0
Shaya İnsan Kaynakları Ekibi Bir Şapkayı Çıkarıp, Diğerini Takıyor
Öncelikle, Shaya’nın bağlı olduğu Alshaya Grubu’ndan bize biraz bahsedebilir misiniz?
Alshaya, 1800’lü yılların sonunda kurulan Kuveyt merkezli bir şirket. Grubun perakende sektörünün yanı sıra turizm, emlak ve otomotiv sektörlerinde de yatırımları bulunuyor. Merkez Kuveyt olmak üzere, sekiz Ortadoğu ülkesinde, 45 uluslararası marka, 650 mağaza ve 6500 çalışanı ile faaliyet gösteriyor.
Shaya hikayesi Türkiye’de ne zaman başladı?
Perakende sektöründe Sabancı - Arcadia ortaklığı olarak kurulan Giysa, 2002 yılının Haziran ayında bütün hisselerinin Alshaya Grubu tarafından satın alması ile, Shaya olarak yeniden doğdu.
Shaya bugün giyim, kozmetik ve yiyecek – içecek olmak üzere üç ana iş biriminde faaliyet gösteriyor. Faaliyete ilk başladığımızda altı mağaza, altı marka ve 80 kişilik bir ekiptik. Bugün 14 marka, 56 mağaza ve 570 kişilik bir ekibiz. Bu da üç senelik zaman zarfında işimizi yaklaşık ‘on’ kat büyüttüğümüz anlamına geliyor.
Shaya’nın kurulma sürecinde özellikle İnsan Kaynakları anlamında yaşadıklarınızı aktarabilir misiniz?
Alshaya grubunun son 15 yılda kaydettiği hızlı büyümeden gerçekten çok etkilendik. Bu yüzden, “Bu markaların hepsini Türkiye’ye nasıl getiririz, bu kadar mağazayı nasıl organize ederiz?” diye telaş yaşamadık değil açıkçası. Tüm iş birimlerimizde ilk ekipleri oluşturmak bizim için hem çok büyük heyecan, hem de gerçekten yoğun bir çalışma dönemi ile gerçekleşti. Bunun için Alshaya’nın tüm markalarını inceledik ve onları Türkiye’ye nasıl adapte edeceğimizi kararlaştırdık. Şirket, Haziran’da satın alındı ve biz Mart ayına kadar hazırlık dönemini geçirdik. İlk çekirdek ekipleri kurduk. Onları yurtdışına yolladık, eğitimler aldırdık. Bu ekipler Türkiye’ye döndükten sonra arka arkaya mağazalarımız açılmaya başladı. Aslında hiç nefes alacak vaktimiz olmadı. Ancak kimi zaman geriye dönüp baktığımızda o dönemin yoğunluğu karşısında bizler de şaşırıyoruz. Çünkü her gün yeni bir marka gündemimize bomba gibi düşüyordu. Bir dönem sadece tekstil alanında faaliyet gösterirken, bir anda şirket içerisinde makyaj ve kahve uzmanları dolaşmaya başlamıştı. Yaptığımız her görüşmeden birçok şey öğrendik, her biri bizim için çok büyük tecrübe oldu.
Bünyenizde çok farklı ürün grupları ve markalar var, bu durum farklı bir İnsan Kaynakları yapısı gerekiyor olmalı. Bu anlamda Shaya’nın İnsan Kaynakları yapısından bahsedebilir misiniz?
Merkezi bir İnsan Kaynakları yapımız var. Şu an itibariyle bütün pozisyonlar merkezdeki İK Departmanı tarafından yürütülüyor. Bu nedenle bu iş çok keyifli ama aynı zamanda çok da zor. Bazen makyaj uzmanlarından, bazen Starbucks’ta servis yapan baristalardan, bazen satış danışmanlarından oluşan ekipler kuruyoruz. Güzellik uzmanından, yiyecek-içecek müdürüne, görsel düzenleme uzmanına kadar birbirinden çok farklı pozisyonlar üzerinde çalışıyoruz. Dolayısıyla yelpaze çok geniş. Bu durum bizim çalışma hayatımızı renklendiriyor ama aynı zamanda birtakım zorlukları da beraberinde getiriyor. Çünkü her iş biriminin kendi doğasından getirdiği özellikler var ve biz bu gereksinimlere göre farklı sistemler geliştirmek zorundayız.
İK Departmanı olarak kaç kişilik bir ekiple çalışıyorsunuz?
Şu anda altı kişiyiz. Ancak departmanımızı. İnsan Kaynakları fonksiyonlarına göre yeniden bölümlendiriyoruz. Bu ayrımı iş birimlerine veya markalara göre değil fonksiyonlar bazında gerçekleştiriyoruz. Seçme-Yerleştirme, Eğitim-Geliştirme, Sistem-Organizasyon, Ücretlendirme-Yan Menfaatler, Özlük İşleri-İç Hizmetler olmak üzere beş fonksiyonu bu yıl için on kişilik bir İK ekibiyle yürütmeyi hedefliyoruz.
Böylesi bir ayrıma neden ihtiyaç duyuldu?
Bu sene sonuna yaklaştığımızda mağaza sayımız 100, çalışan sayımız da 1000’e yaklaşacak. Buna bağlı olarak İK ekibimiz de genişleyecek. Çünkü 2008 yılının sonunda 400 mağaza ve 3500 civarında da bir personele ulaşmayı hedefliyoruz.
Üç farklı alanda faaliyetlerinizi yürütmeniz nedeniyle işe alım süreçleriniz de değişkenlik gösteriyor olmalı. Bu anlamda bize işe alım sürecinizi biraz aktarabilir misiniz?
Öncelikle çok güçlü bir cv bankamız olduğunu söylemeliyiz. Mağazalarımızda bulunan İş Başvuru formları bizim için çok önemli bir kaynak. Bunun dışında internetteki işe alım sitelerinden yoğun olarak yararlanıyoruz. Zaman zaman İK gazetelerinde iş ilanlarımız çıkıyor. Özellikle merkez ofis pozisyonlarında, saygın danışmanlık firmalarından da destek alıyoruz. Ayrıca belli dönemlerde İK-Mağaza Operasyon Ekiplerinin ortak çalışması ile “Job Fair” dediğimiz toplu iş görüşmeleri de değişik uygulamalarımızdan biri.
Biraz da gerçekleştirdiğiniz oryantasyon programlarından bahsedebilir misiniz?
Tüm işe yeni başlayan çalışanlarımıza, şirketimizi tanıtan bir oryantasyon programı düzenliyoruz. Hangi bölümde yer alırsa alsın, tüm çalışanların sonuçta, Shaya’nın bir bütün ve aynı çatı altında bir aile olduğunu hissetmelerini sağlamak istiyoruz. Bu çerçevede de, her iş biriminde nasıl bir organizasyon olduğunu ve hangi fonksiyonların yerine getirildiğini tanıtıyoruz. Bu program ile tüm çalışanlar her mağazada belli bir süre vakit geçiriyorlar, “Bir kozmetik mağazası, bir tekstil mağazası nasıl işler?” gibi soruların yanıtlarını alıyorlar. Merkez ofisteki bütün destek fonksiyon olan departmanlar sırayla ziyaret ediliyor, organizason içerisindeki önemleri vurgulanıyor.
Son derece ciddi ve sistematik bir yapıya sahip olan oryantasyon programına üst düzey yöneticiler de dahil herkes katılıyor ve bu süreç yaklaşık bir hafta sürüyor. Mağaza personeli için ise, şirketi tanıtan bir sunum yapılıyor. Bu toplantılarla şirket içindeki fonksiyonları tanıma fırsatı bulan çalışanlarımız, sonrasında da daha çok kendi iş birimlerine yönelik olarak oryantasyona tabi tutuluyorlar.
Performans yönetiminiz konusunda neler söyleyeceksiniz?
Şirketimizde kuruluşumuzdan bugüne düzenli ve sistematik bir şekilde performans değerlendirmesi yapıyoruz. Her sene Ocak ve Temmuz ayında performans değerlendirme görüşmelerimiz oluyor. Bu performans değerlendirme görüşmelerinden çıkan sonuçları, ücret ayarlamaları, terfiler ve eğitim ihtiyaçlarımızı tespit etmekte kaynak olarak kullanıyoruz.
Performans değerlendirme konusunda mağaza ayağının çok önemli olduğunu belirtmek isteriz. Perakende sektörünün yeni gelişen bir sektör olması nedeniyle bu sektörde yer alan kurumsal şirket sayısı çok az. Kurumsallaşmanın az olduğu böylesi bir yapıda mağaza ayağı üzerinde fazla durulmuyor. Ama bizim üzerinde en çok durduğumuz ve gurur duyduğumuz noktalardan biri, özellikle mağazalarımızda performans yönetimi fonksiyonunu çok düzenli olarak yürütüyor oluşumuz.
Yetkinliklere dayalı bir performans değerlendirme sistemimiz var. Üç iş biriminde ortak noktalar var ama her işin doğasına göre geliştirilmiş yönleri de dikkate alıyoruz. Hedeflerimizde yapının diğer bir parçası. Önümüzdeki dönemde kişisel olarak verilen hedefler nelerdir ve nasıl gerçekleştirilecektir? Somut hedeflerimizi de formlara yansıtıyoruz.
Mağazalarınızda performans değerlendirmeyi nasıl gerçekleştiriyorsunuz?
Her iş biriminde pozisyonlar için belirlediğimiz yetkinlikler var. Örneğin satış danışmanları için belirlediğimiz beş ana yetkinlik mevcut. Bu yetkinlikleri değerlendiren performans değerlendirme formları düzenledik. Biz bu görüşme ve değerlendirmelere, senede iki defa yönetici ile çalışanın birbirlerine geri bildirim verebildiği, beklenti ve fırsat alanlarını konuşabilecekleri bir toplantı gözüyle bakıyoruz. Bu formlar iki taraflı. Hem çalışan kendisini değerlendirirek performansını nerede gördüğünü ifade ediyor, hem de yöneticisi tarafından değerlendiriliyor. Değerlendirme görüşmesi sırasında ortak bir noktada buluşuyor, anlaşıyorlar. Gönderilen formları, okuyor, raporluyor, sonuçlarını değerlendiriyor ve biraz önce bahsettiğimiz fonksiyonlarda veri olarak kullanıyoruz.
İnsan Kaynağınıza yönelik hangi eğitim çalışmalarını gerçekleştiriyorsunuz?
Bizim en büyük şansımız birçok uluslararası markayı bünyemizde barındırıyor olmamız. Markaların her birinin eğitim anlamında know–how’ının elimizin altında oluşu çok önemli. Her markanın kendi özelliklerine göre geliştirdiği ve test edilmiş uygulanmış, başarısı kanıtlanmış eğitim programları var. Merkez ofiste de aynı şekilde yine departmanların ihtiyaçlarını belirleyerek, bir yıllık eğitim programları hazırlıyor ve bu yıllık eğitim programını takip ediyoruz. Dolayısıyla genel eğitimlerin ardından, markaların ve branşların gerektirdiği eğitim programlarını gerçekleştiriyoruz. Kişisel gelişim eğitimleri de düzenliyoruz.
Bu konuda yeni bir gelişme yaşıyoruz ve üç iş birimi için de birer eğitim müdürü atadık. Eğitim müdürlerimiz merkezdeki eğitim geliştirme müdürüne bağlı olarak çalışacaklar. Böylece her birimdeki kaynakları topluca değerlendirip, “bir markanın diğer markaya faydası, getirileri ne olabilir?” görme şansımız olacak. Bu da çok büyük bir sinerji yaratacak.
Şirketinizde ciddi kariyer olanakları var mı?
Çok hızlı büyüyen yapımızda hem merkez ofiste hemde mağazalarda iyi performans gösteren herkes için kariyer basamaklarını hızlı tırmanma şansı var. Potansiyel gösteren, gerekli eğitimleri ve değerlendirme süreçlerini başarı ile sonuçlandıran çalışanlarımız bir üst göreve rahatlıkla geçiş yapabilirler. Bundan iki yıl önce satış danışmanı veya Starbucks’ta barista olarak başlangıç pozisyonlarından işe giren ancak bugün en önemli lokasyonlardaki mağazalarımızda Mağaza Yöneticisi olarak çalışmakta olan pek çok arkadaşımız var.
Perakende sektöründe de kariyer fırsatları var mı?
Perakende sektöründe aslında oldukça büyük kariyer fırsatları var. Ne yazık ki Türkiye’de perakende sektörü bu konuda dünyada ki hızı ile ilerleyememiş. Shaya Grubu uluslararası anlamda perakendecilik ve kurumsal mağaza yönetimi anlayışı ile binlerce çalışana kariyer fırsatları sunacak.
Ücretler konusunda nasıl bir yaklaşımınız var?
Bölümler için kurduğumuz, yapılara bağlı bir ücret yönetim sistemimiz var. Kişilerin ilerleyen kariyerlerin de hangi ücret ve ek haklara sahip olabileceklerini programlıyor ve sistemimizi de ona göre de yapılandırıyoruz. Bu konuda belli bir sistematik ile hareket etmek çok önemli çünkü bu sektörde özellikle giriş seviyesinde büyük turnoverler görülüyor. Bu yıl itibarı ile ücret araştırmalarını düzenli olarak gerçekleştirme kararı aldık.
Bunun sebepleri ne olabilir sizce?
Perakende sektörü henüz tam anlamıyla yapılanmasını gerçekleştiremedi ve bugüne kadar perakende sektörü genelde patronlarla yönlendiriliyordu. Sektörde kurumsallaşma yeni başlıyor diyebiliriz ve biz değişimde Shaya ile bir öncü olmak istiyoruz çünkü böylesi büyük bir yapı ve organizasyonla perakende sektörüne giren şu anda tek şirketiz.
Bu nedenle kimi zaman ücret gibi konularda karşılaştırma yapabilecek şirket bulmakta bile zorlanıyoruz. Sektör dışındaki firmalardan kıyaslama yapmak zorunda kalıyoruz.
Son olarak gelecek hedeflerinizden de söz eder misiniz?
Shaya Grubu Türkiye’de en çok markalı ve en çok mağazalı şirket olarak perakende sektöründe hızla ilerliyor. Burada amacımız müşterilerimize, beklentilerinin üzerinde hizmet sunabilmek. Kusursuz müşteri hizmeti anlayışımız, tüm değerlerimizi ve stratejilerimizi yönlendiriyor. Sektör şu an itibariyle yavaş yavaş gelişiyor. Shaya Grubu olarak bu hızı arttıracak bir güce sahibiz.
Shaya’yı Türkiye de en çok çalışılmak istenen firmalardan biri haline getirmek ve ekibimizde yeralan kişilerinden çalışmaktan gurur ve keyif aldığı bir organizasyon haline gelmek İnsan Kaynakları olarak en önemli hedefimiz.
İnsan Kaynakları alanında da, öncelikle yöneticilerimize koçluk bilgisini yerleştirmeye çalışacağız. Çünkü çok hızlı büyüyen yapılarda bildiğiniz klasik eğitimlerin yeterli olması artık mümkün değil. Bu nedenle çok daha çabuk çözümler getiren ve daha yüksek verim almanızı sağlayabilen koçluk uygulaması bizim gibi bünyeler için çok gerekli.
Diğer yandan bizim için önemli olan diğer bir konu da, yurtdışındaki kariyer olanaklarımız. Alshaya’nın önümüzdeki dönemde Avrupa’daki gelişimine paralel olarak yöneticilerimize yurtdışında da çalışma olanağı sağlayabileceğiz. Ancak bu şekilde perakende sektörünün daha iyi bir noktaya taşınacağını düşünüyoruz. Ayrıca çeşitli üniversitelerle işbirliği içerisine girerek, çalışanlara perakende sektöründe ciddi kariyer olanakları olduğunu ispatlamış olacağız.
NAZLI ERES
1974 İstanbul doğumlu. İstanbul Üniversitesi Çalışma Ekonomisi Endüstri İlişkileri mezunu. Viyana’da yabancı dil eğitimi aldı. Türkiye’ye döndükten sonra, insan kaynakları alanında önce Koç Grubuna ait Koçtaş’ta, ardından Sabancı Grubu’na ait Giysa’da çalıştı. Kuruluşundan bugüne Shaya’da çalışıyor .Toplam sekiz senedir insan kaynakları alanında görev yapıyor. Kariyer yolu olarak üniversiteden itibaren bilinçli olarak bu alana yönlendiğini ve bu işi çok severek yaptığını söylüyor.
MEHMET S. KONUK
1966 İstanbul doğumlu. Boğaziçi Üniversitesi Uluslararası İlişkiler ve Siyaset mezunu olduktan sonra İstanbul Üniversitesi’nde Ekonomi mastırı yaptı. 1989 yılında Türkiye’de ilk defa kurulan AGF Garanti Sigorta’da 2 yılı Fransa’da olmak üzere, dokuz yıl görev yaptı. Daha sonra bir sene kadar Turkcell’de İnsan Kaynakları alanında çalıştı. İktisat Bankası’na bağlı olarak kurulan İktisat Yatırım Menkul Değerler’de İnsan Kaynaklarından sorumlu Genel Müdür Yardımcılığı yaptı. Daha sonra ana konusu koçluk ve eğitim olan, kendi danışmanlık şirketini kurdu. Türkiye’nin uluslararası anlamda ilk koçluk lisansı alan ve koçluğu Türkiye’ye getiren bir kişi olarak, danışmanlık şirketinde, geçtiğimiz Şubat ayına kadar faaliyet gösterdikten sonra, koçluk bilgisini Shaya’da çeşitli şekillerde değerlendirerek, İnsan Kaynakları bölümünün yapılandırılması için çalışmalarına devam ediyor. Konuk, koçluk bilgisinin ve çok değişik alanlardaki şirketlerle danışmanlık anlamında çalışmasının şu anki görevine değişik açılardan bakabilme şansı verdiğini söylüyor.
