2023 için 11 İK Trendi: 2023 İK’nın fırsat yılı olacak!

2023, değişen bir çalışma dünyasını getiriyor. Pandemi, dijital dönüşümü dört yıl ileriye taşıdı ve çalışan-işveren ilişkisi dönüşüme uğradı. İK, geçtiğimiz yıllarda değişim ve krizlere öncülük etse de çalışma şeklimizdeki bu temel değişikliği kaçırma riskini hala taşıyor. 2023'ün, İK'nın işlevin değer önermesini pandemi sonrası gerçeklikte yeniden konumlandırmak için bir fırsat penceresi olduğuna inanıyoruz. İnsan Kaynakları uzmanları, salgın fırtınası ve ardından gelen enflasyon artışı ve ekonomik yavaşlama sırasında şirketlere rehberlik etmede önemli bir rol oynadı. Başka bir deyişle, İK, yeterince etkinleştirilirse şirketler üzerinde muazzam bir etki yapabilir.

İşyerinde 2023'ü şekillendirmesini beklediğimiz 11 İK trendi belirledik. Bazı trendler bir süredir devam ediyor, ancak son gelişmeler onları da hızlandırdı. Birçoğu, şirketlerin yapmak zorunda kaldığı ve bazı durumlarda hala karşı karşıya oldukları ciddi değişikliklerin sonucudur.

Gelin bu trendlere bir göz atalım:

1.    Toplam refaha odaklanma

Şirketlerde sessiz bir kriz yaşanıyor. Amerikan Psikoloji Derneği'ne (APA) göre, yaklaşık 5 çalışandan 3'ü, pandeminin ardından işle ilgili stresin olumsuz etkilerini bildiriyor. Çalışanların %87'si enflasyon konusunda endişeli ve her 10 çalışandan 7'si maaşlarının satın alma gücündeki değişikliklere ayak uydurmadığından endişe ediyor.

İnsan Kaynakları da bu konuda en çok etkilenen departmanların başında geliyor. İK, pandemi sırasında kurumsal başrolü oynadı. Workvivo tarafından yapılan araştırma, İK profesyonellerinin şaşırtıcı bir şekilde %98'inin son altı ay içinde bir noktada tükenmiş hissettiğini bildirdi.

2023 için ilk İK trendimiz, şirketlerin, organizasyon genelinde çalışanlar arasında yaklaşan bu tükenmişlik krizi için daha fazla sorumluluk alacak olmasıdır. Birincisi; yapılacak doğru şey olduğu için ve ikincisi; organizasyonun devamlılığı için bir tehdit oluşturduğu için…

İlk adım, İK'nın kendi tükenmişlik krizini aşması olacaktır. Bu, başkalarına yardım etmeye odaklanması gereken İnsan Kaynakları’nın doğasına aykırı olsa da İK profesyonelleri önce kendi oksijen maskelerini takmalıdır. Aksi takdirde, departman organizasyonun geri kalanına yardım edemeyecektir.
Ardından, İK'nın refah ve dayanıklılığa yönelik daha proaktif bir yaklaşıma doğru ilerlemesini bekliyoruz. Bu, zihinsel, fiziksel ve finansal refaha odaklanan daha bütünsel bir çalışan refahı yaklaşımı geliştirmeyi içerir.

2. İş gücü ekosistemlerini yönetme

İK geleneksel olarak kalıcı çalışanlara odaklanırken; gig çalışanlar, geçici çalışanlar ve üçüncü parti çalışanlar gibi diğer çalışan türleri şirketin hizmet sunumunda giderek daha önemli bir rol oynamaktadır.

Yalnızca Amerika Birleşik Devletleri'nde, Amerikalıların %16'sı Gig platformları aracılığıyla para kazandı. ADP'ye göre, şirketlerin yaklaşık %40'ında, her dört çalışandan biri uzun süreli çalışandır. Bu, toplam işgücünün büyük bir bölümünün yönetilmediği ve İK'nın bir etki yaratma fırsatını kaçırdığı anlamına geliyor.

2023'ün İK'nın kadrolu çalışanların ötesinde karmaşık iş gücü ekosistemini yönetmeye başlayacağı yıl olacağına inanıyoruz. Bunun üç anlamı vardır.

İlk olarak, İK, şarta bağlı işgücünün yönetiminde aktif olarak yer alacaktır. Proje bazlı veya esnek çalışanları ve dışarıdan katkıda bulunanları İK değer zincirine entegre edecek. Bu sadece değer yaratma perspektifinden değil, aynı zamanda risk bakış açısından da bir zorunluluktur. İK'nın geçici çalışana yönelik mevcut, genellikle müdahalesiz tutumu, Google gibi önde gelen şirketlerin bile yeterince yönetmekte zorlandığı iki katmanlı bir iş gücü yaratıyor.

İkincisi, günümüzün Gig ekonomisinde İK, dışarıdan katkıda bulunanlara değer katarak daha harmanlanmış bir işgücü ekosistemi oluşturmaya katkıda bulunabilir.

Uber sürücüsü olmayan en büyük taksi şirketi, Airbnb mülkü olmayan en büyük otel zinciriyken YouTube, Netflix ve TikTok gibi platformlar içerik oluşturmalarının çoğunu dış kaynak kullanıyor. Bu şirketler, katkıda bulunanlara büyük ölçüde bağımlıdır. Bu katkıda bulunanları insan uygulamalarının bir parçası yapma konusunda İK'nın oynayacağı bir rol vardır.

Üçüncüsü, İK en iyi uygulamaları tedarik zinciri ortakları, satıcılar ve hizmet sağlayıcılarla paylaşmalıdır.

(Post-)pandemi dönemi, değer zincirlerinin önemini üretim perspektifinden ve itibar açısından da göstermiştir. Örneğin Rihanna'nın moda markası Fenty Beauty, tedarik zincirinde çocuk işçi kullanmakla suçlandı ve bu bir itibar kaybıdır.

İK, ortaklık kararlarını yönlendirmeyebilir, ancak tedarik zinciri boyunca en iyi insan uygulamalarını güçlendirmek için eşsiz bir fırsata sahiptir.
2023'te daha fazlasını görmeyi beklediğimiz örnek girişimler arasında uzmanlık topluluklarının oluşturulması, deneyimli İK profesyonelleri için mentorluk programları ve tedarik zinciri genelinde iş rotasyonu yer alıyor. İş, özellikle ortaklar söz konusu olduğunda, sıfır toplamlı bir oyun değildir. Bu, İK'nın iş gücü ekosistemleri aracılığıyla muazzam değer yaratabileceği bir alandır.

3. Uzaktan ve hibrit çalışma stratejilerini yeniden tanımlama

Pandemi sürecinde işler değişti. McKinsey'e göre pandemi, kuruluşlardaki dijital dönüşümü üç ila dört yıl hızlandırdı. Çalışanlar da buna göre uyum sağladı. Örneğin, LinkedIn verileri, LinkedIn'deki tüm işlerin yaklaşık %20'sini oluşturan uzak işlerin, tüm iş başvurularının %50'den fazlasını aldığını gösteriyor!

Bu, bir dereceye kadar esnek çalışmaya karşı direncin şirketlerin rekabet açısından dezavantajlı duruma düşüreceğini göstermektedir. Tüm şirketler bunun farkına varamıyor ve daha önce mantıklı olan modası geçmiş stratejilere bağlı kalmaya devam ediyorlar. Örneğin, yöneticilerin %95'i çalışanların şirket kültürünü sürdürmek için ofiste olması gerektiğine inanıyor. Ayrıca, bir Nature Human Behavior araştırması, Microsoft çalışanlarının işbirliğinin %25 oranında düştüğünü ve salgın öncesi seviyelere kıyasla uzak bir ortamda daha sessiz hale geldiğini ortaya koydu.

Buna rağmen, çalışanların %64'ü, tam zamanlı olarak ofise dönmeleri beklenseydi, işi bırakmayı düşünürdü. Hibrit çalışma, modern çalışma kültürünün bir parçası haline geldi ve Goldman Sachs gibi şirketlerin ve Elon Musk gibi liderlerin kaybedilecek bir mücadele verdiğine inanıyoruz.
Çalışanlar net iletişim ve modernleştirilmiş politikalar istiyor. 2023'te İK uygulayıcılarının işin nasıl, nerede ve ne zaman yapılacağına dair net ilkeler belirlemesini bekliyoruz. Şirketler farklı iş yeri stratejilerini keşfederken, bu konudaki dahili görüşmeleri kolaylaştıracak ve geçici olsalar bile şirketlerini kararlar almaya zorlayacaklardır.

İK uzmanları ayrıca, ofiste sık sık gördüğünüz çalışanları uzaktan çalışanlara tercih etmeye yönelik bilinçsiz bir eğilim olan yakınlık önyargısının üstesinden gelme konusunda kendilerini ve yöneticileri eğiteceklerdir. Objektif performans ölçütleri, terfi ve maaş artışı kriterleri oluşturmaya çalışacaklar.

Ardından İK, ofisin rolünü yeniden keşfedecek. Net çalışma politikaları, ofis planlamasını ve kullanımını etkileyecektir. Bu, daha iyi tasarlanmış çalışma alanlarına, evde olası yalnızlıkla mücadele etmek için esnek alanlara ve ev olanaklarını yükseltmek için çalışma alanı ödeneklerine yol açacaktır.

Son olarak, İK'nın kendisi daha hibrit hale gelecek ve uzaktan çalışmayı keşfedecek. Uzaktan çalışmayla daha iyi sonuçlar elde etmek söz konusu olduğunda İK'nın oynayacağı lider bir rol var ve 2023'te bunun çok daha fazlasını görmeyi bekliyoruz.

4. CHRO'nun gelişen rolü
Bugünün CHRO'ları birçok farklı şapka takıyor.

COVID-19 salgını, Ukrayna'daki savaşın ilk günleri ve yükselen enflasyon gibi kriz zamanlarında yönetim kurulu, liderlik etmesi ve yanıt vermesi için CHRO'ya baktı. Sonuç olarak İK, 2020'nin başından beri gündemde. Çoğu kuruluşta, politikalar, iş sürekliliği ve çalışan güvenliği ve üretkenliği söz konusu olduğunda, yönetim kurulu toplantılarında tartışmalara liderlik eden CHRO'dur.

Dahası, CHRO çevresel, sosyal ve kurumsal yönetişim (ESG) hedeflerine öncülük etmekten sorumludur. Artan iddialı ESG hedefleri ve bu odağa sahip şirketlere yönelik yatırımcı iştahı, CHRO'yu bu konuyu sahiplenecek bir konuma getiriyor.

Bu, CEO'nun gelişen rolüyle birleşiyor. 2022 Edelman Güven Barometresi'ne göre çalışanlar, CEO'larına hükümet liderlerinden, gazetecilerden veya diğer CEO'lardan daha fazla güveniyor. Ayrıca, çalışanların %60'ı CEO'larının önemsedikleri sosyal ve politik konularda konuşmasını bekliyor. CEO'nun bu değişen rolü, CHRO'ya çalışanların duygularını anlaması ve CEO'ya ne zaman konuşması ve ne söylemesi gerektiği konusunda danışmanlık yapması için alan bırakıyor.

Bu faktörler bir araya geldiğinde, 2023'ün CHRO'nun yönetim kurulunun vazgeçilmez bir parçası ve CEO'nun kilit danışmanı konumunu sağlamlaştırdığı yıl olmasını bekliyoruz.

5. HR metaverse dünyasına giriyor

Gartner, 2026 yılına kadar insanların %25'inin metaverse'de günde en az bir saat geçireceğini tahmin ediyor. Bu, bu alandaki önde gelen kuruluşların sanal etkinlikler, işe alım, kariyer fuarları ve toplantılar dahil olmak üzere bu etkinliklerden bazıları için 2023'ü başlangıç noktası olarak kullanacakları anlamına geliyor.

Metaverse’ın işyeri öğrenimi ve eğitimi için kullanma potansiyeli de vardır. Meta, öğrenmeyi metaverse aracılığıyla daha erişilebilir hale getirecek sürükleyici bir öğrenme ekosistemi oluşturmak için 150 milyon $ yatırım yapıyor.

Meta evrenin potansiyelinden yararlanmaya başlayan birkaç şirket, daha modern bir işveren markasına, uzaktaki adaylarla daha ilgi çekici etkileşimlere sahip olacak ve hatta kuruluş için üretkenliği artırabilecektir.

2023'te büyük bir şirketler grubunun metaverse'e yatırım yaparak kendilerini farklı kılacağına inanıyoruz. Bunlar, yalnızca özel olarak tasarlanmış metaverse ortamlarına sahip büyük şirketler değil, aynı zamanda sanal çalışma alanı yazılımını kullanan yenilikçi küçük şirketler olacaktır.

İK, kurumun teknolojiyi en iyi şekilde nasıl kullanacağını anlamasına yardımcı olmada çok önemli bir rol oynar. Sağlıklı metaverse çalışma uygulamalarını sağlamak için yeni hibrit çalışma politikaları geliştirmeleri ve liderlere bu yeni ortamda nasıl liderlik edeceklerini öğretmeleri gerekecek. Altın kural her zaman şu olmalıdır: Fiziksel bir iş yerinde yapmayacağınız hiçbir şeyi dijital dünyada yapmayın.

Aynı zamanda İK'ya (sanal) çalışma alanını geleneksel, çoğu zaman ilham vermeyen ofis ortamının ötesinde yeniden tasarlamak için benzersiz bir fırsat sağlar. Bir alanın düzeni, insanların onu nasıl kullandığını etkiler. Yuvarlak bir masa tartışmaya davet ederken, patronun masanın başında oturduğu dikdörtgen bir masa daha hiyerarşik olma eğilimindedir.

Metaverse, fiziksel normlarla sınırlandırılmamış üretken, işbirlikçi ve yaratıcı bir çalışma ortamını yeniden tasavvur etme olasılığını açar. Fiziksel normların eksikliği de engelliliğin dahil edilmesi için ek fırsatlar yaratır.

Aldatmacaya rağmen, metaverse'nin bir amaç için bir araç olduğunu vurgulamak istiyoruz. İş performansını ve çalışan deneyimini yönlendirmeli ve asıl işten uzaklaştırmamalıdır.

6. Amaca odaklı organizasyonlar oluşturmak

2023 aynı zamanda İK'nın amaca odaklı organizasyonlar yaratmaya odaklanacağı bir yıl olacak.
Son birkaç yılda gördüğümüz temel değişimlerden biri, günümüz organizasyonlarında amacın önemidir. Bu, 4 itici gücün sonucudur:

• COVID. ABD'li çalışanların neredeyse üçte ikisi, pandeminin önceliklerini önemli ölçüde değiştirdiğini kabul ediyor. %82'si bir şirketin bir amacının olmasının önemli olduğunu belirtiyor.
• Otomasyon. Sıradan ve tekrarlayan görevler ilk önce otomatikleştiriliyor ve bunu akılda tutarak, çalışanların %81'i otomasyonun daha anlamlı işlere yol açacağına inanıyor.
• Demografik değişiklikler. Hem Y Kuşağı hem de Z Kuşağı, eski meslektaşlarına göre değerlere ve amaca daha fazla öncelik verirken, emekli bir nüfus iş onlar için önemliyse daha uzun süre çalışmaya karar verebilir.
• Psikolojik dengeleri değiştirmek. ABD'deki çalışma karşıtı hareket, sessizce işten ayrılma ve Çin'deki yatay hareket, değişen iş beklentilerini gösteriyor.

Bu güçler, anlamın, organizasyonların yetenekleri elde tutmalarına ve çekmelerine yardımcı olmak için önemli bir farklılaştırıcı haline geldiğini gösteriyor. Net bir amaç aynı zamanda mevcut yeteneklerin devreye alınmasına, üretkenliğin artırılmasına ve 2030'da yetenek eksikliğinin mal olması beklenen 8,5 trilyon dolarlık boşluğun doldurulmasına yardımcı olacaktır.

2023'te İK'nın şirketin amacını şekillendirmesine yardımcı olmasını bekliyoruz. Şirketin amacını çevresel, sosyal ve kurumsal hedeflerle ilişkilendirmek ve bu hedefleri (işveren) markasının net bir parçası haline getirmek, İK'nın dünya üzerinde bir etki yaratması ve daha iyi yetenekleri çekmesi için değerli bir yoldur.

Buradaki anahtar özgünlüktür. İyi yapıldığında İK, amaca yönelik bir iş yeri sunarak hem daha genç hem de daha deneyimli çalışanları dahil edebilecek ve bu da bunu 2023 için en önemli İK trendlerinden biri haline getirecektir.

7. Çalışan yaşam döngüsü boyunca kapsayıcılık

Çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık ve aidiyet (DEIB) daha fazla görünürlük kazanıyor. Tüm Fortune 100 şirketlerinin web sitelerinde DEI girişimleri özetlenmiştir ve bunların %49'unun özel bir DEI girişimleri lideri vardır. Artan görünürlük ve DEIB'ye gösterilen ilgiye rağmen, örgütsel liderlik hala çok sık beyaz ve erkektir.

2023'ün en önemli İK trendlerinden birinin, daha kapsayıcı İK uygulamaları oluşturmada oyununu hızlandıranın İK olacağını umuyoruz.

Şu anda, çeşitlilik girişimleri öncelikle işe alıma odaklanmaktadır. Bununla birlikte, İK şirketleri, tüm çalışan yaşam döngüsünü bir DEIB merceğinden giderek daha fazla analiz ediyor. Çalışan yaşam döngüsünün tüm aşamalarında DEIB'yi teşvik etmek için hangi girişimleri uygulayabiliriz? İnsanların kendilerini ait hissettikleri daha kapsayıcı iş yerleri yaratmak için oryantasyon, geliştirme, terfi ve diğer insan uygulamaları söz konusu olduğunda pek çok fırsat vardır.

DEIB ayrıca kuruluşun amacı ile çeşitlilik girişimleri arasında bağlantı kurma fırsatı sunar. Bu iş için mantıklıdır - ama aynı zamanda yapılacak doğru şeydir.

Ayrıca, çeşitlilik perspektifinden İK uygulamaları oluşturmak için İK çalışanlarının eğitimine giderek daha fazla odaklanıldığını görüyoruz. Çeşitliliğe yönelik artan ilgiye rağmen, araştırmalar çalışanların bir engeli İnsan Kaynakları'na göre doğrudan amirlerine açıklama olasılıklarının en az %60 daha fazla olduğunu gösteriyor. Engelli beyaz bir erkek; beyaz, sağlıklı bir erkek tarafından kazanılan her 1 Dolar için 90,7 sent kazanıyor. Çalışanların engellerini ifşa etmeleri için güvenli bir ortam yaratmak, güven oluşturmaya ve engellilere yardımcı olacak politikaları uygulamaya yönelik iyi bir ilk adımdır.

2023'te çok daha fazlasını görmeyi beklediğimiz diğer girişim örnekleri şunları içerir:

• Sağlık hizmetlerinde ırksal eşitsizlikleri ve işverenlerin rolünü ele almak.
• Yöneticiler arasında temsili artırmak için ilgili uzun vadeli çeşitlilik programlarının uygulanması.
• Yönetici ücretlendirmelerini DEI ölçütlerine bağlama.

Danışmanlık firması Mercer, S&P 500 şirketlerinin yaklaşık %15-20'sinin DEI ölçümlerini yönetici maaşlarının bir parçası haline getirdiğini tahmin ediyor. Bu şirketlerin yalnızca yaklaşık %5-10'u nesnel, nicel DEI ölçümleri belirler. İK'nın ilgili DEI metriklerinin belirlenmesinde ve izlenmesinde aktif rol oynayacağını tahmin ediyoruz.

8. Liderleri ve yöneticileri geliştirmek

Büyük İstifa sırasında, birçok yüksek performanslı kişi şirketten ayrılmasın diye yönetici pozisyonlarına terfi etti. Aynı zamanda, birçok kuruluş, yetenek eksikliği nedeniyle yönetici pozisyonları için daha az deneyimli adayları işe almak zorunda kaldı.

Bu, günümüzün liderlik boru hattının, yönetim deneyimi çok az olan veya hiç olmayan yeni adaylarla dolu olduğu anlamına gelir. Yeni nesil liderleri geliştirmek, CEO'ların %55'i için en büyük zorluk. Yüksek kaliteli geliştirme deneyimleri sunan kuruluşların, yüksek lider bağlılığı ve elde tutma oranlarına sahip olma olasılığı 1,5 kat daha fazladır. Ek olarak, çalışmak için en iyi yerler olarak seçilme olasılıkları iki kat daha fazladır. Bununla birlikte, şirketlerin yalnızca %11'i güçlü bir liderlik potansiyeline sahiptir.

Uzak ekipleri yönetme, hibrit çalışmayı yönetme ve artık şirket amacını kişileştirmesi, insan merkezli bir yaklaşımla liderlik etmesi ve kuruluş içinde ve dışında ek paydaşlarla birlikte çalışması gereken liderlerin değişen beklentileri gibi üstesinden gelinmesi gereken başka zorluklar da var.

İnsan Kaynakları’nın önemli bir rol oynadığı yer burasıdır. 2023 için İnsan Kaynakları’nda gördüğümüz en önemli trendlerden biri, İK'nın liderlerin becerilerini geliştirmeye yaptığı yatırımdır. İK uygulayıcıları, liderlik beklentilerini açıkça tanımlayacak ve ileteceklerdir. Organizasyon liderlerden ne bekliyor? Bu nasıl pratik davranışlara dönüşür? Ve liderlerin davranışlarının etraflarındakiler üzerindeki etkisinin farkında olmalarına nasıl yardımcı olabiliriz?

Beklentilerle ilgili net iletişimin yanı sıra, hibrit ve uzaktan çalışma politikalarına sahip kuruluşlar için önemi giderek artan çalışanın sesini dinlemede İK, rol oynayacaktır. İK, liderlerin kuruluştaki ruh halini anlamalarına ve ilgili sorunları çözmelerine yardımcı olabilir.

İK ayrıca, çalışanlar liderlerini güvenilir bir bilgi kaynağı olarak gördüklerinden, liderlik popülasyonu arasında empati ve aktif dinleme dahil olmak üzere sosyal becerilerin geliştirilmesine yardımcı olacaktır.

İK, bu becerileri oluşturmak için liderlik geliştirme plan ve programlarına, eğitime, mentorluğa, iş başında sürükleyici deneyimlere ve teşhir, deneyim ve beceri gelişimini hızlandırmak için yetenek rotasyon stratejilerine yatırım yapacak.

Liderlerin ve yöneticilerin becerilerinin artırılması, İK'nın kuruluşta değer yaratmasının yanı sıra çalışanları elde tutmasına yardımcı olması için anahtardır. Bu, 2023'te kritik olacak.

9. Masasız çalışanlara artan yatırımlar

Pandemi, doktor, hemşire, kargo görevlisi, süpermarketlerde veya bir montaj hattında gıda işleyen ön saflarda salgınla savaşan masasız çalışanların önemini vurguladı.

Pandemi aynı zamanda geleneksel olarak ofis işi (evden rahatça çalışmak) ile masasız çalışma (her gün ortaya çıkmak) arasındaki farkı vurguladı. Oliver Wyman Forum, on iki masasız çalışandan yaklaşık 1'inin halihazırda farklı bir iş türüne geçiş yaptığını söylüyor. BCG'ye göre, yüzde 37'lik bir kesim de önümüzdeki altı ay içinde ayrılabilir.

Bu kalanlar için mutlaka kötü değildir. Talep odaklı bir piyasada daha iyi maaşlar için baskı yapabilirler. Ancak, halihazırda yetenekleri elde tutmak ve çekmek için mücadele eden kuruluşlar için bir uyandırma çağrısı gönderiyor.

İyi haberler de var. Masasız çalışanların büyük çoğunluğu (%97), koşulları iyileşirse mevcut görevlerinde kalacaklarını bildiriyor. Bu tür koşullar bir maaş artışının ötesine geçiyor, yani İK'nın masasız çalışanlara masa başı meslektaşlarıyla aynı fırsatları sunması gerekiyor.

Ardından, 2023 için 9. İK trendimiz, İK'nın masasız çalışanlara yaptığı yatırımı büyük ölçüde artıracağı yönünde. Bu aşağıdaki maddeleri içeriyor:

• mobile öncelik veren self servis kurumsal yazılımların uygulanması,
• kariyer fırsatları ve promosyonlar,
• daha iyi ücretlendirme ve esnek yan haklar,
• esneklik ve iş-yaşam dengesi gibi geliştirilmiş çalışma koşulları.

Nihayetinde ister masasız bir çalışan olun ister masaya bağlı bir çalışan olun, sadece işte iyi vakit geçirmek istersiniz. Bu, işin kolay olması gerektiği anlamına gelmez ama en azından şirketler çalışma koşullarını iyileştirmek için ellerinden gelenin en iyisini yapmalı. Masasız çalışanlar için harika bir çalışma yeri yaratmak, 2023'te İK'nın ana odak noktası olacak.

10. Algoritmik İK'nın yükselişi

Bir sonraki İK trendimiz gözümüzün önünde gerçekleşiyor ama sadece çok azımız bunu fark ediyoruz. 2023'te şirketlerin çoğu, çalışanları robotlarla yönetmeye başlayacak.

Araştırma şirketi IDC'ye göre, küresel 2.000 şirketin %80'i 2024 yılına kadar çalışanları işe almak, işten çıkarmak ve eğitmek için algoritmik yöneticiler kullanacak. Ayrıca, uluslararası şirketlerdeki İK fonksiyonlarının %40'ı, aday havuzunu büyütmeye, daha hızlı işe alım sağlamaya ve katılımı ve elde tutmayı iyileştirmeye yardımcı olan yapay zekâ uygulamalarını bünyesine kattı.

Bu, adalet, iletişim ve kapsayıcılıkla ilgili ek zorluklar getirir. Örneğin, algoritmik yöneticilerin hangi yüklenicilerin işlerini kaybedeceğini rastgele seçtikleri ve kontrolleri dışındaki nedenlerle insanları işten çıkardıkları durumlar olmuştur.

İK'nın algoritmik yönetimin sahipliğini alması, adil, şeffaf ve verimli bir süreç sağlaması gerekecek. İK'nın yararlanabileceği harika bir fırsat var: Kelimenin hem gerçek hem de mecazi anlamında “sistemik eşitlik yaratmak”. Bu, tarihsel İK verilerine gömülü mevcut sapmaların algoritmanın bir parçası haline gelmesini önlemek anlamına gelir.

Algoritmik yöneticiler büyük miktarda veriyi işleyebilecek, net bir şekilde iletişim kurabilecek ve hem İK hem de yöneticilerin daha bilinçli kararlar almasına yardımcı olacak. Dahası, insanlar için sağlaması çok daha zor olan bir düzeyde şeffaflık ve prosedürel adalet ekleyebilirler.
Bu algoritmalar yöneticiyi tamamlayabilecek ve bir sondaj tahtası gibi davranabilecektir. Şu anda yöneticilerin sahip olduğundan çok daha fazla bilgiye erişebilecekler ve karmaşık kararlar için girdi sağlayacaklar.

İK uygulayıcıları, İK teknolojisinin gelecekte çeşitliliği ve kapsayıcılığı tamamlamasını sağlamada etkili olacaktır.

11. İşyeri öğrenimini yeniden şekillendirmek

2023 aynı zamanda İK'nın çalışan geliştirme stratejilerini yeniden icat edeceği ve öğrenmeyi günlük işlere taşıyacağı yıl olacak.

Bir McKinsey raporuna göre, Büyük İstifa, Sessiz İstifa ve Büyük Değişiklik ortasında, kariyer geliştirme ve ilerleme eksikliği, bir işi bırakmanın en önemli nedenidir. Kuruluşların %87'si bir beceri açığı olduğunu veya önümüzdeki birkaç yıl içinde bir beceri açığı olacağını bilse de çalışanların yalnızca %40'ı şirketlerinin becerilerini geliştirdiğini söylüyor.

Beceri açığını kapatmak, İK'nın kuruluşlarında fark yaratmasının kritik yollarından biridir. Bununla birlikte, bunu iyi yapmak, inisiyatif almayı ve eski öğrenme yaklaşımlarının yeniden keşfedilmesini gerektirir.

2023'te, daha stratejik öğrenmeye, yani organizasyonun rekabet edebilmek için ihtiyaç duyduğu yeteneklerle uyumlu becerilerin eğitimine odaklanılacağını göreceğiz. Bu, daha teknik olan zor becerileri ve iletişim, zaman yönetimi ve analitik ve eleştirel düşünme becerileri gibi yumuşak becerileri içerebilir.

Bunları öğrenmenin iş akışı içinde uygulanması, geleneksel eğitim yöntemlerinin yeniden keşfedilmesini gerektirir. İş akışında daha fazla mikro öğrenme, mikro mentorluk, performans koçluğu ve öğrenme göreceğiz.

Bu eğilimin bir parçası olarak, İK'nın insanların öğrenmekle ilgilendikleri ve öğrenmeyi tercih ettikleri yollarla bağlantılı daha kişiselleştirilmiş işyeri öğrenimine yatırım yapacağını tahmin ediyoruz. Bu şekilde İK, çalışanların ilgi çekici bir şekilde kendileriyle ilgili olanı öğrenmelerini sağlayabilir. Bunu yapmak için İK'nın birçok eski öğrenme alışkanlığını yenilemesi ve bunları daha çağdaş tekniklerle değiştirmesi gerekecek.

Sonuç: 
2023'ü İK için muazzam bir fırsat yılı olarak görüyoruz. Ancak, üstesinden gelinmesi gereken bir dizi zorluk var.

İlk olarak, İK'nın kendi refahına öncelik vermesi ve dayanıklılık oluşturmaya devam etmesi gerekiyor. Bu, İK profesyonellerini çalışanlarının refahını artırmak için daha iyi bir konuma getirecek ve kuruluşların gelecekteki zorluklara hazır olmasına yardımcı olacaktır.

İkinci olarak, kuruluşların daha geniş bir perspektif benimsemesi ve İK trendlerinin yalnızca bir bölümü değil, tüm organizasyonu ilgilendirdiğini anlaması gerekir. İK'nın kurumsal değişimi yönetmede nasıl kilit bir rol oynayabileceğini düşünmeleri gerekir. Başka bir deyişle, iş dünyasındaki değişiklikleri başarılı bir şekilde ele almak için iş dünyasının liderleri ve İK'nın yakın ve keskin bir şekilde iş birliği yapması gerekiyor.

Üçüncüsü, şirketler yeni bir çağa girmenin eşiğinde olduğumuzu kabul etmelidir: Kuruluşları yalnızca kârı ve etkinliği en üst düzeye çıkaran yapılar olarak değil, aynı zamanda yetkilendirilmiş, bağlı ve çeşitliliğe sahip iş gücü için anlamın itici güçleri olarak gören, önceliği insan olan bir çağ…

İK'nın sahaya adım atmasının, 2023'ün getirdiği fırsatları yakalamasının ve işlevin değer teklifini işin lideri ve rekabetçi insan yetenekleri oluşturucusu olarak yeniden konumlandırmasının zamanı geldi. İK'nın gerçek gücü budur: İnsanlar aracılığıyla stratejik etki yaratmak.