0
Eğitim Programlarınızın Verimliliğinden Ne Kadar Eminsiniz?
Microsoft Türkiye örneği
Gerçekleştirdikleri eğitim programları konusunda “Microsoft olarak hem profesyonel, hem de kişisel gelişime son derece önem veriyoruz. Firma imaj ve kültürüne uygun profildeki kişileri işe alıp, gelişim süreçlerine etkin olarak destek oluyoruz” diyen Aydın; teknik, satış, pazarlama, idari işler gibi farklı birimlerin gereksinimlerine göre, ya Türkiye pazarından profesyonel firmalar ya da Microsoft’un global olarak sunduğu gelişim programlarından faydalandıklarını belirtiyor. Gerek birim gereksinimleri, gerekse firma genel gereksinimlerini göz önüne alarak, her türlü beceri geliştirme programlarını benzer şekilde devreye aldıklarını belirten Aydın; mutlaka her çalışanlarının katılması gereken “İş Etiği” gibi programları olduğunu ve yine tüm çalışanların iş verimliliğini artırmak üzere dönem dönem ofis ürünleri eğitimleri gerçekleştirdiklerini ifade ediyor.
Yönetim ve liderlik becerilerini geliştirmek üzere; stratejik düşünme, planlama gibi programların da sunulduğunu belirten Aydın; mentörlük ve koçluk çalışmalarının gündeme geldiğini, ‘yetenek geliştirme programları’ gibi genç nesil satış ve teknik ekiplerin şirkete kazandırılmasını sağlayan özel gelişim programlarının ve iş üzerinde gelişim, e – learning gibi aklınıza gelebilecek her türlü gelişim ve kariyer desteğinin, şirket bünyelerinde mevcut olduğunu ifade ediyor.
Eğitim sonrası performans
Eğitimi, kişisel gelişim sürecinde sunulması gereken unsurlardan sadece biri olarak değerlendirdiklerini belirten Aydın; gelişmeye açık kişilere yönelik olarak, doğru içerik ve yöntem ile zamanında sunulan her türlü eğitim programının mutlaka olumlu etkisi olacağını ifade ediyor. Ancak kişisel gelişimin birinci şartını, “kişinin kendini geliştireceği bir ortama sahip olması” şeklinde ifade eden Aydın; bu kapsamda Microsoft’un hem teknolojik altyapısı, hem zihinsel yapısı, hem de gelişime verdiği destek ile bu ortamı hazırlayan bir firma olduğunu belirtiyor.
Eğitim – performans ilişkisi
“Eğitim almayan çalışanlarınız arasında yüksek performans gösterenler oluyor mu?” sorumuza “elbette” diyen cevap veren Aydın, bu konudaki görüşlerini ise şöyle aktarıyor: “İstihdam ettiğimiz çalışan profili zaten yüksek eğitimli, en az bir yabancı dil bilen, kişilik özellikleri ve itibarı ile de olgun kişilikler. Kendi kişisel ve profesyonel birikimlerinin zaten yüksek performans göstermeye aday olmasını bekliyoruz. Eğitimi, mümkün olduğunca JIT (Just – In - Time) yaklaşımı ile vermeye çalışıyoruz.” Aydın; gereksinim duyulduğunda gelişime destek olmak amacıyla verdikleri eğitimlerin, bu anlamda olumsuz bir yansıması ile karşılaşmadıklarını da ekliyor.
Kurumsal / bölüm bazlı eğitimler
Procter & Gamble Eğitim ve Gelişim Müdürü Bilgehan Ergenekon Bilen ise gerçekleştirdikleri eğitim programları ile ilgili olarak bize şu bilgileri veriyor: “İş sırasında eğitim P & G’nin eğitim stratejisinin önemli bir ayağını oluşturur. P&G'de işe alımlar sadece en alt kademe için yapılır ve organizasyon içeriden terfi yöntemi ile geliştirilir. Dolayısı ile, bizde eğitim sadece şu anki organizasyonun yeteneklerini geliştirmek için değil, geleceğin organizasyonunu kurmak için de çok önemli.”
Genel olarak eğitimlerinin kurumsal ve bölüm bazlı eğitimler olmak üzere iki kategoriye ayrıldığını ifade eden Bilen; kurumsal eğitimlerin, kişilerin çalıştıkları bölüm ve seviyelerinden bağımsız olarak belirli yetkinlik alanlarındaki organizasyonel becerilerini geliştirmek için tasarlandığını, liderlik, takım çalışması, iletişim eğitimlerinin bunlara örnek gösterilebileceğini belirtiyor.
Bilen; pazarlama bölümünde çalışan kişiler için reklam, satın alma bölümünde çalışanlar için pazarlık becerileri eğitimleri gibi bölüm bazlı olarak gerçekleştirdikleri eğitimlerin ise, belirli bölümlerde çalışan kişilerin uzmanlıklarını geliştirmek için tasarlandığını belirtiyor ve ekliyor: “Bunların dışında global olarak tasarlanmış yüzlerce farklı konuda ve çalışanlarımızın istedikleri zaman kendi bilgisayarlarından bağlanarak tek başlarına alabildikleri web - tabanlı online eğitimlerimiz de bulunuyor.”
P&G’de performansa yansıyanlar...
“Biz sadece en alt kademeden işe alım yaptığımız için genelde bu kişiler P&G’de başarılı olma potansiyeline sahip olduklarını bildiğimiz yeni mezun veya sınırlı tecrübeye sahip arkadaşlarımız oluyor ve henüz onları daha ileriki seviyelerde de başarılı kılacak belirli becerileri kazanmamış olabiliyorlar” diyen Bilen “verdiğiniz eğitimlerin çalışanınızın performansına nasıl yansıdığını düşünüyorsunuz?” sorumuza ise şöyle yanıt veriyor: “Biz her çalışanımıza ihtiyacı olduğu eğitimlere katılma fırsatı veriyoruz, hangi eğitime ve ne zaman katılacağını her çalışan kendisi belirliyor. Yöneticisi kişinin ve işin ihtiyaçlarını göz önüne alarak kişiye eğitim seçimleri konusunda yol gösteriyor ve her sene yapılan performans görüşmelerinde kişinin ilerlemesini takip ediyor. Şirket olarak başarılı iş sonuçlarımız ve çalışanlarımızın başarı ile daha üst kademelere yükseliyor olmaları ise, çalışanlarımızı doğru zamanda doğru eğitimlerle donattığımız konusunda bize güven veriyor.”
Güçlü yönler için eğitime gerek yok
P&G'de eğitimlerin kişisel bazda planlandığını ve çalışanların kariyerlerinin farklı aşamalarında farklı eğitimlere katıldıklarını belirten Bilen; “dolayısıyla çalışanlarımız güçlü olduğu bir yetkinlik konusunda eğitim almadan da iyi iş sonuçları elde etmeye devam ediyor olabilir” diyor ve şöyle devam ediyor: “P&G'nin yıllardan bu yana gelen tecrübesi eğitimlerin katılımcılara belirli yetkinlik alanlarında ispatlanmış başarı modelleri sunarak ve güvenli sınıf ortamında bu modellerin deneyimini edinme fırsatı vererek kişilerin gerçek potansiyelini ortaya çıkartmaya yardım etmesi yönünde.” Eğitim bittikten sonra çalışanların masalarına döndüklerinde öğrendiklerini nasıl kullanacaklarına kendilerinin karar vereceğini belirten Bilen; “biz çalışanlarımızın değişik stillere sahip olmasına ve rekabetçi avantaj olarak gördüğümüz yeni fikirler getiriyor olmalarına değer veririz” diyor.
Eğitim = Performans mı?
Evet, eğitim ve performans konusunda bu iki şirketin yaklaşımlarını öğrendik. Ama bir de bu konuyu bir eğitimcinin gözünden aktarmakta fayda var. stratejİKa Eğitim & Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller’e “eğitim ve performans arasında nasıl bir ilişki var?” diye sorduğumuzda, öncelikle performans kavramının açıklanması gerektiğini söylüyor ve şöyle devam ediyor: “Performans, bir kişi ya da bir örgütün önceden saptanmış standartlara / hedeflere ulaşma derecesidir. Konuyu sadece kişi açısından ele alırsak da, performansı ortaya çıkartan gereklilikler / zorunlulukları da motivasyon ve yetkinlikler olarak belirtebiliriz.”
Performansın, kişinin davranışlarının istenilen kalitede olmasına, kaliteli davranışların da kişinin bu davranışları gösterebilecek donanımlara ve istekliliğe sahip olmasına bağlı olduğunu ifade eden Özdiller; şirketin performans için gerekli kaynakları ve ortamı sağladığı varsayımı altında bu düşüncesini şöyle açıklıyor: “Kişi, işi yapabilecek donanımda (yetkinlikte) ve yapmak istekliliğinde (motivasyonu güçlü) ise davranışları da istenilen seviyede olacaktır. Bu da, performansın elde edilmesini ve sürdürülmesini sağlar.” Özdiller bu açıklamaların ışığında sorulması gereken sorunun “yetkinlikler nasıl gelişebilir?” olduğunu ve doğal olarak bu noktada da eğitim kavramının işin içine girdiğini belirtiyor.
Ya eğitimler boşunaysa?
Şu bir gerçek ki, eğitim ve performans arasında çok sıkı bir bağ var. Ama şirketler öyle durumlarla karşılaşıyor ki, verdiği eğitimlerin çalışanlarında performans artışı değil de, tam tersine, performans düşüklüğü ile sonuçlandığını ya da önceki duruma göre performansta hiçbir değişiklik olmadığını - verdiği eğitimlerin “boşuna” olduğunu – görebiliyorlar. Peki böylesi bir durumu fark eden şirketler ne yapmalı ve işe nereden başlamalı?
Böylesi bir durumda yanlışın büyük ihtimalle işin en başında yapılmış olabileceğini ifade eden Özdiller, her başarısız olunan işte olduğu gibi yanlışın nerede yapıldığının tespit edilmesi gerektiğini belirtiyor ve şöyle devam ediyor: “Şirketler eğitim planlamalarını yapmadan önce iş analizi ve iş tanımlarına dayalı olarak bireysel yetkinleri belirlemelidir. Doğru olarak belirlenen yetkinlikler şirketlerin eğitim planlamasında çok önemli hatta en önemli kaynağı oluşturacaktır. Bu önemli kaynak eğitim planlamasını üç ana başlığa ayıracaktır: İş başı eğitimlerinin planlanması, Performans boşluklarına yönelik geliştirme eğitimlerinin planlanması ve Terfi / atama eğitimlerinin planlaması.”
Yöneticilere yine iş düşüyor
Bu şekilde yapılacak eğitim planlamasının çalışanların kişisel ve mesleki gelişiminin planlı bir şekilde geliştirilmesini sağlamasının yanında, şirket yetkinlikleri ile paralel bir gelişimi sağlayacağını belirten Özdiller; unutulmaması gereken önemli noktalardan birinin de, eğitimlerde amacın katılımcıların bilgi ve becerilerinin geliştirilip, bunların davranışa dönüştürülmesi olduğunu ifade ediyor. Bu konuda en büyük görevin yöneticilere düştüğünü belirten Özdiller; “yöneticiler ‘koçluk’ rollerini çok iyi bir şekilde oynayarak çalışanlarının almış oldukları eğitimlerin etkin bir şekilde davranışlara dönüşümünü izlemeli ve onların en büyük yardımcıları olmalıdır” diyor.
Eğitimlerin artıları nasıl ölçülmeli?
Peki, şirketler; mevcut eğitim sistemlerini ve bu eğitimlerin öncelikle çalışan, daha sonra şirkete getirdiği artıları nasıl ölçmeli ve değerlendirmeli? Özdiller, bu ölçümlerin dört aşamada gerçekleştirilmesi gerektiğini belirtiyor ve bu aşamaları şöyle sıralıyor:
1. “Çalışanların, eğitimden memnuniyetinin ölçüldüğü aşama (MEMNUNİYET ÖLÇÜMÜ),
2. Çalışanların eğitimden öğrendiklerinin ölçüldüğü aşama (ÖĞRENİM ÖLÇÜMÜ),
3. Çalışanların eğitim sonrası eğitim konusuna ilişkin davranışlarının ölçüldüğü aşama (DAVRANIŞ ÖLÇÜMÜ),
4. Çalışanlarının eğitim sonrası iş sonuçlarının ölçüldüğü aşama (İŞ SONUÇLARINA DÖNÜŞÜM ÖLÇÜMÜ).”
Bu dört aşamada ölçümlemenin yapılabilmesi için bazı araçların gerektiğini belirten Özdiller; bu araçları da şöyle açıklıyor: “Birinci aşamada eğitime katılan çalışanların memnuniyeti anketlerle ölçülebilir; eğitimine katılan çalışanlarımıza yapacağımız memnuniyet anketleri katılımcıların eğitimden, eğitimciden, eğitim içeriğinden ve eğitim yerinden aldıkları tatmin ve motivasyon açısından önem taşımakta ve gelecekte yapacağımız eğitimler için bize önemli veriler oluşturmaktadır.”
Diğer aşamalar ve araçlar
İkinci kısımda öğrenimin ölçümlendiği aşamada kullanacağımız araçların daha çok testler ve gözlemler olduğunu belirten Özdiller; üçüncü aşamada (davranış ölçümü) yer alan araçların gözlem ile “tabii ki en büyük silahlarımız yöneticilerimiz” olduğunu ifade ediyor. “Eğitime katılan çalışanlarımızın yöneticileri tarafından gözleme dayalı yakından izlenmesi eğitimlerin etkinliğinin ölçümlenmesinde en önemli araçlardandır” diyen Özdiller; son aşamada da, katılımcıların eğitimlerde kazandıkları bilgi / beceri ve davranışların iş sonuçlarına yansıyıp-yansımadığının ölçüldüğünü ifade ediyor. Bu son bölümü “eğitime harcadığımız kaynakların ne kadar fayda sağladığının ölçümlenmesi” şeklinde de ifade edilebileceğini belirten Özdiller; bu aşamada kullanabileceğimiz araçların daha çok ‘fayda - maliyet analizi’ ve ‘örneklem grubu’ olduğunu ifade ediyor.
Etkin iş sonuçları için...
Aslında tüm bu konuştuklarımız, şirketlerin çalışanlarına eğitim programları sağlamakla, işlerinin bitmediğini işaret ediyor. Eğitimlerin verilmesinin ardından yapılması gereken bir başka önemli adım ortaya çıkıyor. O da eğitimlerin getirdiği faydalar yani performansa katkıları. Bu katkının ölçümlenmesinin ardında da yapılması gereken en doğru şey de, eğitimlerin gözden geçirilerek, belki de yeniden düzenlemesi, eklemelerin ya da çıkarmaların yapılması olacaktır.
Bunlar gerçekleştirildiği takdirde, verilen eğitimlerin çalışanların performansına olumlu bir şekilde yansıyacağı ve etkin iş sonuçları doğuracağı açıktır. O halde etkin iş sonuçları için neler yapılmalı? Bu sorunun cevabını bize yine Özdiller veriyor ve etkin iş sonuçları elde etmek ile ilgili unsurları şu şekilde sıralıyor: “Eksiksiz bir eğitim, eksiksiz bir eğitim için, doğru bir eğitim planlaması, doğru bir eğitim planlaması için de iş analizi ve tanımlarına dayalı yetkinlikler - doğal olarak şirket vizyon, misyon, stratejileri, değerleri ve şirketin temel yetkinliklerinin de dikkate alındığı - ama mutlaka yetkinlikler ve yöneticinin koçluk becerileri...”
