0
Personel Seçiminde Kişilik Testleri
Bu nedenle pek çok insan kaynakları yetkilisi, doğru kişisel özelliklere sahip adayların tespit edilmesini sağlamak amacıyla kişilik testlerinden yararlanmak istemektedirler. Ancak çoğu zaman hangi ürünün şirketin ihtiyaçlarını en iyi şekilde karşılayacağını ve geçerli bir araç olacağını belirlemek güçtür. Başlangıç noktası olarak aşağıdaki sorular faydalı olacaktır:
1 Kişilik değerlendirme aracı olarak kullanılan testin geçerliliği ispatlanmış mıdır? Nasıl?
Bugün yüzlerce farklı kişilik değerlendirme testi mevcuttur. Ancak bunların pek azı “ilerideki davranışları önceden tahmin edebilir” iddiasını yerine getirebiliyor mu diye araştırılmıştır.
Kaliteli ve etkin değerlendirme testleri, hem geçerli hem de güvenilir olmalıdır. Bireylerin değerlendirme sonuçlarının zamana veya yere göre değişiklik göstermemesi (güvenirlik) gerekmektedir. Aynı kişi tarafından her işaretlendiğinde farklı sonuçlar çıkartan bir araca dayanarak işe alıp almama kararı vermek istemezsiniz. Aynı zamanda kullandığınız aracın ölçmeyi hedeflediği şeyi ölçtüğünden de bir şekilde emin olmanız gerekmektedir (geçerlilik).
Öneriler
Geçerlilik ve güvenirlik konularında emin olmanız için test üzerinde gerçekleştirilen araştırmaların bir listesini görmek istediğinizi belirtin. Eğer size böyle bir liste sunamazlarsa dikkatli olmanız gerekmektedir. Geçerliliği ispatlanmış, güvenilir testler konu hakkında uzman psikologlar veya tanınmış profesyoneller tarafından sağlanan bu tip listelerle desteklenmektedirler (Test üzerinde en az 20 ve 30 araştırma yapılmış olmalıdır.).
2 Kullanılacak değerlendirme testi hangi kişilik teorisini baz olarak almaktadır? Bu teori yeterince kapsamlı mıdır?
Değerlendirme testleri ile ilgili karar verirken, testin ölçmeyi amaçladığı kişilik teorisi ile ilgili de araştırma yapılması gerekmektedir. İnsan kişiliğinin çeşitli boyutlarını algılamak ve incelemek için çeşitli psikolojik teoriler ortaya atılmıştır. Bazı teoriler çok dar ve kısıtlı bir bakış açısına sahipken, bazıları daha geniş bir açıya sahiptir.
Pekçok kişilik psikoloğu beş faktörlü bir ölçeğin kullanılması konusunda fikir birliğine varmışlardır. “Büyük Beşli” olarak bilinen bu ölçek, normal psikolojinin ölçülmesi için yeterince kapsamlı olarak değerlendirilmektedir. Bu faktörler şunlardır: Duygusal tutarlılık, dışa dönüklük, tecrübe kazanmaya açıklık, sorumluluk duygusu taşımak ve anlaşılabilirlik. Beş faktörü içeren ölçekler, personel seçiminde kullanılan kişilik değerlendirme testleri arasında daha etkin olmuştur.
Öneriler
Öncelikle kullanacağınız testin yeterince kapsamlı bir kişilik teorisini baz aldığından emin olun. Kullanacağınız araç ne kadar kapsamlı olursa, pozisyon için gerekli özellikleri teşhis edebilmeniz o kadar kolay olacaktır. Öte yandan testin normal kişiliği ölçmek için tasarlandığından da emin olmalısınız. Anormal kişilik özelliklerini ölçmek için tasarlanan bir testi kullanmak, yasal sorunlar çıkarabileceği gibi iş ahlakı açısından da sorgulanacaktır. Son olarak “Büyük Beşli” modeli ile ilgili olarak uzmanlar arasında yaygın bir fikir birliği olduğu için bu modelden türetilmiş araçları tercih edebilirsiniz
3 Ne tür bir kişilik profili, benim şirketimdeki pozisyonlara en uygun adayları bulmama yardımcı olacaktır?
Pekçok kişilik testi müşteri hizmetleri, satış, yöneticilik gibi alanlarda mesleki başarı sağlamak için gerekli becerileri ve kişilik özelliklerini ölçen jenerik testlerdir. Ancak sizin şirketinize özel olarak hazırlanmış profili geliştirmek için size destek verecek danışmanlık şirketleri de bulabilirsiniz.
Öneriler
Bir kişinin işinde göstereceği davranışın (başka bir deyişle işte göstereceği performansın) sadece kişilikle ilgili olmadığını ve çevresel faktörlerin de etkin olduğunu anlamak önemlidir. Yüksek performans gösteren kişilerin kişisel özellikleri, kurum kültürlerine göre değişiklik gösterecektir. Dolayısıyla jenerik testler, şirketinizdeki pozisyonlar ve kurum kültürünüz, bu profillerin oluşturulduğu şirketlerle benzerlik taşıyorsa başarılı olacaktır. Öyleyse şirketinizi diğer organizasyonlardan ayıran nüanslar olduğunu düşünüyorsanız, jenerik testlerle ilgili olarak temkinli olmalısınız. Örneğin; her şirketin müşteriye nasıl yaklaşacağı, ürünlerini veya hizmet bilgilerini nasıl sunacaklarını belirleyen satış stratejileri, müşteriler, işlem tarzı, kurum stratejileri ve hedefleri ile bağlantılı olarak değişiklik göstermektedir. Bir satış ortamında başarı kazanmak için sahip olunması gereken kişilik özelliklerinin, bir başka satış ortamı için gerekmesi sözkonusu olmayabilir.
Aslında hizmet aldığınız kuruluşun, sizin belirli pozisyonlarınız için şirketinizin çevresel şartlarını göz önüne alarak bir profil tasarlaması doğru olandır.
4 Değerlendirme testlerini sunan hizmet şirketleri, belirli bir pozisyon için profil belirlerken hangi özelliklerin daha önemli olduğunu nasıl belirleyecektir?
Arzu edilen kişisel özellikler bu pozisyonda en üstün performans gösteren kişilerin özellikleri baz alınarak, rasyonel veya empirik yöntemlerle belirlenebilir. Rasyonel yaklaşım, bir uzmanın veya bir grup uzmanın masa başı tartışmalarla belirli pozisyonlar için en önemli başarı özelliklerinin ne olduğunu hissettikleri şekilde belirlemesidir.
Empirik yaklaşım ise üstün performans gösteren kişilerden sistematik bir şekilde veri toplar ve daha sonra bu verileri bir modele yani profile çevirir. Bu nedenle profili belirleyen subjektif kanaat değil, toplanan verilerdir.
Öneriler
Rasyonel yaklaşım daha az çaba gerektirmesine rağmen, zamanla çok etkin bir yöntem olmadığı ortaya çıkmıştır. Rasyonel yaklaşımda sorunlar çıkmaktadır çünkü insanların kendi ön yargılarını gerçeklerden ayırt etmeleri zordur. Örneğin; düzenli bir kişi için düzenli olmak bunu destekleyecek net bir kanıt olmasa dahi kritik bir faktör olarak nitelendirilebilir.
Empirik yaklaşımda ise profilin belirlenmesi için subjektif değerlendirme değil, veriler ön plana çıkar. Empirik yaklaşım rasyonel yaklaşıma göre daha çok tercih edilen bir yöntem olmasına rağmen, göz önünde bulundurulması gereken bazı önemli noktalar mevcuttur. şirket veri toplamaya dayalı bir yöntem uygulamaya karar verse bile, veri toplama yöntemini de gözden geçirmelidir. Pekçok firma mülakatçı önyargısı, sistematik ve yapısal olmayan mülakat teknikleri gibi eksikliklerle ve yeterli mülakat becerileri mevcut olmadan mülakat yöntemi ile bilgi toplamaya çalışmaktadır.
Size bu konuda destek veren hizmet kuruluşunun, yerleştirme yapmaya çalıştığınız pozisyonun başarısıyla ilgili kritik özellikleri doğru tanımladığından emin olmalısınız. Bu şekilde ileride başvuracak adayları değerlendirmek için iyi bir modele sahip olabilirsiniz.
5 Bu konuda size destek sağlayan hizmet kuruluşu profilin veya modelin etkinliğini nasıl ölçecektir?
Pekçok profil geliştirildiği sırada faydalı gibi gözükse de, gerçek başarı bu profili kullanarak işe alınan kişilerin performansı ile geçerlilik kazanır. Yöneticiler yeni işe alım uygulamalarında geliştirmiş olduğunuz ölçülebilir başarı kriterlerinden oldukça etkileneceklerdir.
Öneriler
Hizmet kuruluşunun standart bir izleme metodu olduğundan emin olmalısınız. Bu sistem, onların profil belirleme ve değerlendirme süreçlerini kullanarak elde ettiğiniz başarı derecesiyle ilgili olarak ölçülebilir geri iletim sağlamalıdır.
6 İşgücümüzde farklılıklar olması istenilen bir özellik. Aynı profile uyan adaylar “klonlama” etkisi yaratmayacak mı?
Belirli bir pozisyonda üstün başarı gösteren kişilerin bazı kişisel özelliklerinin başarı sağladığı ispatlanmış olsa dahi, şirket içerisinde sağlanan çeşitliliğin de fikirleri, sorun çözme aktivitelerini ve yapılan işin genel kalitesini arttıracağı kesindir. Dola yısıyla mümkün olmuş olsaydı dahi, üstün performans gösteren kişilerin klonlarını işe almak iste meyecektiniz.
Öneriler
Hizmet sağlayan danışman kuruluşun metodolojisinin farklı özellikleri de tespit ettiğinden emin olunmalıdır. Metodoloji performansta farklılık yaratan kişisel özellikleri belirlemekle beraber, performansla doğrudan ilgisi olmayan diğer özellikler arasında da çeşitlilik yaratmalıdır.
7 Bu profili, seçme ve yerleştirme sürecinde ne şekilde kullanacağım?
Geliştirilen bir profil, üretmeyi hedeflediği sonuç kadar değerlidir. Size bu hizmeti sağlayan kuruluş, aynı zamanda, pratik, kolay ve tekrarlanabilir bir prosesi de tanımlamalıdır.
Öneriler
Profil tanımlandıktan sonra, adayları bu profille karşılaştıracağınız net olarak tanımlanmış ve yapılandırılmış bir metodun size açıklandığından emin olun. Hizmet sağlayan kuruluşun seçme ve yerleştirme sürecinde yer alan herkesi yeterli şekilde eğitmesi gerekmektedir. Aynı zamanda sürecin başarısının nasıl ölçüleceği tekrar netleştirilmelidir.
Özetle...
Seçme ve yerleştirme sürecinde kişilik testlerinin kullanılması son on yılda hızla artmıştır ve artmaya da devam etmektedir. Günümüzün kurumları, bireyin kendisine has beceri ve yeteneklerini ön plana çıkaran insan odaklı kültürler yaratmaktadırlar. Bugün başarılı şirketler, başarılarının kaynağının başarılı insanlar olduğunu farketmişlerdir. Seçme sürecinde kişilik testlerini kullanmak daha iyi adaylar bulmanızı sağlamanın yanı sıra, kişileri en iyi performansı gösterecekleri doğru yere yerleştirmenizi de sağlayacaktır. Bu, dahil olan herkes için “kazan ve kazandır” durumudur. Bu tip değerlendirmeleri kullanmaya başlamadan göz önüne almanız gereken birkaç nokta bulunsa dahi, sonuçlar maliyetlerin çok daha üzerinde olacaktır.
Hazırlayan: Esra EFEOĞLU
Kaynaklar
Intelligence: The Psychometrich View, Paul Kline, Book News Inc. Haziran 1991.
www.shrm.org/whitepapers/select.htm
