0
Sıkıntılı dönemlerde liderlik etmek...
1. Görünür olun. Kendileri de stres altında olan yöneticiler, paylaşacak iyi haberleri olmadığında genellikle ortalıklarda görünmeyi tercih etmez. Oysa bu, yöneticilerin etrafta dolaşarak işgücünün sorularını yanıtlaması, onları teşvik etmesi ve genel olarak sadece çalışanları için varlığını göstermesi gereken bir zamandır.
Peki, yeterince görünür olduğunuzu nasıl anlarsınız? Yapabileceğiniz en basit kişisel test, (örneğin) son iki gün içinde tüm çalışanlarınıza en azından merhaba deyip demediğinizi kendinize sormaktır. Spesifik hedef, çalışanların sayısına ve coğrafi dağılımına göre değişebilir ama her durumda yöneticilerin bu konuda kendilerine ölçülebilir bir görünürlük hedefi belirlemesi gerekir.
2. Vaatlerinizde gerçekçi olun. Çalışanlar yöneticilerinin “Her şey yolunda” demesini istediği için yöneticilere de genellikle bunu söylemek cazip gelir. Buradaki tek sorun, durgunluğun ne kadar süreceğini ve organizasyonun ne tür kesintilere gideceğini kimsenin tam olarak bilmemesidir. Bu nedenle yöneticilerin, yerine getiremeyecekleri vaatlerde bulunmamak konusunda dikkatli olması gerekir.
Yöneticilerin sunabileceği en iyi vaat, “çalışanlarını sürekli bilgilendirecekleri” olabilir. Bu vaat de, düzenli iletişim toplantıları yapılarak yerine getirilebilir. İletişime açılacak çok fazla şey olmasa bile hızlı bir güncelleme bile çalışanlara, yöneticilerin kendilerini önemsediğini gösterebilir.
3. Çalışanların moralini artırın. Eğer çalışanlar stres altındaysa verimli olamaz. Morali artırmanın iyi yollarından biri bir tür ekip etkinlikleri yaratmaktır; yaş günlerinin kutlanması, bir pizza gecesi düzenlenmesi gibi… Bu sayede, çalışanlar yalnız olmadıklarını hissedebilir.
Morali artırmak için kullanılabilecek bir başka güçlü araç da hedef belirlemektir. Çalışanlarınızı, gerçekçi hedeflerle meşgul edin. Öte yandan, dikkat edilmesi gereken özel bir sorunları olup olmadığını öğrenmek için çalışanlarla kişisel olarak bir araya gelerek konuşmaya da değer. Eğer bir çalışan finansal, duygusal ya da hatta ulaşım gibi basit bile olsa bir sorun yaşıyorsa (örneğin arabası bozulmuş ve yeni bir araba alacak bütçesi bulunmuyor olabilir), bundan haberi olan bir yönetici kendisine yardım edebilir.
İK’nın sunduğu desteklerden (örneğin çalışan destek programları ya da finansal yönetim kursları gibi) çalışanların haberdar edilmesi de yardımcı olabilir.
4. Kendi moralinizi artırın. Dr. Richard Boyatzis’in “Resonant Leadership” kitabında yazdığı gibi, yöneticiler kronik stres altında kaldığında performansları düşer. Daha da kötüsü, suratsız ve dar görüşlü birileri haline geldiklerini fark etmezler. Boyatzis kitabında; farkındalık, umut ve şefkatin, stresin yarattığı zararın etkisini azalttığına yönelik araştırmalara gönderme yapıyor.
Farkındalık, yaşamla ilgili sakin bir bakış açısına ulaşmakla ilgilidir. Çoğu insan bunu dua ederek, meditasyon yaparak ya da sakin bir yürüyüşe çıkarak yakalar. Umut, dilemek ya da hayal etmekle ilgili değildir; burada önemli olan işlerin zamanla nasıl gelişebileceğine ilişkin gerçekçi bir bakış açısı geliştirmektir. Şefkat, başkalarına yardım etmek için zaman ayırmak anlamına gelir.
İK’nın yine bu üç sağlıklı aktivite çerçevesinde, yöneticilerin spesifik hedefler belirlemesine yardım etmesi gerekir. Yöneticiler, her gün bu üç aktiviteden birine en azından biraz zaman ayırmalıdır.
5. Çalışanlarınıza yetişkin gibi davranın. Bazı liderler bunun, büyük lider haline gelip “Sana bakacağım” deme zamanı olduğunu düşünür. Bu, doğru bir yaklaşım değildir çünkü çalışanlarınızın bir yetişkin gibi davranarak zor zamanlarda olayların üstesinden gelmenin iyi yollarını bulabilmesi daha önemlidir. İşleri düzeltmek için yöneticilerini bekleyen pasif çalışanlar istemezsiniz.
Yöneticilerin çalışanlara, kendilerinin liderleri olma ve ekibe fikirleri, enerjileri ve ruhları ile katkıda bulunma sorumluluğunu vermesi gerekir. Aslında Dr. Wayne Cascio’nun küçülmeler ile ilgili araştırması, ekonomik darboğazları en başarıyla geride bırakabilen şirketlerin, çalışanların çözüm bulmak için en aktif rolü oynadığı şirketler olduğunu gösteriyor.
Tekrar tekrar iletişim kurun
Bunun uzun süren bir durgunluk dönemi olacağını düşünürsek, İK’nın bu mesajları vermeyi planlaması, bu mesajları aylar sonra tekrarlaması ve öğrenilen derslerin uygulanıp uygulanmadığını görmek için düzenli olarak kontroller yapması gerekir. Zorluklarla başa çıkmak insanlar için büyük bir öğrenme deneyimi olabilir. Yöneticilerinizi öyle konumlandırın ki, her şeyi yanlış yollarla öğrenmesinler.
David Creelman
David Creelman, insan sermayesi yönetimi konusunda makale, yorum ve araştırmalar sunan Creelman Research şirketinin CEO’sudur. Creelman; ABD, Japonya, Kanada ve Çin’de çok sayıda akademisyen, danışman ve İK hizmet sağlayıcı ile çalışmaktadır.
Yazara dcreelman@creelmanresearch.com adresinden ulaşılabilir.
