Şirketlerin Yaş Ayrımcılığıyla Mücadele Edebileceği Beş Yol

DE&I girişimlerini uygulayan şirketlerde kurulan modern çalışma ortamının herkesin başarılı olması ve yaşam boyu kariyer inşa etmesi için eşit bir yer haline geldiğini düşünebilirsiniz. Ancak 50 yaş üstü çalışanı unutmuyor muyuz? Dünyada çalışan nüfusun yaklaşık yüzde 35'i şu anda 50 yaşında veya daha büyük. Ne yazık ki, işyerinde yaş ayrımcılığı tüm şirketlerde her gün ortaya çıkıyor ve çoğu zaman zararsız olarak kabul edilir. Yaşlı çalışanların zihinsel olarak daha az zeki olduklarına dair yorumları ve şakaları muhtemelen duymuşsunuzdur.

Büyük Ayrım

AARP, 50 yaş üstü çalışanların temel iş gücünün %38'ini oluşturduğunu bildiriyor. Yine de kurumsal şirketlerde bile, anketler hala 5 yaşlı çalışandan 3'ünün işyerinde yaş önyargısı yaşadığını gösteriyor. İnsanlar geleneksel emeklilik zaman çizelgelerinin ötesinde çalışıyorsa ve yasalarla korunuyorsa, bu önyargı nasıl bu kadar yaygın hale geldi? Yaş ayrımcılığının işyerinde birçok farklı yüzü vardır. Bu kategorilerde kendini gösterir:

• İşe alma ve yerleştirme; yaş veya algılanan kültürel bir nedenden ötürü daha genç adaya yöneliktir.
• Genç çalışanlara öğrenme, gelişim ve eğitim sunulurken, kıdemli çalışanlar gözden kaçırılır. Bu kaçırılan fırsatlar, sınıf eğitimi, çevrimiçi kurs çalışması, dereceler veya konferanslara katılma şeklinde olabilir.
• Daha yaşlı çalışanlardan işyerinde yeni projelere, temel girişimlere ve görevlere katılmaları istenmez.
• Artış ve terfiler, daha yaşlı bir çalışanın bireysel performansı örnek teşkil edecek düzeyde olsa bile genç çalışanlara verilir.
• Fesihler genellikle bir organizasyonun yeniden yapılanmasında orta yaşlı çalışanları hedefler.
• Yaş, yetenek veya dayanıklılıkla ilgili olumsuz yorumlar, gizli veya açık bir şekilde 50'den fazla kalabalığı hedef alıyor.

Şirketler, yaş ayrımcılığını nasıl durdurabilir?

1.    Zihniyetinizi gözden geçirin. İş yerimizin yaş ayrımcılığından uzak olduğunu varsaymamalıyız. Hepimiz yaşamımız boyunca stereotipler geliştirdik. Kendi düşünce kalıplarınızı tanımayı öğrenin ve onları değiştirmek için kendinize meydan okuyun. Şirket kültürünü yaş önyargısından arındırmak için ekibiniz ve liderlerinizle birlikte çalışın. Birbirinizi sorumlu tutun ve değişim için çabalayın.

2.    Kıdemli çalışanların da büyümesine ve gelişmesine yatırım yapın. İster resmi sınıf liderliği eğitimi, konferanslar ve seminerler isterse çevrimiçi teknoloji kursları olsun, becerilerini geliştirmelerine yardımcı olur. Halihazırda zengin bir deneyime ve iş zekasına sahipler, bu nedenle etkileyici araç takımlarını modernize etmek sadece çalışana fayda sağlamakla kalmıyor, aynı zamanda organizasyon için sonuçları da iyileştiriyor. Erken, orta ve üst düzey kariyer profesyonellerinin ihtiyaçlarını karşılayan bir öğrenme kültürü oluşturun ve eğitim programları tasarlayın.

3.    Yaşlı ve orta yaştaki çalışanları şirket projelerine/girişimlerine liderlik etmeleri için güçlendirin. Muhtemelen, görev süreleri boyunca yeni görevlerin üstesinden gelmek konusunda seçkin bir geçmişleri vardır, bu nedenle onları yeni liderlik görev ve sorumluluklarıyla enerjik tutun. Ayrıca, onları şirket faaliyetlerine ve müşteri/kuruluş toplantılarına dahil edin – bu değer ve deneyim katar!

4.    Görevde yükselme ve terfi uygulamalarınızı gözden geçirin. Terfileriniz adil, hakkaniyetli ve performans verilerine dayalı mı? Ayrıca, daha yaşlı çalışanların yakında emekli olmayı planladıkları için terfi istemediklerini düşünebilirsiniz. Her yaştan çalışan anlamlı ve değerli işler ister, bu nedenle şirketi ve bireyi değiştirmek için varsayımlarda bulunmayın ve riske atmayın. Diyalog kurun ve onlar için neyin önemli olduğunu belirleyin.

5.    Seçme-yerleştirme uygulamalarınızı değerlendirin. Bazen objektif olarak beceri ve niteliklere göre işe almak yerine kendimize benzer kişileri işe alıyoruz. Adayların önyargı nedeniyle elenmediğinden emin olmak için işe alım süreciniz için kontroller ve dengeler kurun. Değerlendirme sürecinde standartlaştırılmış, nesnel sorulardan yararlanın ve önyargılı görüşlerin baskın çıkmasını önlemek için farklı ekiplerde birden fazla kişinin görüşmelere dahil olmasını sağlayın. Ayrıca, tüm kıdemli adayların yüksek maaş aldığını düşünmeyin. İnsanlar farklı motive ediciler tarafından yönlendirilir – ve siz de bunları bulabilmek için soruları sorun.

Geleceğin İş Gücünü Yeniden Hayal Edin! 

Günümüzün kıdemli iş gücü, endüstri bilgisi, becerileri ve uzmanlığının yeri doldurulamaz bir varlığıdır. İş yeri mekaniğine hakimler ve yıllarca organizasyonlarını şekillendirerek büyük başarılar elde ettiler. Durgun bir gelecek nedeniyle bir şirketten ayrılırlarsa, entelektüel sermayeleri de onlarla birlikte gider. Biraz eğitim ve ekip çalışmasıyla, yaşları ne olursa olsun nitelikli çalışanı işe alabilir ve yetiştirebiliriz.