0
GILD’in ardından…
GILD – Global Institute of Leadership Development (Global Liderlik Gelişim Enstitüsü) bir zirve veya konferanstan daha fazlası... Leadership Excellence Dergisi’nin 100 liderlik gelişim programı arasında yaptığı araştırmada “en iyi liderlik programı” ünvanını almış, her yıl ABD’de gerçekleşen bir liderlik akademisi...
12–17 Ekim tarihleri arasında gerçekleşen 12. GILD’e farklı ülkelerden gelen 500’e yakın ve çoğunluğu 10 ile 40 yıl arasında iş tecrübesine sahip yönetici ve lider katıldı.
Bugüne kadar dünya ve düşünce liderlerinden Benazir Butto, Mikhail Gorbacev, Madeleine Albright, EQ kavramını iş dünyasıyla tanıştıran Daniel Goleman, Starbucks CEO'su Howard Schultz'un konuşmacı olarak katıldığı GILD’e, bu yıl Forbes Dergisi’nin “en önemli 5 yönetici koçundan biri” olarak tanımladığı Marshall Goldsmith, Fortune Dergisi’nin yüzyılın yönetim gurusu olarak adlandırdığı Tom Peters, Yahoo! eski CSOsu (Çözümler Başkanı) Tim Sanders, The Walt Disney Company eski Başkanı George Mitchell, dünyanın lider yönetim yayını Harvard Business Review editörü Thomas Stewart, Blue Ocean Strategy (Mavi Okyanus Stratejisi)nin yaratıcısı Renee Mauborgne, kişisel verimlilik alanında uzman David Allen, Nick Washienko, Patrick Lencioni, “Her çocuğa bir laptop” kampanyasının fikir babası Massachusetts Teknoloji Enstitüsü (MIT) Medya Laboratuarı Başkanı Prof. Nicholas Negroponte katıldı.
GILD bünyesinde paralel oturumlarla gerçekleştirilen Best of Leadership Development Summit’de (Liderlik Gelişiminde En İyi Uygulamlar Zirvesi) de Mc Donald’s, Southwest Airlines, IKEA, UBS, HP, Nokia, P&G temsilcileri, firmalarındaki liderlik gelişimi uygulamalarını katılımcılarla paylaştı. Zirvenin sponsorları arasında Right Management, Passages Consulting, PI Worldwide ve The Wall Street Journal gibi alanında lider firmalar bulunmaktaydı.
GILD bu yıl Linkage Inc. CEO’su Phil Harkins ve Warren Bennis tarafından geliştirilmiş sıradan liderleri olağanüstü liderlerden ayırd eden, liderlik yetkinlikleri, sorumluluk alanları ve kilit becerilerine odaklanan High Impact Leadership Model™ (Yüksek Etkili Liderlik Modeli) çerçevesinde yapılandırıldı.
Yatırım geri dönüşü 9,2
Katılımcıların GILD kapsamındaki gelişim süreçleri 12 Ekim’den çok önce, 2008 yılı başında başladı. Konferans öncesinde 360 derece Liderlik Becerileri Envanteri (LAI™) uygulayan ve çeşitli broadcast ve internet üzerinden yayınlanan konferanslara katılan katılımcılar, 60 gelişim koçu ile beraber çalıştılar. Ek olarak da kendilerine gönderilen ön hazırlık çalışmalarını tamamladılar. Katılımcılar GILD süresince de koçları ile sık sık biraya gelerek gelişim alanları ve bu alanlara dair aksiyonlar üzerine paylaşımda bulundular. Katılımcıların öğrenme ve gelişim süreci GILD sonrasında da farklı araçlarla halen devam etmekte.
Bu farklı bakış açısı sebebiyle de GILD 2007 katılımcıları arasında yapılan araştırmada, GILD “return on investment” (yatırım geri dönüşü) değerlendirmesinde 10 üzerinden 9,2 olarak değerlendirildi.
Konferansın her sabah tam saat 08.00’de, herhangi bir erteleme olmadan başlıyor olması ayrıca dikkatimi çekti ancak bu kadar yoğun bir programın başka türlü hayata geçebilmesi mümkün değildi. Her gün 4 konuşmacının yer aldığı GILD’de program ilk konuşmacının ardından koçluk görüşmeleri ile başlıyor ve öğlenden sonra katılımcıların “learning team meetings”in (öğrenme takımı toplantıları) ardından gerçekleşen koçluk görüşmeleri ile tamamlanıyordu. Ayrıca hergün yayınlanan Daily Leader’s gazetesinde de bir önceki günün konuşmaları ve önemli mesajlar bir kez daha vurgulanıyordu.
Katılımcıların gelişimi, konuşmacılar ve koçluk seanları dışında hergün benim de liderliğini yaptığım 2,5 saat süren “learning team meetings” (öğrenme takımı toplantıları) ile sağlanıyordu. Bu toplantılar bir çeşit refleksiyon çalışması idi. Katılımcıların bir gün önce ve ilgili günün sabahındaki konuşmacıların ve koçluk görüşmelerinin kendileri için nasıl bir öğrenmeye dönüştüğünün paylaşıldığı çalışmalardı.
Akışa ve bazı konuşmacıların ilgi çekici olduğunu düşündüğüm mesajlarına biraz daha detaylı bakacak olursak…
Açılışta tüm programın, koçlukların, konuşmacıların ve 360 derece envanterlerin yapılandırıldığı Linkage ve Warren Bennis’in beraber oluşturduğu High Impact Leadership Model™ (Yüksek Etkili Liderlik Modeli) modeli üzerine bir sunum yapıldı.
Stamford Symphony’nin eski şefi ve The Music Paradigm kitabının yazarı Roger Nierenberg orkestrası etkileyici bir açılışla GILD katılımcılarını selamladı. Ardından sahnede orkestrası ile bir süre çalıştıktan sonra “Şimdi ben çıkıyorum ve sizden elinizden gelen en iyi şekilde çalmanızı değil, bugüne kadar öğrendiğiniz herşeyi, tecrübelerinizin tamamını yansıtacak şekilde çalmanızı istiyorum” dedi. Orkestranın performansı tüm salonu etkilemiş, katılımcıları hayran bırakmıştı. Zihinsel disiplin ve süreçlerin uygulanması arasındaki dengeyi etkili bir şekilde yansıtmıştı. Bir işin sadece sürece uygun yapılması değil, kişinin tüm zihnini sürece katmasının önemi vurgulandı.
“Her çocuğa bir laptop” kampanyasının fikir babası Massachusetts Teknoloji Enstitüsü (MIT) Medya Laboratuarı Başkanı Prof. Nicholas Negroponte, sunumunda çocukları değişimin elçisi olarak gördüklerinden ve dünyanın neresinde olursa olsun geleceğe dair değişimi onların getireceği gerçeğinden yol çıktıklarından bahsetti. “Odak noktası ve liderlik yapılması gereken alan sadece organizasyonun başarısı değil, aynı zamanda geleceğin ihtiyaçlarına cevap verecek sosyal sorumluluk projeleri de olmalıdır” diyerek, katılımcılara farklı bir perspektif sundu.
Dr. Marshall Goldsmith konuşmasında, lider koçlarının, liderlere “bundan sonra ne yapacağı” konusunda yol açtığını ancak “neyi yapmaya son vereceği” konusuna gereğince odaklanılmadığını söyledi. Koçluk yaparken “Feedback”(geri bildirim) yerine “feedforward” (ileri bildirim) yapılmasının daha önemli olduğunu paylaşırken, bazı lider koçlarının yanlış alışkanlıklarına dikkat çekti.
• İhtiyacından fazla kazanma isteği
• “Gerçekten önemli mi, değer mi?” sorusunu sormamak
• “Ben bunu zaten biliyordum, söylemiştim” ifadesini kullanmak (çoğunlukla bizim ne kadar iyi, diğerlerinin ne kadar kötü olduğunu konuşuyoruz)
• Yardım etmek yerine, eleştirmek ve yargılamak (eleştirmeyi çok kolay yapıyoruz)
• Abartılı olumlu ifadeler kullanmak
Liderlerin ajandasını etkili hale getiren 8 sihiri ise aşağıdaki şekilde özetledi:
• Sormak
• Dinlemek
• Düşünmek
• Teşekkür etmek (olumlu veya olumsuz görüş ayırt etmeden teşekkür et)
• Cevap vermek
• Dahil olmak
• Değişimi yaratmak
• Takip etmek
Goldsmith konuşmasını “Hayatta ‘iyi lider’ olmak sadece iş yaşamı ile ilgili değildir. Aynı zamanda iyi bir baba, iyi bir eş, iyi bir insan olmak demektir” diyerek tamamladı ve ilk fırsatta yakınınızdaki kişilere “’Senin için nasıl daha iyi bir ...... olabilirim?’ diye sorun” dedi.
Dünyada 1 milyondan fazla satan kitabı ve yaklaşımı ile ülkemizde de yoğun ilgi gören Mavi Okyanus Stratejisi kitabının yazarlarından olan Prof. Renée Mauborgne, GILD’de Mavi Okyanus Stratejisini katılımcılarla paylaştı. Stratejinin çıkış noktası, firmaları mevcut pazardan pay almak yerine, kendileri için rekabetin olmadığı bir pazar yaratmaları... Yeni pazarı yaratmak için de pazar analizleri ve yaratıcılık konusunda geniş bir kaynağa sahip olmaları gerekiyor. Mauborgne, artık firmalar için büyümenin yeni markalarla değil, yeni pazarlarla gerçekleştiğine dikkat çekti.
30’dan fazla sektörde 150 stratejik kararı inceleyerek bu stratejiyi geliştirdiğini belirten Mauborgne, Kırmızı Okyanus stratejisinin artık sona erdiğini paylaştı ve “Rakiplerinizden pazar payı alabilmek için gerilla taktikleri uyguladığınız, fiyat ve karlılığın giderek düştüğü dönem sona erdi” dedi.
Maugborgne konuyu özetlerken şu 4 adımdan bahsetti:
1. Bazı maliyetleri yok edin
2. Bazı maliyetleri düşürün
3. Talebi artırın
4. Değer artırın
Tim Sanders
Yahoo!’nun üst düzey yöneticilerinden “Chief Solutions Officer” (Çözümlerden Sorumlu Eski Başkanı) ve “Love is the Killer App” kitabının yazarı Tim Sanders, duygusal zekadan bahsederken özellikle “paylaşmak” kavramı üzerinde yoğunlaştı ve bilgiyi paylaşmak, kaynağı paylaşmak, faydayı paylaşmak ve duyguları paylaşmanın önemine değindi. Günümüzün popüler kavramlarından olan empatinin bunu kolaylaştırdığını ve aslında empatinin “dinlemek, etkili ve aktif dinlemek”ten başka birşey olmadığını ifade etti.
“Ürettiğiniz çözümün veya ürünün faydalarını müşterilerinizle paylaşmalısınız ki onlar da hizmet verdikleri kişilerle, çalışanları ile paylaşabilsinler. Burada en önemli nokta tüketicilerin insana duydukları güvenin, reklam ve promosyona duydukları güvenden çok daha kuvvetli olması” diyen
Sanders’a göre gülümsemekten korkmayan, prensipleri iyilik ve dürüstlük kavramı üzerine kurulmuş kişilerin tüm ayak oyunlarına ve krizlere karşın başarılı olma şansları çok daha yüksek.
Tim Sanders konuşmasının çok önemli bir kısmını da e-posta ile iletişime ayırdı ve “e-posta gerçek bir iletişim aracı değildir” dedi. E-posta ile iletişimde bazı noktalara özellikle dikkat çekti:
• E-posta ile kötü haber vermeyin, “hayır” demeyin. Bunun için telefonu kullanın.
• 2 dakika kuralı: E-posta ile kötü veya olumsuz bir haber alınca 2 dakikanızı ayırın ve o kişiye telefon edin.
• Çalışma saatleri dışında e-posta göndermeyin. “Bu saatte telefon eder miydim?” diye düşünün. Gece 12.00’de e-posta ile bir istekte bulunup, sabah 9.00’da teslimat beklemeyin.
• Size gelmiş bir e-postayı yönlendirirken önce düşünün. Yazan kişinin izni var mı?
• Minimum e-posta. Çünkü gerçek bir iletişim aracı değil.
Michael Abrashoff, Amerikan Deniz Kuvvetleri’nde 36 yaşında komutan olarak Pasifik’in en genç komutanı olarak bir başarı hikayesine imza atmış. Bugünün modern organizasyonlarında yaşanan birçok sorunu, komutanı olduğu USS Benfold gemisinde çok zor şartlar altında yaşamış bir komutan Abrashoff…
Bu zor şartlar altında uyguladığı yönetim tekniğinin adını GrassRoots Leadership olarak bugün organizasyonlarla paylaşıyor. Bu yaklaşımın merkezinde “kaptanın gemiyi, mürettabın bakış açısından görebilmesi” yatıyor. Geminin başarısı, mürettabatın yetkilendirilmesi, kalben ve zihnen sorumluluğu paylaşarak hedefe ilerlemesine bağlı. Mürettabatına en sık söylediği cümlenin “Bu sizin geminiz!” olduğunu belirten Abrashoff, “Önemli olan kişilere ne yapmaları gerektiğinin söylenmesi değildir, onlara koçluk yapılmasıdır” diyerek konuşmasını tamamladı.
“Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı” kitabı Türkçe’ye de çevrilmiş olan Patrick Lencoini, takım motivasyonu konusunda konuştu ve bunu en temelde 5 madde ile özetledi.
1. Güvenin eksikliği: Takımda birilerini kırmamak adına yaratılan kapalı iletişim aynı zamanda güvenin oluşumunu da engeller.
Çözüm: Takım üyelerinin birbirlerini farklı yönleri ile de tanışması
2. Çatışmadan çekinmek: Gerçek olmayan bir uyum, verimliliğin de düşmanıdır. Yaşanmayan çatışmalar, çözülmeyen ve ileride daha kritik anlarda yeniden yaşanacak sorunların kaynağıdır. Çözüm: Çatışmaların cezalandırılmadığı, açık iletişimin teşvk edildiği ortamların yaratılması
3. İnanç ve bağlılık eksikliği: Hedefin netleştirilmemiş olması, ekip prensiplerinin tanımlanmamış olmasından da kaynaklanabilir ve takım üyelerini aksiyon almaktan, karar vermekten alıkoyar.
Çözüm: Her toplantı sonunda takım üyelerinin hedefleri verilir ve bu hedefe ilişkin taahhütleri alınır.
4. Ekip içi saygınlığın eksikliği: Kişiler arası ilişkilerin bozulması korkusu, takım üyelerinin davranış ve performanlarından dolayı sorumluluklarının takip edilmesini zorlaştırır.
Çözüm: Etkin hedef yönetim sisteminin varlığı ve takım içerisinde ortak davranış prensiplerinin iletişiminin yapılması.
5. Takım hedefinin odağını kaybetmek: Kişisel hedeflere ve kişisel statüye odaklanarak takım hedefini görememek.
Çözüm: Kişilerin takım hedefine katkıları temel alınarak ödüllendirilmeleri ve ekip çalışmasına yönlendirilmeleri.
Nick Washiento
Konuşmasına, “Etkili bir iletişimci olmak için karizma veya doğal liderlik özelliklerinden daha fazlası gerekir çünkü etkili ve çarpıcı bir sunumun temelinde SİZ bulunmaktasınız” diyerek başlayan Washiento, “Bunun için 3 becerinin geliştirilmesi önemlidir” dedi.
1. Duyguların, özellikle kızgınlığın kontrol edilmesi, hatta bunun avantaj olarak kullanılması
2. Özgüven ve güvenilirlik mesajınızı beden dili ile verebilmek
3. Paylaşmak istediğiniz düşüncenizin zihinlerde yer etmesini sağlayacak paketleme becerisi
Washiento, bunun için bazı ipuçlarını da paylaştı. Konuşma metninin formal dil yerine konuşma dili ile yazılmasının öneminden ve dinleyiciler ile konuşma öncesinde kahve arasında yapılabilecek bir sohbetin konuşmacıyı rahatlatacağından bahsetti. Konuşma sırasında ise; ilk ve son 4 cümlenin önemli olduğunu vurgularken, normal konuşma hızında dakikada ortalama 150 kelime kullanılabileceğini ancak sunum yaparken bunun 250 kelimeye çıkmasının daha etkili olacağını belirtti.
Konuşmada görsellerin öneminden de bahseden Washiento, 15 – 20 dakikalık bir sunum için 7 - 8 slaytın yeterli olduğunu söyledi ve “Öncesinde en az 1 dakika konuşun, görseli sonra paylaşın, paylaştığınızda da katılımcılara görseli incelemeleri için 4 saniye sessiz kalın” dedi. Kapanışta ise konuşmanın 3 madde ile özetlenmesinin katılımcıların zihninde ayrılmadan önce bir özetleme etkisi ve dolayısı ile kalıcılık sağlayacağını ifade etti.
Washiento iletişimin çok ciddiye alınması gerektiğini belirtti ve her konuşmaya hayattaki en önemli konuşma gözü ile bakılması gerektiğini söyleyerek sözlerini sonlandırdı.
2008 yılı GILD katılımcılarının gelişim süreci bu beş yoğun günün ardından halen devam etmekte. Bu yıl katılımcıların arasında Türkiye'den liderleri ne yazık ki göremedim ancak 2009 yılında 18–23 Ekim tarihlerinde ABD San Diego’da gerçekleşecek olan GILD’de Türkiye'den liderler ile buluşabilmeyi ümid ediyorum.
Uzman Psikolog Didem Açıkalın Alpan – Linkage Turkey, Başkan
