İK’nın düşünmesi gerekenler listesi… Motivasyon ve performans için sıradışı öneriler

Bugüne kadar İK’cılar işe alırken anlaşabilecekleri, kurum kültürüne kolay adapte olabilen, uyumlu elemanları tercih ettiler. Başarılı çalışanlarını desteklediler, başarısız olanları görevden aldılar. Yönetim kararları, daima geçmiş tecrübelere bakılarak oluşturuldu. Daha önce kazanılan başarılar, tekrarlanmaya çalışıldı. Ancak, okuyacağınız makale, bu bilinen ve çok sayıda yönetici tarafından uygulanan anlayışın yanlış olduğunu ileri sürüyor.

Yenilikçi olmak için yaratıcı olmak şart!

Her zaman aynı işi, aynı biçimde yaparsanız hem rakiplerinizin arkasında kalırsınız hem de sizinle birlikte çalışan insanların motivasyonlarını kaybetmelerine sebep olursunuz. Kaynaklarınızı, iş yapma biçimlerinizi ve yönetim araçlarınızı belirli sıklıklarda gözden geçirip yeniden değerlendirmeniz çok önemli. Yaratıcılığınız burada devreye giriyor.

Bir kere yenilikçi olmak için yaratıcı olmak şart. Ancak, burada yaratıcılığın bir son olmadığını aklınızdan çıkarmamanız gerekiyor. Yaratıcı ve yenilikçi olurken, bir yandan da rutin işinizi, süregelen mevcut yapılanmanızı korumanız da gerekiyor. İdeal olan yaratıcılığınız ile rutin işiniz arasındaki dengeyi sağlamaktır. Benim sözünü ettiğim yenilikçilik kalbinizle beyninizi bir arada kullanmanızı gerektiriyor. Yeni bir iş yaparken bu işe aklınızla yüreğinizi bir arada sunacaksınız. Biri, diğerinden önemlidir diyemem.

Kalp ve akıl arasında sıkışıp kalıyorsanız…

Kalbinizin “evet” dediği şeye aklınız “hayır” diyorsa, ya da tam tersi durumda mutlaka çelişkiler oluşur. Biliyorsunuz, bu sadece yönetim ya da iş yapma biçimlerimiz için geçerli değil. Politikadan, ikili ilişkilere, dini inançtan teknolojiye kadar her yerde bu bunu sağlamamız gerekiyor.

Yöneticilerin ve İK’cıların eğilimlerine bakalım. Şimdiye kadar İK’cılar ve yöneticiler, çalışanlarını izlerken ne yaptıklarıyla değil, nasıl yaptıklarıyla ilgilendiler. Daha çok sorguya, yapılan her işe karışmaya dayalı bir gözetleme mekanizması geliştirildi. İşte bu mekanizma çalışanların motivasyonlarını öldürdü, yaratıcılıklarını elinden aldı. Örneğin ben, biri sürekli başımda dururken yaptığım işe asla konsantre olamam. Eminim aynı durum sizin için de geçerlidir. Ensenizde patronunuzun ya da yöneticinizin soluğunu hissederek bırakın yaratıcı olmayı, rutin işinizi bile yapamazsınız.

‘Risk’ öbür yarınız, ‘rutin’ düşmanınız olsun!

Diğer yandan yöneticilerin mevcut işlere, rutine olan merakları, risk almaktan çekinmeleri de çalışanların, dolayısıyla kurumların yaratıcılıklarını engelliyor. Önceki başarılar örnek alınıyor, aynısı tekrar edilmeye çalışılıyor. Oysa bunun tam aksi çok daha olumlu sonuçlar getirecektir. Geçmiş tecrübeleri tamamen unutmak gerektiğini düşünüyorum. İleriye bakmak, her zaman geriye bakmaktan çok daha faydalıdır. Sonuçta alışılagelmiş yöntemlerin dışına çıkmanın, yeni ve sıra dışı fikirler geliştirmenin yaratıcılığı ateşlediğine, motivasyonu arttırıp yeni olanın üretimine katkı sağladığına inanıyorum.

Geleneksel yöneticiler ve İK’cılar, uzun yıllar boyunca yaptıkları işi hep aynı şekilde yapmaktan vazgeçmiyorlar. Oysa ben nacizane mevcut tüm anlayışların aksine hareket etmenizi öneriyorum.

Picasso, Leonardo da Vinci gibi bilinen yetenekler, rakiplerinden çok daha üst düzey başarılara imza atmadılar.
Sadece diğerlerinden daha fazla ürettiler. Bu da onların diğerlerinden daha fazla başarı ve
başarısızlık yaşadıkları anlamına geliyor. Aslında bestecilerden, şairlere; fizikçilerden, kaşiflere kadar bildiğiniz dahilerin hikayeleri hep aynıdır. Hepsi için yaratıcılık, üretilen işin miktarıyla eşdeğer bir fonksiyondur.

Bu bulgular, şirket için çalışanların performans değerlendirmelerine ne kadar önem vermeleri gerektiğini gösteriyor. İnsanların bir şeyler yapıp yapmadıkları, ne kadar yaratıcı olduklarının kanıtıdır. Time Warner’ın Başkanı Steve Ross’un bir sözü var. Ross, “Yeterince hata yapmayan insanlar mutlaka işten atılmalıdır” diyor. Oysa bugün çok az sayıda şirket başarısızlığa tolerans gösteriyor. Sonuçta, yöneticiler asla çok konuşan, durmadan planlar yapan ama hiçbirini hayata geçirmeyen çalışanları tercih etmemeliler.

Sürekli olumlu olan, birlikte çalıştığı insanlarla uyumlu olan, yöneticilerinin sözünden çıkmayan çalışanlar her zaman tercih edilir. Bense bunun tam aksini iddia ediyorum. Uyumsuz olanların her zaman yaratıcılığı ateşlediğine inanıyorum ve yöneticilere böyle insanlarla çalışmalarını tavsiye ediyorum ya da birkaç mutlu insan bulun ve birbirleriyle tartışmalarını sağlayın diyorum.

Tartışabilen gerektiğinde uyumsuz olabilen çalışanlar tercih edin!

Bu konuda çeşitli araştırmalar yapıldı ve tartışan insanların, yaratıcılık konusunda sakin ve tartışmayı sevmeyen insanlara nazaran çok daha iyi oldukları ortaya çıktı. Intel bu konuda güzel bir örnek. Şirket çalışanları arasında gruplar oluşturuyor. Bu grupların her üzerinde çalıştıkları projede birbirleriyle tartışarak daha etkin ve verimli işler çıkarıyorlar. Burada birlikte çalışanlar birbirlerini sevseler de sevmeseler de sıkı bir tartışma içerisinde yer almak durumundalar.

Bir başka örnek Intel’den daha klasik bir şirket olan ve yıllardır sakız üretimi yapan Wringley’s firması. Bu firma da bir proje üzerinde çalışılırken her üç kişiden birinin mutlaka muhalefet olması bekleniyor. Yani bir fikre iki kişi olumlu bakıyorsa, birinin mutlaka olumsuz olması gerekiyor. Bu film endüstrisinde de sıkça kullanılan yaygın bir anlayıştır.

Sıradışı bir diğer örneği de büyük olasılıkla başarısız olacak işler yapmak ve başarının kesin olduğuna önce kendinizi sonra diğerlerini inandırmak olarak özetleyebilirim. Burada risk almaktan kaçınmamanız gerektiğini söylüyorum. Riskli bir iş yapacaksanız da başarısız olma ihtimalinin farkında olmanız gerekir. Başarılı olma yüzdesini arttırmak için yapmanız gereken en iyi şey, kendinizi ve başkalarını mutlaka başarılı olacağız iddiasıyla kandırmamaktır.

Steve Jobs… Birlikte çalıştığı herkesi, ne iş olursa olsun yapılan her işin en mükemmel iş olduğuna inandırmayı başarmıştır.

Bununla ilgili de güzel bir örnek verebilirim. Apple Computer’ın CEO’su Steve Jobs, daima riskli olana meraklıdır. Başarılı olmasının ardında ise gerçekçi düşünme becerisi yatar. Jobs birlikte çalıştığı herkesi, ne iş olursa olsun yapılan her işin en mükemmel iş olduğuna inandırmayı başarmıştır.

Yaratıcılığı aradığınız sürece geleneksel yöntemlerin dışına çıkabilirsiniz ve yenilikçi olabilirsiniz. Örneğin, pek çok şirket hızlı öğrenenlerle çalışmayı tercih ediyor. Çünkü, bu insanlar karakterleri itibariyle işleri doğru ve en hızlı şekilde yapmak konusunda son derece beceriklidirler ve hemen şirketin iş yapma biçimine, yönetim modeline adapte olabilirler.

Bir organizasyonda mutlaka yavaş öğrenen insanlara ihtiyaç vardır !

Ancak, yenilikçi iş yapan şirketler de hiç olmazsa birkaç tane işlerinin nasıl olması gerektiğini yavaş öğrenen kişiye ihtiyaç duyarlar. Aksi halde, her yeni gelen diğerleri kadar işlerin nasıl olması gerektiğini bilecek ve onların prototipi olarak rutin işlerin devamını getirecektir.

Böylece ortada yaratıcı olan, yeni fikir üreten kimse olmayacaktır. Dünyaca ünlü Beatles Grubu bu konuda bence çok güzel bir örnek. John Lennon grubun en zor üyesiydi. Grupla kolay anlaşamıyor, fikirlerini paylaşamıyordu. Ancak, yanında, düşündüklerini çok iyi anlatan hatta başkalarının düşüncelerine mükemmel bir tercüman olan Paul Mc Cartney vardı. Yavaş öğrenenlere ihtiyacımızın olmasının nedeni, tamamen bir etkileşim yaratmak amaçlı. Bir kurumda hiçbir zaman aynı tip çalışan olmamalı. Sinerji, yaratıcılık ve yenilik ancak bu şekilde yakalanabilir.

Yaratıcılığın ne kadar keyifli bir şey olduğunu söyleyen yüzlerce yönetici bulabilirsiniz ama bunların çoğu yaratıcılığın aslında rahatlık kavramı ile ilgili olduğunu bilmez. Intel’in yöneticilerinden biri, “Birlikte çalıştığım insanlar rahatsızsa bir şeyleri yanlış yaptığımı düşünürüm” diyor.

Mutsuz insanlarla çalışmayı deneyin!

Diğer yandan mutsuz insanlarla çalışmayı denemelisiniz. Bu insanlara mutsuzluklarını giderici uğraşlar sağlayarak hem onların hem çalıştıkları kurumun yaratıcılığını artırabilirsiniz. Entelektüel sermaye bugün bir kurum için nakit paradan çok daha değerli. Bu nedenle üretilen fikirlerin saklanması da son derece önemli. Kişisel bilgisayarlardan internete kadar pek çok yeniliğe bakarsınız, bunların mevcut fikirlerin bir araya getirilmesiyle yaratılan yenilikler olduğunu görürsünüz. Şirketler için bugün korunması gereken en önemli varlık entelektüel varlığıdır.

Özetle şirketlere yaratıcılık konusunda üç temel tavsiyede bulunabilirim. Açıklık, sıra dışı yönetim ve rahatlığın sağlanması. Tuhaf fikirlere gelince... Bunlar sadece işlerin şimdiye kadar yapıldığından farklı biçiminde yapılması gerektiğini anlatan birkaç öneri mahiyeti taşıyor. Şirketler kendi yaratıcıklarını ateşleyen çok daha başka fikirler üretebilir, yenilikçi olmanın sınırlarını kendi tuhaf fikirleri, tuhaf perspektifleri ile zorlayabilirler.

Kimi işten çıkaracaksınız?

Bugün dünya ekonomisinde ciddi olumsuzluklar ve gerileme yaşıyoruz. Pek çok firma işten çıkarmalara hız verdi ve son yıllarda dünyanın her yerinde pek çok insan işsiz kaldı. Elbette kimi işten çıkaracağımıza ilişkin son derece dikkatli davranmamız gerekiyor. Bu noktada şimdiye kadar işe alımlarda olduğu gibi geleneksel bir takım yöntemler izleniyor.

Örneğin işimize yaramadığını düşündüğümüz, bir türlü anlaşamadığımız, işimizi kolaylaştırmayan elemanların işten çıkarılmasına öncelik veriyoruz. Oysa ben “Weird ideas”la bunun tam aksi olması gerektiğini iddia ediyorum. Yaratıcılık konusu sürekli arka planda kalıyor. Uyumsuz olan, yöneticisinin hayatını kolaylaştırmayan, hatta onu rahatsız eden bir çalışanın ne kadar yaratıcı olup olmadığı düşünülmüyor.

Dilbert çizgi filmini bilirsiniz. Ben çalışmalarımda sürekli bu çizgi diziden örnekler veririm. Orada en çok gündeme gelen konu, “işyerinde bizi rahatsız eden insanlardan nasıl kurtuluruz” konusudur. Dilbert ve arkadaşları, sürekli, ofiste canlarını sıkan birilerine olmadık şakalar yapar. Oysa canımızı sıkanlar, yani uyumsuz olan, birlikte çalıştığı insanları ve yöneticilerinin keyfini kaçıran, etrafındakilerden farklı olan kişiler bazen aramızda yaratıcılık konusunda en çok ihtiyaç duyacağımız kişiler olabilirler. Sonuçta kimi işten çıkaracağına ya da kiminle çalışmayı sürdüreceğine karar vermek yönetim sanatıyla ilgilidir.

Araştırmalar, şirketlerde, diğerlerinden farklı görünen, farklı davranan, farklı düşünen insanların uzun süre barınamadıklarını gösteriyor. Bu tip insanlara pek olumlu bakılmıyor, çalışmaları desteklenmiyor, değerlendirmeye alınmıyor ve ilk fırsatta da ekibin dışarına çıkarılıyorlar. Bana kalırsa bu tutum her zaman geçerli değil.
 

Peter M. Surdett, Msc. SHRM