlendirme yöntemlerinin şirketlerde ne kadar ve nasıl kullanıldığını tespit etmeye yönelik olarak yapılan bu araştırmanın katılımcıları, çalıştıkları şirketlerdeki mevcut ve planlanan objektif değerlendirme süreçleri hakkında kendilerine yöneltilen soruları yanıtladılar.
Araştırma için farklı sektörlerde faaliyet gösteren şirketlerden toplam 2 bin 229 çalışana davet gönderildi. Gönderilen bu davetlerden elde edilen geri dönüş oranı ise 282 kişi ile yüzde 13’tü. Çeşitli ölçeklerden ve farklı sektörlerden sorulara yanıt veren bu 282 kişinin yaptığı değerlendirmeler, objektif aday değerlendirme alanında şirketlerde neler yapıldığına da geniş bir perspektiften bakmaya olanak sağlıyor.
Sorulara katılımcıların verdiği cevaplardan yapılan analizler ve gözlemler sonucunda elde edilen bazı sonuçları sıralamak gerekirse:
• Şirketler işe alım süreçlerine katma değer sağlayacak, etkisi kanıtlanmış yöntemleri ve kaynakları halen görmezden geliyorlar.
• Şirketlerin bugün sahip oldukları aday değerlendirme yöntemleri onları yeterince tatmin ediyor.
• Gelecek döneme ait planlanan en büyük öncelik, aday değerlendirme sürecine yetenek ve beceri testlerinin de eklenmesi olacak.
• Aday değerlendirme süreçlerinde biodata gibi skorlanabilir anketlerin önemi genellikle gözden kaçırılıyor.
• Büyük ölçekli şirketler (500 veya daha fazla çalışan istihdam eden) objektif aday değerlendirme yöntemlerini hayata geçirebilme konusunda daha hassas davranıyorlar.
• Büyüklüğü ile bağlantılı olmaksızın, şirketlerin her birinde objektif yöntemleri aday değerlendirme sürecine eklemek yönünde bir istek mevcut.
Mülakat yöntemi
Tablo 1’de de görüldüğü gibi, araştırmaya katılan firmaların yüzde 40’ı değerlendirme sürecinde yazılı davranış anketlerinin yerine yapısal olmayan mülakat yöntemini kullanmayı tercih ediyor.
Bu yöntem bir bakıma endişe verici, çünkü yapısal olmayan bu yöntemler adayların gelecekte göstereceği performans tahminlerine ilişkin çok da geçerli bilgiler barındırmıyor. Buna ek olarak araştırmaya katılan şirketlerin sadece yüzde 5’i şimdiki uygulamalarını değiştirmeyi planladıklarını belirtiyor. Yani işe alım süreçlerindeki sübjektif ve ön yargılı bilgi aktarımı bir süre daha devam edecek gibi görünüyor.
Davranışsal olarak hazırlanmış değerlendirme tabloları, adayların görüşme sırasında kendilerine yöneltilen sorulara verdikleri yanıtların en doğru şekilde değerlendirileceği bir yapı ortaya çıkmasını sağlıyor. Şirketlerin yüzde 55’i yazılı soruları olduğunu belirtirken, sadece yüzde 24’ü bu sorulara verilen yanıtların objektif bir şekilde değerlendirilmesini sağlayacak bir kaynağın varlığından söz ediyor. (bkz. Tablo 2 ve 3)
Skor anketleri
Araştırma, biodata anketleri ve skorlanabilir iş başvurularının şirketlerin yüzde 15’inden daha azında kullanıldığını gösteriyor. (Tablo 3 ve 4) Bu yöntemin yerine İnsan Kaynakları tarafından en sık başvurulan yöntem kendilerine gelen bir iş başvurusu veya özgeçmişi işin gerektirdiği kilit özelliklere göre değerlendirip “evet” veya “hayır” hanesine kaydetmek oluyor. Adayın özgeçmişindeki veriler ile işin gerektirdiği özelliklerin karşılaştırıldığı bu yöntem de bir bakıma skorlama niteliği taşıyor. Bir çok aday takip sistemi, seçilmiş bazı kriterlere göre adayların araştırılması ve sınıflandırılması konusunda İnsan Kaynakları’na yardım ederken, pek azı gerçekten objektif bir nitelik taşıyor. Bununla beraber araştırma sonuçları, aday değerlendirme sürecini çok daha objektif hale getirecek bu yöntemleri gelecek bir yıl içinde hayata geçirmeyi planlayan şirketlerin oranının sadece yüzde 3 olduğunu da gösteriyor.
Standart test yöntemi
Yetenek ve beceri testleri, objektif aday değerlendirme yönteminin en sık rastlanan çeşitleri olarak yer alıyor. Geleneksel test yöntemlerinin çok büyük bir bölümü şirketlerin kendi sistemlerine kolayca uyarlayabilecekleri şekilde hazırlanmıştır. Gerçekten de bu iki değerlendirme yöntemi, araştırmaya katılan şirketlerin çok büyük bir bölümünde gelecek dönemde hayata geçirilmesi gereken önemli bir proje olarak görülüyor.
Bununla beraber Tablo 5 ve 6’da görüldüğü gibi araştırmaya katılanların sadece yüzde 10’undan az bir kısmı yetenek ve beceri testlerini gelecek bir yıl içinde işe alım süreçlerine dahil etmeyi planlıyor.
İş yapış stili veya mesleki kişilik
Tıpkı yetenek ve beceri testlerinde olduğu gibi iş yapış stili ve mesleki kişilik testlerini aday değerlendirme sürecine dahil eden şirket sayısı araştırmaya katılanların yarısından daha az... Tablo 7’de de görüldüğü gibi araştırmaya katılan firmaların sadece yüzde 5’i gelecek bir yıl içinde bu tarz aday değerlendirme yöntemlerini uygulamaya koyacaklarını söylüyor. Bu da bu oranın gelecek dönemde de çok fazla değişmeyeceğinin bir göstergesi denilebilir.
Simülasyon ve iş denemeleri
Dönemsel olarak istihdam edilen bir elemanın belli bir süre geçtikten sonra kadrolu olarak işe alınması aslında iş denemelerine bir örnek olarak gösterilebilir. Simülasyonlar ve sanal iş denemeleri, gelişen teknolojinin de desteği ile firmaların çalışanın gelecekte nasıl bir iş performansı göstereceğini en kolay ve en ucuz yoldan anlamasını sağlıyor.
Bu iki yöntem sayesinde adaylar sanal bir ortamda iş hayatında karşılaşabilecekleri sorun çözme durumları, operasyonel düzenlemeler ve görevler ile karşı karşıya kalıyorlar. Bu uygulamanın bilgisayar ortamında yönetilmesi ise elde edilen sonuçların çok daha kesin ve güvenilir olmasını sağlıyor. Tablo 8 ve 9’da görüldüğü gibi araştırmaya katılan şirketlerden çok azı bu süreçlerde teknolojiden faydalanıyorlar.
Bunun yanı sıra adaylar da şirketlerden işe alım süreçlerinde daha fazlasını beklemeye başladılar. Yüksek teknolojinin kullanıldığı bir ortamda hayata geçirilen bir işe alım sürecinin değeri sadece adayın gelecek iş performansını tahmin etmek açısından yararlı değil, aynı zamanda adayın da kendisini interaktif bir iş ortamında değerlendirmesine olanak veriyor. Bu tarz uygulamaların multimedya aracılığı ile gerçekleştirilmesi giderek daha da yaygınlaşıyor.
Final değerlendirme
İşe alım süreçlerini objektif yöntemleri dahil ederek geliştirmek isteyen İnsan Kaynakları profesyonellerinin önünde oldukça fazla kaynak var. Fakat bu uygulama alanı, üzerinde düşünülmüş ve eğitimli bir bakış açısını gerektiriyor.
Objektif aday değerlendirme yöntemlerini hayata geçirmek isteyen İnsan Kaynakları yöneticilerinin en fazla endişelendiği nokta ise bu konuda herhangi bir yasal prosedürün olup olmadığı… Objektif bir aday değerlendirme süreci, yapısal olmayan bir mülakat sürecinden çok daha az yasal risk taşıyor. Önceden belirlenmemiş sorular ile adayı değerlendirmeye dayanan bir mülakatın çok daha ön yargılı, duygusal ve çelişkili kararları beraberinde getireceği unutulmamalı.
Kaynaklar
Hunter, J., & Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96, 72-98.
Pulakos, E. (2005). Selection assessment methods: A guide to implementing formal assessments to build a high quality workforce. Alexandria, VA: The SHRM Foundation.
Rynes, S. L., Colbert, A. E., & Brown, K. G. (2002). HR professional’s beliefs about effective human resource practices: Correspondence between research and practice. Human Resource Management, 41, 149-174.
Society for Industrial and Organizational Psychology. (2003). Principles for the validation and use of personnel selection procedures: Forth Edition. Bowling Green, OH: Author.
