Seçme-yerleştirme firmalarıyla etkili bir şekilde çalışmak: “Kimi Biliyoruz?”un ötesine geçmek

 Joseph Daniel McCool

Şirketinizin dışarıdan yeni bir yöneticiyi işe alması gerekiyor. Ancak Deciding Who Leads (Kimin Yöneteceğine Karar Vermek) isimli kitabımı yazarken topladığım piyasa istihbaratı ve geçen 17 yıl boyunca yaptığım araştırmalarım bana şunu gösteriyor: Şirketiniz, kurumların en masraflı ve gözle görülür (ve itibarını etkileyebilecek) hatalarından birini yapmanın eşiğinde olabilir, çünkü ekibiniz şunları fark etmemiş olabilir:

1. Yürütülen her dört seçme-yerleştirme sürecinden biri asla başarılı bir şekilde tamamlanmamaktadır.
2. Dışarıdan işe alınan yöneticilerin yüzde 40’ından daha fazlası işe başladıktan sonra 18 ay içinde başarısız oluyor.
3. Bu yüksek maaşlı liderler daha uzun süre kalsalar bile arzu edilen iş hedeflerini asla ulaşmıyor.

Bu ağır güçlüklere rağmen neden ekibiniz hala dışarıdan yönetici almayı düşünüyor?

Eğer ekibinizin yöneticileri seçme-yerleştirme süreçlerinde sürekli olarak ve sıradan bir şekilde ‘Kimi biliyoruz?’ sorusunda başarısız oluyorsa veya piyasada isim yapmış yöneticilere düşkünlük konusunda cezbedici eğilimden büyük oranda etkileniyorsa aslında şartlar daha çok ekibinizin aleyhine olacaktır.

Mesele şu ki, yeni yürütülen bir yönetici arama görevine başlamadan önce gereken özenin gösterilmemesi, seçme-yerleştirme şirketlerinin arama sürecindeki kontrolü kaybetmesine yol açmaktadır. Kimse size bunun olduğunu söylemez. Ve İnsan Kaynakları ekibiniz de bunun farkına varamayabilir.

Eğer gereken özeni göstermezseniz, yönetici arama süreciyle ilgili kararlarınızı yönlendirecek ve seçme-yerleştirme firmasının size sunduğu lider adayının menfaatlerine uygun olan ancak şirketinizi iş hedeflerine pek de yaklaştırmayan önceden belirlenmiş bir sonuca götürecektir.

O halde doğru yöneticiyi işe almadaki olasılıkların önemli ölçüde iyileştirilmesi için ne bilmeniz gerekiyor?

İlk olarak, bir 'seçme-yerleştirme firması’ seçme söz konusu olduğunda, ekibinizin mevcut kişisel ve profesyonel ağlarının ötesini görmek zorundasınız. Elbette, birçoğumuz güvenilir ilişkilere değer vermeye devam edecektir, ancak yönetici arama ve yönetime getireceğimiz bir ismi bulmamız bizim LinkedIn kişi listelerimizin ötesini görmemizi ve daha önemli “Bilmemiz gereken kimi bilmiyoruz?” sorusunun farkında olmamızı gerektirmektedir.

Refleks olarak bazı ‘tanınmış’ seçme-yerleştirme markalarına ve onların ‘tanınmış’ beyin avcılarına yöneldikten sonra, aramanızın sürekli olarak yönetim ekibiniz tarafından hemen tanınacak olan bazı ‘meşhur’ adaylara yönelmesine şaşırmamalısınız. Hatta o sözde adaylar kurumunuza katılmaya ilgi göstermeseler bile...

Bu şekilde ünlü isimlere düşkünlük, şirketinizin hizmet verdiği piyasalardaki en iyi ve en parlak yönetici liderler olarak algılanabilecek kişilere ulaştırır ama bu gerçekte sadece sonraki seçme-yerleştirme sürecinizi yönlendirmeye girişen seçme-yerleştirme şirketinin menfaatine hizmet eder.

Ayrıca yine seçme-yerleştirme firmasının girişimi sırasında adı geçen yöneticiler o seçme-yerleştirme firmasının mevcut veya yakın zamandaki müşterilerinden biri tarafından işe alınmış olabilir. Bu durum aradığınız ‘liderleri’ o firmanın müşterilerinin çalışanlarını işe almasının yasaklandığı ‘elini sürme’ anlaşmaları nedeniyle dokunulamaz gösterebilir.

İkinci olarak, etkili bir arama süreci oluşturmak yalnızca hazırlık gerektirmez, bu süreç ayrıca ulaşmanız gereken iş sonuçları, kültürünüzün ve hedeflerinizin yönetici liderlik tecrübesi, yetkinlikler ve davranışsal eğilimleriyle de yakın bir uyumu gerektirmektedir.

Çok sıklıkla, işverenler iş özelliklerinin önemli yapısını ve yetkinliklerini göz ardı eder ve bunun yerine seçme-yerleştirme firmasının kendi kriterlerine uygun Bölüm Şefi, Başkan veya Başkan Yardımcısı rolü için kurgulanmış satışa hazır iş tanımının uygunluğunu kabul ederler.

Bu sizi yalnızca diğer şirketlerin strateji ve kültürüne en iyi uyan bir lider arayışına götürmez. Diğer işverenin seçiminde ikinci gelmiş olan hazır liste adaylarına yönlendirecektir.

Kurumunuzun beklentilerine en iyi hizmet edecek bir arama sürecini oluşturmak belirli iş hedefleriyle bağlantılı olan bir ‘yönetici iş tanımı’ geliştirmeye daha çok zaman harcamanızı gerekmektedir. Bu ayrıca aramanızı neyin ve hangi şartların yönlendirmesi gerektiğini belirlemeye ve alakası olan herkes için yerinde, ilgili ve ödüllendirici olmasını sağlamak amacıyla mülakatınızı uygun hale getirmeye hakikaten gerekli özeni göstermek anlamına gelmektedir.

----

Joseph Daniel McCool, dünya çapında isim yapmış bir danışmanlık şirketi olan McCool Group’un Kurucusu ve Başkanı’dır. BusinessWeek McCool’u üst düzey yönetici seçme-yerleştirme konusunda “otorite” olarak isimlendirmiştir ve kendisi ödüllü Deciding Who Leads kitabının yazarıdır. Kendisine Joe@TheMcCoolGroup.com adresinden ulaşabilirsiniz.