Eğitimleri performansa dönüştürmek (1)

İlk olarak, eğitim harcamalarımızın sadece bir maliyet olmadığını, bir yatırım olduğunu gösterme fırsatı sunuyor. Böylece gelişim adına yaptığımız çabaları “görünür” kılabilir ve çabalarımız için daha fazla desteği daha kolay edinebiliriz.

İkinci olarak yöneticilere, eğitimin yararını net olarak göstererek, rutin kararları için veri oluşturuyor. Üçüncü ve daha da önemlisi eğitim ve gelişim yatırımımızı değerlendirerek bu konudaki strateji ve uygulamalarımızı sürekli olarak geliştirme fırsatı sunuyor. Ancak öğrenme / gelişim / performans kavramları çok özgün niteliklere sahip ve bunların düzeyini etkileyen çok fazla değişken bulunuyor. Dolayısıyla eğitim/gelişim yatırımları ile performans arasında bire bir neden - sonuç ilişkisi kurabilmek çok da kolay değil.

Dolayısıyla ölçme çabalarına girişmeden önce, eğitim gelişim yatırımlarımızın “gerçekten ölçmeye değecek” nitelikte sonuçlar üretmesi için neler yapılması gerektiğine bakmak daha anlamlı olabilir. Şöyle ki; şirket performansımızı artırmanın yolu insanlarımızın performansını artırmaktan geçiyor. İnsanlarımızı geliştirmek ve performanslarını artırmak için ciddi kaynak ve çaba harcıyoruz. Bu çabaların bir geri dönüşünün olabilmesi için; eğitim - gelişim sürecinde kazanılan bilgi, beceri ve tutumların iş ortamında uygulanmasını, bireylerin ve dolayısıyla şirketin performansına yansımasını sağlamamız gerekiyor. Bunun için de bazı önkoşulların yerine getiriliyor olması önemli.

Bu yüzden dilerseniz, ölçme konusunu bir başka yazımıza/paylaşımımıza bırakarak “gerçekten performansa dönüşebilecek eğitim gelişim yatırımını nasıl yapmalıyız?” sorusunu, bu yazımızdan itibaren birkaç bölüm halinde yanıtlamaya çalışalım.

1) Kuruluş hedeflerine paralel bir gelişim planına sahip miyiz?

Tüm kuruluşların, stratejik hedef ve amaçlarına ulaşmasını sağlayabilecek donanıma sahip çalışanlara ihtiyacı var. Eğitim ve gelişim faaliyetlerinin amacı da “tüm çalışanların bu hedeflere katkıda bulunmalarına olanak sunacak bilgi ve becerilerle donatılması”dır. Bu amaca ulaşmanın yolu ise her kuruluşun hedeflerine paralel bir gelişim stratejisi ve planına sahip olmasıdır. Bu nitelikte, iş hedeflerine entegre bir gelişim planına sahip olmanın getirilerine bir bakalım:

i) Güç merkezi ve rol modeli olarak üst yöneticilerin eğitim / gelişim konusundaki tutum, yaklaşım ve uygulamalarının kritik önem taşıdığını biliyoruz. Gelişim stratejisinin oluşturulması ve gelişim planının hazırlanması üst yöneticilerin aktif katılımıyla gerçekleştirileceğinden, eğitim / gelişim fonksiyonun kredibilitesi üzerinde belirleyici etkiye sahip olan üst yönetim ekibinin kararlılığının artırılması ve desteğinin sağlanması mümkün olacaktır.
ii) Bireysel gelişim gereksinimleri, kuruluşun hedef ve öncelikleri baz alınarak ve bireylerin bu hedeflere katkı için sahip olmaları gereken bilgi ve becerileri içerecek biçimde tanımlanacağından çalışanların doğru yönde geliştirilmesi olanağı elde edilecektir.
iii) Bireysel gelişim gereksinimleri kuruluşun hedef ve önceliklerine paralel olarak planlanacağından kaynakların önceliklere odaklanması ve etken yönetimi sağlanabilecektir.
iv) Eğitim / gelişim hedeflerinin şirket hedefleriyle bağlantısının başlangıçta, planlama aşamasında kurulması, daha sonra eğitim / gelişim faaliyetlerinin getirisini ölçme olanağını da sağlayacaktır.

2) Bireysel eğitim/gelişim gereksinmesinin belirlenmesi ve planlanması kimin sorumluluğunda?

Eğitim / gelişim gereksinimlerini belirlemek için; yönetici ve çalışanlarımızın istek ya da taleplerini toplamaktan, eğitim ihtiyaç analizine ve performans değerlendirme sonuçlarına kadar çeşitli yöntemler kullanıyoruz. Hangi yöntem kullanılırsa kullanılsın önemli olan “taleple” gereksinimi çok iyi ayırt edebilmek ve “gerçek” gelişim gereksinimlerini belirleyebilmek… Bu konuda üzerinde ciddi olarak durulması gereken iki nokta var:

i) Herhangi bir eğitim / gelişim faaliyetinin hedefine ulaşması için bireyin gelişim gereksinmesi konusunda bireysel farkındalığının olması önkoşul. “Bu konuda yeterince yetkin değilim, gelişim ihtiyacım var” biçiminde bir farkındalığın ve kabulün olması... Bireyin, kendi gelişim gereksinmeleri konusunda her zaman objektif / doğru bir algılamaya sahip olmayabileceğini düşünecek olursak gelişim gereksinmesinin sadece birey tarafından belirlenmesinin doğru olmayacağı sonucuna kolayca ulaşırız.
ii) Gelişim için, bireyin gelişim alanları konusunda farkındalığının olmasının yanı sıra gelişmeyi istemesi, “öğrenmeli, bilgi ve becerimi geliştirmeliyim!” demesi, yani öğrenme için motivasyonunun olması da gereklidir. Diğer bir ifadeyle birey, gelişim gereksinmesinin hem farkında olacak hem de gelişmeyi isteyecek. Bu iki önkoşulun yerine getirilmesi için bireyin ihtiyaç duyduğu desteği sağlayabilecek olanlar ise; çalışma ortamını, işi, işin gereklerini en iyi bilen, çalışanı tanıyan ve performansını yakından izleme olanağına sahip olan yöneticilerdir.

İşte bu yüzden gelişim gereksinmesinin belirlenmesinin yönetici ve çalışanın ortak sorumluluğu olmasının, gelişim planının ise çalışanın katılımı ve katkısı ile yönetici ile birlikte hazırlanmasının en etken yol olduğunu söyleyebiliriz. Kuşkusuz yöneticilerin bütün bu süreci yönlendirip yönetebilecek donanıma sahip olmalarını sağlamak koşuluyla…

3) Eğitim / gelişim faaliyetlerinin amaçlarını belirliyor muyuz?

Buraya kadar paylaştıklarımızı gerçekleştirdik, gelişim gereksinmesini şirket hedeflerine paralel olarak ve doğru biçimde belirledik ve gereksinmenin eğitimle etken bir biçimde karşılanacağına karar verdik. Bu noktada eğitimin amacının çok iyi tanımlanması gerekiyor. Eğitimi gerçekleştirmekteki niyetimiz ne? Eğitimin çıktısının ne olmasını istiyoruz? “Takım Çalışması” ya da “Takım Çalışmasına Yatkınlığın Artırılması” gibi eğitim / konu başlıkları hedef olmuyor kuşkusuz. Çok daha somut, davranışsal terimlerle ifade edeceğimiz hedef cümlelerine ihtiyaç var. Programın hedefini / eğitim amacını tanımlamazsak bakın neler olabiliyor:

i) Böyle bir tanım olmadan, eğitim içeriği ve eğitim yöntemine ilişkin kararlar vermek için gerekli verimiz olmayacaktır, çünkü eğitim hedefi, eğitim tasarımının temel belirleyicisidir.
ii)Eğitim öncesinde yöneticinin çalışanıyla bir ön görüşme yapması, çalışanına ne amaçla eğitime gittiğini, neler öğreneceğini ve dönüşte neleri farklı yapmasının beklenildiğini anlatması, hem öğrenme hem de öğrenilenlerin uygulamaya aktarılması için istek ve heves yaratır. Bunun için bireyin gelişim gereksinimlerinin net olarak belirlenmiş olması ve eğitimin hedef ve dolayısıyla içeriği ile de örtüşüyor olması gerekir. Bu sağlanamadığında birey “amaçsız” ve “öğrenme için içsel bir kararlılığı olmadan” eğitime katılacağından, eğitimden beklenenden çok daha az fayda sağlayacaktır.
iii) Eğitimin / programın hedefleri aslında eğitimlerin izlenmesinde kullanılabilecek, eğitim etkenliğinin ya da getirisinin çeşitli düzeylerde ölçümüne olanak sunabilecek araçlardır. Eğitim hedeflerinin tanımlanmamasının doğrudan ve nihai sonucu bu olanaktan mahrum olmaktır.

Eğitimleri performansa dönüştürebilmek için değindiğimiz bu üç koşulun Gerçekleştirilmesi ise son derece kolaylıkla yerine getirebileceğimiz koşullar… Yeter ki bütünsel ve sonuç odaklı bakabilelim, yeter ki isteyelim…