0
Şirketinizi gelecekte kimler yönetecek?
HRdergi olarak 21 Eylül 2006 tarihinde İstanbul Maslak Princess Hotel’de düzenlediğimiz “Seçme Yerleştirme Zirvesi”nin üçüncüsü farklı sektörlerden yüzlerce İK profesyoneli, akademisyen ve danışmanın katılımı ile gerçekleşti. Zirvede kurumların gelecek dönem stratejileri ve hedeflere ulaşma yolundaki çabalarını belki de en fazla etkileyen İnsan Kaynakları süreci olan “işe alım” tüm ayrıntıları ve püf noktaları ile tartışıldı; geleceğe dair öngörülerde bulunuldu.
Liderliğin 21 altın kuralı
3. Seçme ve Yerleştirme Zirvesi’nde kürsüye çıkan ilk isim Amrop International Kurucu Ortağı Prof. Dr. Yeşim Toduk Akiş oldu. “Geleceğin liderleri nasıl seçilir, nasıl korunur?” başlıklı sunumu ile katılımcılar ile buluşan Akiş, konuşmasına “Liderlik ve Güven” ilişkisinden hareketle 1990 Dünya Değerler Araştırması’nın sonuçlarına gönderme yaparak başladı.
Bu araştırmanın sonuçlarına göre Türkiye’de “Çoğu insana güvenirim” diyenlerin oranının yaklaşık olarak yüzde 10’a karşılık geldiğini söyleyen Akiş, aynı oranın Japonya’da yüzde 42, Çin’de yüzde 52, ABD’de ise yüzde 36 olduğunu belirterek güven ve ekonomi arasındaki ilişkiyi gözler önüne serdi.
Bu tespitin ardından “Lider kimdir?” sorusunun yanıtını katılımcılarla birlikte arayan Akiş, gerçek bir lideri ilişkisel bir anlatımla “gerçekten takip edeni olan kişi” olarak tanımladı. Bunun yanı sıra Akiş her liderde az ya da çok ama muhakkak bulunan 21 özelliği şöyle sıraladı:
1. Güven
a. Güvenmesi/Takipçilerine güvenmesi (onların yetkinliklerine güvenmesi)
b. Güvenilir olması/Takipçilerinin güvenini kazanmış olması
2. Açık iletişim kurması
3. İnançlı, kararlı ve tutarlı olması
4. Adalet duygusunun olması
5. Vizyon sahibi olması
6. Beklentileri vizyonla bütünleştirmesi
7. Yenilikçi olması
8. İnsanlara karşı duyarlı olması
9. Örnek teşkil etmesi
10. Tutkulu ve fedakâr olması
11. İlham vermesi
12. Motive etmesi
13. İyi bir dinleyici olması
14. Mütevazı olması
15. Gelişim odaklı olması
16. Sinerjik takım kurabilmesi
17. Durumlara karşı duyarlı olması
18. Hızlı ve etkin karar vermesi
19. Hız (zamanı etkin kullanması)
20. Esnek olabilmesi
21. Bilgi sahibi olması
Akiş, liderlik özelliklerinin mevcut duruma, içinde bulunulan şartlara göre değişiklik gösterse de ilk beş özelliğin her liderde mutlaka yer alması gerektiğini belirtti.
Yöneticilik mi liderlik mi?
Akiş sunumunda “yöneticilik” ve “liderlik” kavramları arasındaki farkları da katılımcılar ile paylaştı. Akiş’e göre yöneticilik “düzen ve tutarlılık” gerektiren bir vasıf iken, liderlikte “değişim ve yenilik getirme” özelliği öne çıkıyor. Akiş, yöneticiliğin başlıca özelliklerini plan ve bütçe hazırlamak, örgütlemek ve kadro oluşturmak, kontrol etmek ve problem çözmek olarak tanımlarken, buna karşılık liderlik vasıflarını yön belirlemek ve vizyon oluşturmak, kişilerin bu vizyon doğrultusunda hizaya girmesini sağlamak, motive etmek ve esinlendirmek olarak ifade ediyor.
“Kurum itibarı içeriden başlar”
Zirvede günün ilk paneli Akiş’in yaptığı sunumun hemen ardından gerçekleşti. Orsa Strategic Communications Yönetim Kurulu Başkanı Salim Kadıbeşegil moderatörlüğünde gerçekleştirilen panelde Koç Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü Buket Çelebiöven, Unilever İK’dan Sorumlu Başkan Yardımcısı Cem Tarık Yüksel, Turkcell İş Destekten sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş ve Doğuş Holding İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı Tuba Köseoğlu “en beğenilen şirketler” arasında yer almalarının altında yatan ipuçlarını katılımcılar ile paylaştı.
Panelin moderatörlüğünü yapan ve uzmanlık alanı “kurumsal itibar yönetimi” olan Salim Kadıbeşegil, “Nasıl bir şirkette çalışıyorsun?” sorusuna çalışanların verdiği cevabın, karşı tarafın şirketi algılama biçimini oldukça etkilediğini söyledi. Şirket itibarının önce çalışanlarda başladığını daha sonra dışarıya açıldığını da sözlerine ekleyen Kadıbeşegil’in ardından sözü alan isim Koç Holding İK Koordinatörü Buket Çelebiöven oldu.
Gençler “imaja”, çalışanlar ise
“açık iletişime” önem veriyor
Çelebiöven, çalışanların kendilerinden beklentilerinin içeride ve dışarıda yapılan memnuniyet anketleri ile sürekli ölçüldüğünü söyledi ve çalışan memnuniyetinin Stakeholder Görüşmeleri ve Focus Grup Çalışmaları ile dış ölçümlerin ise yeni mezunlar ve yetenekli gençler ile yapılan görüşmeler aracılığı ile gerçekleştirildiğini söyledi.
Çelebiöven, yeni mezunların çalışmak istedikleri şirkette aradıkları ilk özelliğin uluslararası olmasının geldiğini belirtirken, bunun arkasından şirketin kamuoyunda güvenilir bir imaja sahip olması, yenilikçilik ve yaratıcılığın olduğu bir çalışma ortamının olması, çalışana inisiyatif verilmesi, kişisel gelişimine katkı sağlaması, iş tanımının net olarak yapılması ve çalışma şartlarının net olarak tanımlanması, ekip çalışmasının olması, yapıcı insan ilişkilerinin varlığının geldiğini ifade etti.
Çalışanlar arasında yapılan memnuniyet anketlerinde ise en fazla öne çıkan noktanın “kurum hedeflerine olan katkının açıkça görülebilmesi” olduğunu söylüyor Çelebiöven. Çalışanın performansı ile ilgili düzenli geribildirim alması, yetki ve sorumlulukların belirgin olması, kişisel gelişimi ve kariyeri konusunda yönlendirme alması, başarılarının tanınması ve takdir edilmesi, yeni fikirlere ve yaratıcılığa önem verilmesinin de diğer önemli konular arasında yer aldığını belirtti.
Çelebiöven, bir adayda aradıkları başlıca niteliklerin ise “yurtdışı trendleri takip edebilen ve farklı kültürlerle çalışmayı becerebilecek bir kişilik, müşteri memnuniyetine önem vermek, esneklik, yaratıcılık, müteşebbis ruha sahip olmak” olduğunu söyledi.
“Vizyonumuzu,
çalışanlarımız için de hayata geçirdik”
Çelebiöven’den sonra sözü alan isim ise Turkcell İş Destek’ten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş oldu. Kocabaş, birçok şirketin değerini finansal ölçütler ile belirlemeye çalışmasına rağmen aslında bu konudaki en önemli üç faktörün onların bilgiyi fark yaratacak şekilde nasıl sundukları, çalışan ve kurum arasındaki “taraftar” ilişkisini ne tip senaryolar ile kurdukları ve nasıl taraftar çalışan yarattıkları noktasında ortaya çıktığını söyledi.
Bunun da ancak “duygusal faktörler” aracılığı ile sağlanabileceğini söyleyen Kocabaş, mutlu çalışanlar yaratabilmek için herşeyden önce onları özgür bırakmak gerektiğine dikkat çekti. Bunun yanı sıra doğru bilgiyi, doğru zamanda doğru kanallar ile paylaşmanın da önemine dikkat çeken Kocabaş, sosyal sorumluluk çalışmaları aracılığı ile iş ortamında daha etkin ilişkiler geliştirmenin mümkün olabileceğini de sözlerine ekledi.
Kocabaş, Turkcell’in mutlu çalışanlar yaratmak için kullandığı fark yaratan araçları ise; teknoloji, teknolojinin son gelişmelerinden yararlanılarak dizayn edilen yaratıcılığı artırıcı çalışma ortamı, etkin iletişim, eğitim ve gelişim olanakları, sosyal sorumluluk projeleri ve yetenek yönetimi programları olarak sıraladı.
“Mülakatlar beğenilme düzeyini etkiliyor”
Selen Kocabaş’ın ardından mikrofonu devralan isim Doğuş Holding İK Bölüm Başkanı Tuba Köseoğlu oldu. Köseoğlu çalışanlar ve müşteriler tarafından beğenilen bir şirket olmayı sağlama görevinin sadece İnsan Kaynaklarına ait olmadığını belirterek başladı konuşmasına...
İK’nın beğenilme sürecini ancak endirekt olarak etkileyebileceğini söyleyen Köseoğlu, özellikle dış beğenilme konusunda işe alımlar sırasında yapılan mülakatların, dış iletişim yönetimi ve çalışanların dışarıda şirket hakkında yaptıkları yorumların oldukça etkili olduğunu sözlerine ekledi.
Köseoğlu, Doğuş Holding’de beş yıldır uygulanan itibar araştırmasının da ayrıntılarını katılımcılara aktardığı konuşmasında bu araştırmadan alınan sonuçların hedefler ile uyumunun tespit edilmesi noktasında yaşananları paylaştı. Köseoğlu İK tarafından gerçekleştirilen mülakatlar ve sınavların çalışanların ilk izlenimini oluşturduğu için oldukça önemli olduğunu belirtti. Çalışanlar ile olan ilişkilerde “insani” bağı yakalamanın en önemli nokta olduğunu dile getiren Köseoğlu, özellikle uluslararası şirketlerde bunun daha da zor olduğunu ifade ediyor.
İyi imaj başarılı çalışanı çekiyor
Unilever Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı Cem Tarık Yüksel ise beğenilme noktasında Unilever’in en büyük avantajının dünya çapında tanınan kurumsal kimliği olduğunu söyledi.
Bunun yanı sıra şirketin dinamik yapısının, sosyal sorumluluk kapsamında yapılan çalışmaların, bir çok alanda ilk olma özelliğinin, çalışanlarına sunduğu global fırsatların, iş yaşam dengesine gösterilen hassasiyetin ve çalışanın sahip olduğu kişisel gelişim fırsatlarının da çalışanlar tarafından tercih edilme ve çalışan memnuniyeti konusunda önemli olduğunu dile getirdi.
Değişen işgücü gereksinimleri
Zirvede öğle yemeğinin ardından gerçekleştirilen ilk paralel oturumda kürsüde yer alan isimler Pfizer Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Yeşim Özyurtçu ve K Partners International ortaklarından Orhan Kemal Alver oldu. “Globalleşen Türkiye’de değişen işgücünün gereksinimleri” başlıklı sunumları ile katılımcılar ile bir araya gelen Özyurtçu ve Alver, değişen işgücünün “olmazsa olmaz” yetkinliklerini “müzakere yapabilecek seviyede yabancı dil bilgisi, yüksek empati seviyesi, matriks yapıda çalışabilme yeteneği, coğrafi mobilite, kültürel adaptasyon, bir işten diğerine geçiş aşamasında hızlı adaptasyon, bilgiye ulaşma, çözümleme ve anlama yeteneği ve son olarak sanat, kültür bilinci ve toplumsal sorumluluk” olarak sıraladılar.
Pfizer’in işe alımlarda izlediği politika ve bir takım uygulama örneklerini katılımcılar ile paylaştıktan sonra konuşmacılar, değişen iş gücünün belli başlı gereksinimlerini şöyle aktardı:
• Kendini sürekli geliştirme odağı/ihtiyacı
• İş - Yaşam Dengesi
• Hızlı kariyer
• Yüksek gelir, değişken menfaatler
• Düşük çalışan bağlılığı
• Ebeveyn yönetici ihtiyacı/ İlişkiye dayalı yönetim
• Küresel Mobilite Olanakları
• Sorumluluk / İnisiyatif
Başarılı organizasyonların arkasında güçlü liderlik var
Zirvede kürsüye çıkan bir diğer isim de Egon Zehnder International Yönetici Ortağı Murat Yeşildere oldu. Sunumunda, değişen iş koşullarında yönetici seçimindeki çağdaş açılımları ve yeni liderlik vasıflarını katılımcılar ile paylaşan Yeşildere, şirketlerin gelişmesindeki lider etkisinin gün geçtikçe arttığını belirtti.
Yeşildere ayrıca stratejik yöneticilerin gelecek performanslarını ortaya çıkartacak en sağlıklı göstergenin yapılandırılmış mülakatlar ve doğrudan ve dolaylı olarak bağlı olduğu, kendisine bağlı olan ve meslektaşlarından alınan referanslar olduğunu da sözlerine ekledi. Yeşildere mülakatlar sırasında yapılabilecek tehlikeli davranışları ise şöyle sıraladı:
• Mutlak doğrulara odaklanmak
• Referanslara “inanmak” !
• Gerçekçi olmayan beklentiler
• Sadece “dış görünüşe” bakarak karar vermek
• Yapılandırılmamış mülakatlar
• Duygusal Zekayı unutmak
• Reaktif yaklaşım
• Seçim yaparken aşırı delegasyon
• Politik baskılara boyun eğmek
“Uygun iş ortamı yaratmak İK’nın görevi”
Yordam İnsan Kaynakları ve Yönetim Danışmanlığı İK ve Projeler Grup Müdürü Nuran Çalışkan Seçilmiş de zirvede deneyimlerini aktaran isimlerden biri oldu. “Gemiye doğru adım atmak” başlıklı sunumu ile katılımcılar ile buluşan Seçilmiş, uygun bir iş ortamı kurma görevinin öncelikli olarak İnsan Kaynakları’nın sorumluluğunda olan bir konu olduğunu belirterek başladı söze. Çalışkan, “uygun bir iş ortamı”nın ise ancak aşağıda yer alan unsurların bir araya gelmesi ile oluşabileceğini belirtti.
1. İşyerimde benden ne beklendiğini biliyorum.
2. İşimi doğru yapmak için gereken materyale sahibim.
3. İşyerinde her gün en iyi yaptığım şeyi yapmak konusunda fırsatım var.
4. Son 7 gün içerisinde yaptığım bir şeyden dolayı fark edildim ve övüldüm.
5. İşyerinde benim yöneticim ya da biri benimle ilgileniyor.
6. İşyerinde kişisel gelişimim için bana cesaret veren birileri var.
7. İşyerinde fikirlerime saygı duyuluyor.
8. Şirketimin misyonu önemli olduğum duygusunu hissettiriyor.
9. Çalışma arkadaşlarım kaliteli iş çıkartmak konusunda hevesli.
10. İşyerinde “en iyi” arkadaşım var.
11. Son 6 ay içinde birileri benimle kişisel gelişimim hakkında konuştu.
12. Son 1 yıl içerisinde yeni bir şeyler öğrenmek ve gelişmek konusunda fırsat yakaladım.
Tutku ve kariyer…
Zirvede kürsüye çıkan isimlerden biri de pro Associates şirketinden İşletme Bilimleri Uzmanı ve Eğitimci Kazım Sarı oldu. Katılımcılarla “Tutkunun kariyere dönüşümü” başlıklı sunumu ile bir araya gelen Sarı, “hayal kurmasına imkan tanınan”, “yaratıcı olma fırsatı verilen” kişilerin başarıyı daha kolay yakalayabileceği ve bu çalışanların daha mutlu olabileceğini aktardı. Genç çalışanların, hayallerini işi yapabilmesi için geçmişe oranla daha fazla şansı olduğunu hatırlatan Sarı, bu konuda İnsan Kaynakları yöneticilerine de deneyimlerinden yola çıkarak önerilerde bulundu.
Seçme yerleştirme anlık bir süreç olarak algılanmamalı
Zirvede paralel oturumların ertesinde gerçekleştirilen ilk ana oturumda Ray&Berndtson – Profil International Kurucu Ortağı Ayşe Öztuna, K Partners International Yönetici Ortağı Şerif Kaynar ve 3M Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Yosun Uluer bir araya gelerek “Seçme-Yerleştirmenin püf noktaları”nı katılımcılar ile paylaştı. Daha çok bir beyin fırtınası şeklinde geçen oturumda söz ilk alan isim Ayşe Öztuna oldu.
Öztuna, seçme ve yerleştirme sürecinde danışman kalitesinin son derece önemli bir noktayı oluşturduğunu dile getirirken şirketin açık pozisyon beklentileri söz konusu olduğunda danışman firmanın ticari önceliklerini değil gerçekleri gözetmesi gerektiğini ve hizmet verdiği kurumu en doğru şekilde yönlendirmesi gerektiğini belirtti.
Öztuna aynı şekilde danışman firmanın da karşı tarafa en verimli şekilde hizmet verebilmesi için müşterinin beklentilerini en iyi şekilde açıklamasının, karşılıklı bir iş ortağı ilişkisinin inşa edilmesinin iş sonuçlarını değiştirecek kalıcı başarı sağlanması gerektiğine dikkat çekti.
Öztuna’nın ardından sözü alan Yosun Uluer ise seçme yerleştirme sürecinin asla anlık veya tepkisel bir süreç olarak algılanmaması gerekliliğine işaret ederek bu aşamada yöneticilere ve insan kaynaklarına çok önemli görevler düştüğünü ekledi.
Uluer, yöneticilerin işe alım sürecini görevinin doğal bir parçası olarak benimsemesinin şart olduğuna dikkat çekerek, insan kaynaklarının yapması gereken ilk şeyin “hıza odaklanmak” olduğunu söyledi. Bunun yanı sıra Uluer, işe alım sürecinin en sağlıklı gerçekleştiği şirketlerin “stratejik iş gücü planlaması” yapanlar olduğunu dile getirdi.
Kariyer siteleri ve gazeteler ne kadar etkin?
Zirvede günün son oturumunda gerçekleştirilen panel ise Türkiye’nin önde kariyer sitelerinin yöneticileri ile İK profesyonellerini bir araya getirdi. stratejİKa Seçme&Yerleştirme Genel Müdürü İlhan Özdiller’in moderatörlüğünde gerçekleştirilen panelde insankaynaklari.com ve Milliyet Kariyerin Satış Koordinatörü Beliz Büyükönal, yenibiris.com Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçlıoğu, Kariyer.net Pazarlama Müdürü Ayça Arsan, Mudo Mağazacılık İnsan Kaynakları Müdürü Emine Genç Özkan ve Finansbank İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Murat Bayburtluoğlu bir araya geldi.
İşe alımlarda doğru adayla buluşma yolunda kariyer siteleri ve İK gazetelerinin etkinliğinin tartışıldığı panelde Türkiye’den ve dünyadan sayısal verilerin yanı sıra, uygulama örnekleri ve beklentiler de paylaşıldı.
Liderliğin 21 altın kuralı
3. Seçme ve Yerleştirme Zirvesi’nde kürsüye çıkan ilk isim Amrop International Kurucu Ortağı Prof. Dr. Yeşim Toduk Akiş oldu. “Geleceğin liderleri nasıl seçilir, nasıl korunur?” başlıklı sunumu ile katılımcılar ile buluşan Akiş, konuşmasına “Liderlik ve Güven” ilişkisinden hareketle 1990 Dünya Değerler Araştırması’nın sonuçlarına gönderme yaparak başladı.
Bu araştırmanın sonuçlarına göre Türkiye’de “Çoğu insana güvenirim” diyenlerin oranının yaklaşık olarak yüzde 10’a karşılık geldiğini söyleyen Akiş, aynı oranın Japonya’da yüzde 42, Çin’de yüzde 52, ABD’de ise yüzde 36 olduğunu belirterek güven ve ekonomi arasındaki ilişkiyi gözler önüne serdi.
Bu tespitin ardından “Lider kimdir?” sorusunun yanıtını katılımcılarla birlikte arayan Akiş, gerçek bir lideri ilişkisel bir anlatımla “gerçekten takip edeni olan kişi” olarak tanımladı. Bunun yanı sıra Akiş her liderde az ya da çok ama muhakkak bulunan 21 özelliği şöyle sıraladı:
1. Güven
a. Güvenmesi/Takipçilerine güvenmesi (onların yetkinliklerine güvenmesi)
b. Güvenilir olması/Takipçilerinin güvenini kazanmış olması
2. Açık iletişim kurması
3. İnançlı, kararlı ve tutarlı olması
4. Adalet duygusunun olması
5. Vizyon sahibi olması
6. Beklentileri vizyonla bütünleştirmesi
7. Yenilikçi olması
8. İnsanlara karşı duyarlı olması
9. Örnek teşkil etmesi
10. Tutkulu ve fedakâr olması
11. İlham vermesi
12. Motive etmesi
13. İyi bir dinleyici olması
14. Mütevazı olması
15. Gelişim odaklı olması
16. Sinerjik takım kurabilmesi
17. Durumlara karşı duyarlı olması
18. Hızlı ve etkin karar vermesi
19. Hız (zamanı etkin kullanması)
20. Esnek olabilmesi
21. Bilgi sahibi olması
Akiş, liderlik özelliklerinin mevcut duruma, içinde bulunulan şartlara göre değişiklik gösterse de ilk beş özelliğin her liderde mutlaka yer alması gerektiğini belirtti.
Yöneticilik mi liderlik mi?
Akiş sunumunda “yöneticilik” ve “liderlik” kavramları arasındaki farkları da katılımcılar ile paylaştı. Akiş’e göre yöneticilik “düzen ve tutarlılık” gerektiren bir vasıf iken, liderlikte “değişim ve yenilik getirme” özelliği öne çıkıyor. Akiş, yöneticiliğin başlıca özelliklerini plan ve bütçe hazırlamak, örgütlemek ve kadro oluşturmak, kontrol etmek ve problem çözmek olarak tanımlarken, buna karşılık liderlik vasıflarını yön belirlemek ve vizyon oluşturmak, kişilerin bu vizyon doğrultusunda hizaya girmesini sağlamak, motive etmek ve esinlendirmek olarak ifade ediyor.
“Kurum itibarı içeriden başlar”
Zirvede günün ilk paneli Akiş’in yaptığı sunumun hemen ardından gerçekleşti. Orsa Strategic Communications Yönetim Kurulu Başkanı Salim Kadıbeşegil moderatörlüğünde gerçekleştirilen panelde Koç Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü Buket Çelebiöven, Unilever İK’dan Sorumlu Başkan Yardımcısı Cem Tarık Yüksel, Turkcell İş Destekten sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş ve Doğuş Holding İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı Tuba Köseoğlu “en beğenilen şirketler” arasında yer almalarının altında yatan ipuçlarını katılımcılar ile paylaştı.
Panelin moderatörlüğünü yapan ve uzmanlık alanı “kurumsal itibar yönetimi” olan Salim Kadıbeşegil, “Nasıl bir şirkette çalışıyorsun?” sorusuna çalışanların verdiği cevabın, karşı tarafın şirketi algılama biçimini oldukça etkilediğini söyledi. Şirket itibarının önce çalışanlarda başladığını daha sonra dışarıya açıldığını da sözlerine ekleyen Kadıbeşegil’in ardından sözü alan isim Koç Holding İK Koordinatörü Buket Çelebiöven oldu.
Gençler “imaja”, çalışanlar ise
“açık iletişime” önem veriyor
Çelebiöven, çalışanların kendilerinden beklentilerinin içeride ve dışarıda yapılan memnuniyet anketleri ile sürekli ölçüldüğünü söyledi ve çalışan memnuniyetinin Stakeholder Görüşmeleri ve Focus Grup Çalışmaları ile dış ölçümlerin ise yeni mezunlar ve yetenekli gençler ile yapılan görüşmeler aracılığı ile gerçekleştirildiğini söyledi.
Çelebiöven, yeni mezunların çalışmak istedikleri şirkette aradıkları ilk özelliğin uluslararası olmasının geldiğini belirtirken, bunun arkasından şirketin kamuoyunda güvenilir bir imaja sahip olması, yenilikçilik ve yaratıcılığın olduğu bir çalışma ortamının olması, çalışana inisiyatif verilmesi, kişisel gelişimine katkı sağlaması, iş tanımının net olarak yapılması ve çalışma şartlarının net olarak tanımlanması, ekip çalışmasının olması, yapıcı insan ilişkilerinin varlığının geldiğini ifade etti.
Çalışanlar arasında yapılan memnuniyet anketlerinde ise en fazla öne çıkan noktanın “kurum hedeflerine olan katkının açıkça görülebilmesi” olduğunu söylüyor Çelebiöven. Çalışanın performansı ile ilgili düzenli geribildirim alması, yetki ve sorumlulukların belirgin olması, kişisel gelişimi ve kariyeri konusunda yönlendirme alması, başarılarının tanınması ve takdir edilmesi, yeni fikirlere ve yaratıcılığa önem verilmesinin de diğer önemli konular arasında yer aldığını belirtti.
Çelebiöven, bir adayda aradıkları başlıca niteliklerin ise “yurtdışı trendleri takip edebilen ve farklı kültürlerle çalışmayı becerebilecek bir kişilik, müşteri memnuniyetine önem vermek, esneklik, yaratıcılık, müteşebbis ruha sahip olmak” olduğunu söyledi.
“Vizyonumuzu,
çalışanlarımız için de hayata geçirdik”
Çelebiöven’den sonra sözü alan isim ise Turkcell İş Destek’ten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş oldu. Kocabaş, birçok şirketin değerini finansal ölçütler ile belirlemeye çalışmasına rağmen aslında bu konudaki en önemli üç faktörün onların bilgiyi fark yaratacak şekilde nasıl sundukları, çalışan ve kurum arasındaki “taraftar” ilişkisini ne tip senaryolar ile kurdukları ve nasıl taraftar çalışan yarattıkları noktasında ortaya çıktığını söyledi.
Bunun da ancak “duygusal faktörler” aracılığı ile sağlanabileceğini söyleyen Kocabaş, mutlu çalışanlar yaratabilmek için herşeyden önce onları özgür bırakmak gerektiğine dikkat çekti. Bunun yanı sıra doğru bilgiyi, doğru zamanda doğru kanallar ile paylaşmanın da önemine dikkat çeken Kocabaş, sosyal sorumluluk çalışmaları aracılığı ile iş ortamında daha etkin ilişkiler geliştirmenin mümkün olabileceğini de sözlerine ekledi.
Kocabaş, Turkcell’in mutlu çalışanlar yaratmak için kullandığı fark yaratan araçları ise; teknoloji, teknolojinin son gelişmelerinden yararlanılarak dizayn edilen yaratıcılığı artırıcı çalışma ortamı, etkin iletişim, eğitim ve gelişim olanakları, sosyal sorumluluk projeleri ve yetenek yönetimi programları olarak sıraladı.
“Mülakatlar beğenilme düzeyini etkiliyor”
Selen Kocabaş’ın ardından mikrofonu devralan isim Doğuş Holding İK Bölüm Başkanı Tuba Köseoğlu oldu. Köseoğlu çalışanlar ve müşteriler tarafından beğenilen bir şirket olmayı sağlama görevinin sadece İnsan Kaynaklarına ait olmadığını belirterek başladı konuşmasına...
İK’nın beğenilme sürecini ancak endirekt olarak etkileyebileceğini söyleyen Köseoğlu, özellikle dış beğenilme konusunda işe alımlar sırasında yapılan mülakatların, dış iletişim yönetimi ve çalışanların dışarıda şirket hakkında yaptıkları yorumların oldukça etkili olduğunu sözlerine ekledi.
Köseoğlu, Doğuş Holding’de beş yıldır uygulanan itibar araştırmasının da ayrıntılarını katılımcılara aktardığı konuşmasında bu araştırmadan alınan sonuçların hedefler ile uyumunun tespit edilmesi noktasında yaşananları paylaştı. Köseoğlu İK tarafından gerçekleştirilen mülakatlar ve sınavların çalışanların ilk izlenimini oluşturduğu için oldukça önemli olduğunu belirtti. Çalışanlar ile olan ilişkilerde “insani” bağı yakalamanın en önemli nokta olduğunu dile getiren Köseoğlu, özellikle uluslararası şirketlerde bunun daha da zor olduğunu ifade ediyor.
İyi imaj başarılı çalışanı çekiyor
Unilever Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı Cem Tarık Yüksel ise beğenilme noktasında Unilever’in en büyük avantajının dünya çapında tanınan kurumsal kimliği olduğunu söyledi.
Bunun yanı sıra şirketin dinamik yapısının, sosyal sorumluluk kapsamında yapılan çalışmaların, bir çok alanda ilk olma özelliğinin, çalışanlarına sunduğu global fırsatların, iş yaşam dengesine gösterilen hassasiyetin ve çalışanın sahip olduğu kişisel gelişim fırsatlarının da çalışanlar tarafından tercih edilme ve çalışan memnuniyeti konusunda önemli olduğunu dile getirdi.
Değişen işgücü gereksinimleri
Zirvede öğle yemeğinin ardından gerçekleştirilen ilk paralel oturumda kürsüde yer alan isimler Pfizer Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Yeşim Özyurtçu ve K Partners International ortaklarından Orhan Kemal Alver oldu. “Globalleşen Türkiye’de değişen işgücünün gereksinimleri” başlıklı sunumları ile katılımcılar ile bir araya gelen Özyurtçu ve Alver, değişen işgücünün “olmazsa olmaz” yetkinliklerini “müzakere yapabilecek seviyede yabancı dil bilgisi, yüksek empati seviyesi, matriks yapıda çalışabilme yeteneği, coğrafi mobilite, kültürel adaptasyon, bir işten diğerine geçiş aşamasında hızlı adaptasyon, bilgiye ulaşma, çözümleme ve anlama yeteneği ve son olarak sanat, kültür bilinci ve toplumsal sorumluluk” olarak sıraladılar.
Pfizer’in işe alımlarda izlediği politika ve bir takım uygulama örneklerini katılımcılar ile paylaştıktan sonra konuşmacılar, değişen iş gücünün belli başlı gereksinimlerini şöyle aktardı:
• Kendini sürekli geliştirme odağı/ihtiyacı
• İş - Yaşam Dengesi
• Hızlı kariyer
• Yüksek gelir, değişken menfaatler
• Düşük çalışan bağlılığı
• Ebeveyn yönetici ihtiyacı/ İlişkiye dayalı yönetim
• Küresel Mobilite Olanakları
• Sorumluluk / İnisiyatif
Başarılı organizasyonların arkasında güçlü liderlik var
Zirvede kürsüye çıkan bir diğer isim de Egon Zehnder International Yönetici Ortağı Murat Yeşildere oldu. Sunumunda, değişen iş koşullarında yönetici seçimindeki çağdaş açılımları ve yeni liderlik vasıflarını katılımcılar ile paylaşan Yeşildere, şirketlerin gelişmesindeki lider etkisinin gün geçtikçe arttığını belirtti.
Yeşildere ayrıca stratejik yöneticilerin gelecek performanslarını ortaya çıkartacak en sağlıklı göstergenin yapılandırılmış mülakatlar ve doğrudan ve dolaylı olarak bağlı olduğu, kendisine bağlı olan ve meslektaşlarından alınan referanslar olduğunu da sözlerine ekledi. Yeşildere mülakatlar sırasında yapılabilecek tehlikeli davranışları ise şöyle sıraladı:
• Mutlak doğrulara odaklanmak
• Referanslara “inanmak” !
• Gerçekçi olmayan beklentiler
• Sadece “dış görünüşe” bakarak karar vermek
• Yapılandırılmamış mülakatlar
• Duygusal Zekayı unutmak
• Reaktif yaklaşım
• Seçim yaparken aşırı delegasyon
• Politik baskılara boyun eğmek
“Uygun iş ortamı yaratmak İK’nın görevi”
Yordam İnsan Kaynakları ve Yönetim Danışmanlığı İK ve Projeler Grup Müdürü Nuran Çalışkan Seçilmiş de zirvede deneyimlerini aktaran isimlerden biri oldu. “Gemiye doğru adım atmak” başlıklı sunumu ile katılımcılar ile buluşan Seçilmiş, uygun bir iş ortamı kurma görevinin öncelikli olarak İnsan Kaynakları’nın sorumluluğunda olan bir konu olduğunu belirterek başladı söze. Çalışkan, “uygun bir iş ortamı”nın ise ancak aşağıda yer alan unsurların bir araya gelmesi ile oluşabileceğini belirtti.
1. İşyerimde benden ne beklendiğini biliyorum.
2. İşimi doğru yapmak için gereken materyale sahibim.
3. İşyerinde her gün en iyi yaptığım şeyi yapmak konusunda fırsatım var.
4. Son 7 gün içerisinde yaptığım bir şeyden dolayı fark edildim ve övüldüm.
5. İşyerinde benim yöneticim ya da biri benimle ilgileniyor.
6. İşyerinde kişisel gelişimim için bana cesaret veren birileri var.
7. İşyerinde fikirlerime saygı duyuluyor.
8. Şirketimin misyonu önemli olduğum duygusunu hissettiriyor.
9. Çalışma arkadaşlarım kaliteli iş çıkartmak konusunda hevesli.
10. İşyerinde “en iyi” arkadaşım var.
11. Son 6 ay içinde birileri benimle kişisel gelişimim hakkında konuştu.
12. Son 1 yıl içerisinde yeni bir şeyler öğrenmek ve gelişmek konusunda fırsat yakaladım.
Tutku ve kariyer…
Zirvede kürsüye çıkan isimlerden biri de pro Associates şirketinden İşletme Bilimleri Uzmanı ve Eğitimci Kazım Sarı oldu. Katılımcılarla “Tutkunun kariyere dönüşümü” başlıklı sunumu ile bir araya gelen Sarı, “hayal kurmasına imkan tanınan”, “yaratıcı olma fırsatı verilen” kişilerin başarıyı daha kolay yakalayabileceği ve bu çalışanların daha mutlu olabileceğini aktardı. Genç çalışanların, hayallerini işi yapabilmesi için geçmişe oranla daha fazla şansı olduğunu hatırlatan Sarı, bu konuda İnsan Kaynakları yöneticilerine de deneyimlerinden yola çıkarak önerilerde bulundu.
Seçme yerleştirme anlık bir süreç olarak algılanmamalı
Zirvede paralel oturumların ertesinde gerçekleştirilen ilk ana oturumda Ray&Berndtson – Profil International Kurucu Ortağı Ayşe Öztuna, K Partners International Yönetici Ortağı Şerif Kaynar ve 3M Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Yosun Uluer bir araya gelerek “Seçme-Yerleştirmenin püf noktaları”nı katılımcılar ile paylaştı. Daha çok bir beyin fırtınası şeklinde geçen oturumda söz ilk alan isim Ayşe Öztuna oldu.
Öztuna, seçme ve yerleştirme sürecinde danışman kalitesinin son derece önemli bir noktayı oluşturduğunu dile getirirken şirketin açık pozisyon beklentileri söz konusu olduğunda danışman firmanın ticari önceliklerini değil gerçekleri gözetmesi gerektiğini ve hizmet verdiği kurumu en doğru şekilde yönlendirmesi gerektiğini belirtti.
Öztuna aynı şekilde danışman firmanın da karşı tarafa en verimli şekilde hizmet verebilmesi için müşterinin beklentilerini en iyi şekilde açıklamasının, karşılıklı bir iş ortağı ilişkisinin inşa edilmesinin iş sonuçlarını değiştirecek kalıcı başarı sağlanması gerektiğine dikkat çekti.
Öztuna’nın ardından sözü alan Yosun Uluer ise seçme yerleştirme sürecinin asla anlık veya tepkisel bir süreç olarak algılanmaması gerekliliğine işaret ederek bu aşamada yöneticilere ve insan kaynaklarına çok önemli görevler düştüğünü ekledi.
Uluer, yöneticilerin işe alım sürecini görevinin doğal bir parçası olarak benimsemesinin şart olduğuna dikkat çekerek, insan kaynaklarının yapması gereken ilk şeyin “hıza odaklanmak” olduğunu söyledi. Bunun yanı sıra Uluer, işe alım sürecinin en sağlıklı gerçekleştiği şirketlerin “stratejik iş gücü planlaması” yapanlar olduğunu dile getirdi.
Kariyer siteleri ve gazeteler ne kadar etkin?
Zirvede günün son oturumunda gerçekleştirilen panel ise Türkiye’nin önde kariyer sitelerinin yöneticileri ile İK profesyonellerini bir araya getirdi. stratejİKa Seçme&Yerleştirme Genel Müdürü İlhan Özdiller’in moderatörlüğünde gerçekleştirilen panelde insankaynaklari.com ve Milliyet Kariyerin Satış Koordinatörü Beliz Büyükönal, yenibiris.com Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçlıoğu, Kariyer.net Pazarlama Müdürü Ayça Arsan, Mudo Mağazacılık İnsan Kaynakları Müdürü Emine Genç Özkan ve Finansbank İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Murat Bayburtluoğlu bir araya geldi.
İşe alımlarda doğru adayla buluşma yolunda kariyer siteleri ve İK gazetelerinin etkinliğinin tartışıldığı panelde Türkiye’den ve dünyadan sayısal verilerin yanı sıra, uygulama örnekleri ve beklentiler de paylaşıldı.
