Peter Saville: ‘‘İşe alma sürecinde psikometriden yararlanmanın asıl amacı, ‘yanlış’ kişiyi seçme ihtimalini azaltmak.’’

Tüm dünyada isim yapmış bir İK danışmanı, psikometrik testler ve kişilik envanteri sistemleri geliştirmiş bir isim, Prof. Peter Saville... 1998 yılında İngiltere’nin en başarılı 50 girişimcisinden biri olarak seçilen Saville, 2004 yılında İngiltere’nin en iyi 10 psikoloğundan biri unvanını kazandı (adı geçen tek Endüstriyel Psikolog’du). Profesyonel Psikoloji’ye üstün katkıları nedeniyle BPS Centenary Ödülü’nü aldığında resmi National Portrait Gallery’e asılan Prof. Peter Saville, HRdergi’nin düzenlediği 8. Seçme ve Yerleştirme Zirvesi’nin konuşmacılarından biri oldu ve biz de zirveden önce kendisiyle bir söyleşi gerçekleştirdik. Kariyer hikayesi, geliştirmiş olduğu envanterler ve Saville değerlendirme araçları üzerine konuştuk.

Öncelikle kariyeriniz ve Saville Danışmanlık hakkında bilgi almak isteriz.

Yükseköğrenimime Leicester Üniversitesi’nde Psikoloji okuyarak başladım, ardından Hans Eysenck’in üzerinde çalışmalar yaptığı Kişilik Yapısı üzerine Master ve Doktora yaptım. 27 yaşında Ulusal Eğitim Araştırmaları Kurumu Test Bölümü’nde Şef Psikolog sıfatıyla psikoloji ve eğitimle ilgili testlerin klinik, eğitimsel ve sektörel alanlarda kullanımının standartlaştırılması görevini yürüttüm. 1977’de Roger Holdsworth ile birlikte Saville & Holdsworth Ltd’i (SHL) kurduk, 1984’te ise Mesleki Kişilik(Yetenek) Envanteri’ni yayımladık. 2004’te Saville Danışmanlık’ı kurdum ve OPQ’yu geliştirdim. Saville Danışmanlık’taki vizyonum, önde gelen internet teknolojilerini kullanarak iş dünyasıyla doğrudan ilgili araçlar geliştirmek oldu. Saville Danışmanlık şu anda ortaklık ağı üzerinden 80 ülkede faaliyet gösteriyor; kamu ve özel sektöre hizmet sağlıyor.

İK ve işe alım sürecinde psikometri neden kullanılmaya başladı, günümüz iş dünyasının yetenek ihtiyaçlarına göre nasıl gelişti?

İşe alma sürecinde psikometriden yararlanmanın asıl amacı, “yanlış” kişiyi seçme ihtimalini azaltmak. Birini işe alırken bu kişinin yapacağı görevin gereksinimlerini “karşıladığından” emin olmak istersiniz. Hem yerine getireceği görevin gerektirdiği zihinsel çevikliğe sahip olan hem de kendini tümüyle işine verebilen bir adayı seçmeniz, muhtemelen daha yüksek performanslı birini işe almanız demektir. Şirketler adayların çalışma performanslarını tahmin edebileceklerini, dolayısıyla “doğru” kişileri uygun pozisyonlara getirerek işe alım sürecini iyileştirebileceklerini fark ettikçe psikometri de vazgeçilmez İK araçlarından biri hâline geldi.

“Psikoloji ve psikometri” İK yaşamında nerelere odaklanır? Devrimsel olarak nitelendirebileceğimiz bu İK yönetim yaklaşımının detaylarından bahsedebilir misiniz?

Psikometri araçları uzun süredir az çok biliniyor. Çağdaş psikometri ile Samuel Pepy’s tarafından kaydedilen ve 1600’lerde deniz subaylarının seçiminde kullanılan teknikleri karşılaştırabilirsiniz. Bana sorarsanız psikometri araçlarını devrimsel yapan şey, iş dünyası bağlamında kullanılmak üzere iş dünyasının literatürü ve gerçeklerinden faydalanılarak geliştirilmesi. Bu sayede araçlarımızı kullanarak adayımızın amaçlarını, yeteneklerini ve şirket kültürüne olan bakışını görebiliyoruz. Bu sebeplerden ötürü araçlarımız, internet teknolojilerinin de katkısıyla iş dünyasındaki değerlendirme kavramına yeni bir boyut kattı.

Saville Danışmanlık araçları İK uzmanlarına yetenekli kişileri en verimli biçimde işe alma ve yönetme konusunda nasıl yardımcı oluyor?

Saville Danışmanlık gözlemleme araçları, yetenekli kişileri diğerlerinden ayırmak ve yetenek havuzları oluşturmak için kullanılabilir. Ön eleme yapıldıktan sonra derinlemesine değerlendirme raporlarımız kullanılarak en yetenekli kişiyi tespit etmek için daha fazla bilgi toplanabilir ve hâlihazırda toplanmış olan bilgiler doğrulanabilir. Ayrıca yetkinlik ve çalışma tarzı araçlarımız sayesinde kişilerin güçlü yanlarına ve gelişim alanlarına ışık tutularak yeteneğin nasıl ilerletilebileceği konusunda fikir sahibi olunabilir.

Şirketlerde kazanan kültür anlayışı ve çalışanların işe bağlılığı kavramlarını oluşturmak ve sürdürmek açısından bakıldığında Saville değerlendirme araçlarının yeri nedir?

Saville Danışmanlık’ın değerlendirmeleri, kişinin meslekteki potansiyelini etkili bir biçimde tespit etmek için yenilikçi değerlendirme teknikleriyle modern teknolojiyi bir araya getirir. Bu araçlar dünyanın dört bir yanındaki müşterilerimiz tarafından doğru pozisyona doğru kişiyi seçmek için kullanılır. Kişinin yetenek ve tercihlerini kurumsal kültür ile eşleştirmek, hem şirkete hem de kişiye fayda getirir. Araçlar aynı zamanda çalışanları geliştirmek ve kişilerin potansiyelini açığa çıkarmak adına en iyi yolları keşfetme amacıyla da kullanılır. Doğru kişileri seçerek potansiyellerini sonuna kadar kullanmak hem çalışanların bağlılığını artırır, hem de performanslarını artırır.

İK unsurları ve güçlü değerlendirme kriterleri (amaç, yetenek, rekabet potansiyeli ve şirket kültürü) arasındaki sürdürülebilir dengeyi sağlamanın sırrı nedir?

İşin sırrı şirketi, pozisyonu ve bireyi anlamaktan geçiyor. İK’nın şirket kültürünü ve değerlerini anlaması, o pozisyonda başarı için gerekenlerin ne olduğunu tespit etmesi gerekiyor. Saville Danışmanlık bu amaçla birçok müşterisinin değerler ve rekabet çerçeveleri oluşturmasına yardımcı olmuştur. Psikometri araçlarımız İK’nın kişileri, amaçlarını, yeteneklerini ve şirket kültürü anlayışlarını kavraması konusunda fayda sağlar. Bu üç alandaki temel unsurların anlaşılması, İK’nın artık performansı ve potansiyeli sonuna kadar kullanma konularına odaklanabilmesini sağlar.

İK yöneticileri ve uzmanlarına psikometri araçlarıyla işe alım sürecini geliştirme konusunda vereceğiniz tavsiyeler nelerdir?

İK yöneticileri ve uzmanları, pozisyon için “doğru” kişiyi seçme şanslarını olabildiğince artırarak işe alım sürecini iyileştirebilir. Bu da performansı tahmin etmede kullanılabilen nesnel yöntemler vasıtasıyla mümkündür. Smith’in Meta-Analizi’ndeki gibi yetenek testleri tahmin etme konusunda en isabetli sonuçları ortaya koyarken hemen ardından kişilik ölçekleri ve formatlı mülakatlar yer alıyor. Örneğin, 5000’den fazla başvurunun olduğu Jaguar Land Rover’ı ele alırsak İK ekibinin pozisyon için en yetenekli kişiyi bulmak adına etkili işe alım süreçleri uygulaması gerekiyor. Önce zihinsel çeviklik üzerinden bir ön eleme yapıyorlar, ardından kesin seçimi yapmak için kişilik araçları kullanarak formatlı mülakatlar düzenliyorlar. Dolayısıyla, işe alım sürecinin başarısı, isabetli seçim kararları vermek için en geçerli yöntemleri en etkili biçimde kullanmaktan geçiyor.